组织社会化对工作投入的影响机理研究

郭云贵 张丽华

摘要：对283名企业员工施测组织社会化量表、工作投入量表、人—工作匹配量表和组织认同量表，考察组织社会化对工作投入的影响，以及人—工作匹配和组织认同在其中的作用。结果表明：组织社会化、工作投入、人—工作匹配、组织認同四者之间均显著正相关；组织社会化对工作投入有显著正向影响，人—工作匹配和组织认同在其中起中介作用。

关键词：组织社会化；工作投入；人—工作匹配；组织认同；中介作用

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.04.15

中图分类号：C936；F27292文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）04-0069-05

The Influence Mechanisms of Organizational Socialization on Work Engagement

Abstract：In order to examine the influence of organizational socialization on work engagement， and the role of personjob fit and organization identification in it， 283 employees of enterprises are measured by organizational socialization scale， work engagement scale， personjob fit scale and organization identification scale. The results show that， positive correlation existed between organizational socialization， work engagement， personjob fit and organization identification. Organizational socialization could influence work engagement positively and significantly， personjob fit and organization identification could play a mediating role in it.

Key words：organizational socialization； work engagement； personjob fit； organization identification； mediating effect

引言

在竞争日趋激烈的21世纪，对企业管理者来说，激活人力资源的潜能显得格外重要。因为只有人力资源被充分激活，企业组织及其利益相关者的目标才能实现[1]。工作投入是一种与工作相关的积极、饱满的情绪、认知和心理状态，包括活力、专注与奉献3个维度[2]。从这一界定来看，工作投入应是一个衡量人力资源激活程度较为贴切的变量。一项最新的研究综述指出，工作投入是连接个体特质、工作因素和工作绩效的完美纽带，是组织创造竞争优势的重要途径[3]。因此，如何提高员工的工作投入水平，是值得企业管理者关注的重要议题。

组织社会化是人力资源管理实践的重要内容之一。它因在促进员工适应组织并改善其行为绩效方面发挥着独特的作用而受到理论界与实务界的普遍重视[4]。已往研究发现，组织社会化能够促进员工的工作投入[5，6]。但组织社会化影响员工工作投入的“黑箱”仍未打开。同时，在对工作投入的研究中，探讨前因变量与工作投入之间中介作用机制的文献很少见，这是该研究领域中的一个薄弱环节[7]。而在认同理论视角下，组织社会化的本质是一个新员工在组织内的认同发展过程[8]。员工进入组织后，随着对自己工作岗位和所在组织的不断适应和熟悉，其组织社会化水平不断提高，对自己工作岗位和所在组织的认同程度也相应提高。因此，本文基于认同理论，引入人—工作匹配和组织认同这两个中介变量，探讨组织社会化对员工工作投入的影响，以试图打开组织社会化影响员工工作投入的“黑箱”。

1文献回顾与研究假设

11组织社会化与工作投入

组织社会化是组织成员通过调整自己的态度和行为以适应组织的目标、价值体系和行为规范的学习过程[9]。它贯穿个体的整个职业生涯，随员工工作要求、工作环境和职位的变化而产生[5]。从认同理论的视角来看，组织社会化程度良好的员工，往往对组织的认同程度较高，因而愿意为组织付出，全身心地投入到工作中去。同时，组织社会化程度良好的员工往往也有较高的群体认同程度，并能更好地融入到组织内的各种互动群体中去，因而具备更多的关系资源。而关系资源的获得能够降低员工生理以及心理上的压力，激发员工的工作投入[10]。从实证研究结果来看，Chao等以597名专业人员、经理人和工程师为样本进行研究，结果表明组织社会化正向影响工作投入[5]。Byongook以694名警察为样本进行研究，结果亦显示：良好的组织社会化能够促进警察的工作投入与参与度[6]。据此，本文提出假设：

H1：组织社会化正向影响员工工作投入。

12人—工作匹配的中介作用

人—工作匹配是指人的能力与工作岗位的要求相匹配，或是人的需求与工作岗位所能提供的报酬相匹配[11]。新员工进入组织后，组织通过对其进行工作相关知识和技能的培训，使其在能力上胜任工作岗位。同时，安排老员工对其“帮传带”，帮助他们较快地从心理上适应工作环境。此外，清楚地告知新员工在组织内职位升迁的可能方向和过程，并与其共同制定职业发展规划，新员工能够更好地平衡自身需求与工作岗位所能提供的报酬之间的关系。在这个过程中，如果员工的组织社会化程度良好，那么就能够较好地胜任工作岗位的要求，较快地适应工作环境，并协调好自身需求与岗位报酬之间的关系，达到较高的人—工作匹配度。而已有研究结果表明，人—工作匹配度会影响员工的心理与行为，当员工与工作岗位高度匹配时，会在工作中充满自信、热情、活力等[12]。同时，人—工作的高度匹配意味着个人要求与岗位特性的高度一致[11]，这有利于激发员工的工作投入[13]。人—工作匹配度越高，还意味着员工具备更多的岗位所需知识和技能[11]，这使得员工更有可能成功地完成工作任务，从而获得更多的成功经历和积极情绪体验。而积极情绪体验能够间接正向影响工作投入的3个维度[14]。总体而言，组织社会化有利于提升员工的人—工作匹配感，进而促进其工作投入，因此提出假设：

H2：人—工作匹配在组织社会化与工作投入间起中介作用。

13组织认同的中介作用

组织认同是组织成员的一种从属于组织或与组织具有一致性的感觉[15]。员工进入组织后，组织通过核心价值观与规范的持续传达，促使其进行价值观、工作态度和行为的调整，以适应组织的价值体系及行为规范，并最终融入其中[16]。可见，在新员工组织社会化的过程中，随着对组织核心价值观与行为规范的不断接受与认同，其组织认同感也不断提升。从实证研究结果来看，王明辉在其博士论文中指出，员工组织文化社会化显著正向影响其组织认同感[17]。Lee研究发现，组织社会化与组织认同正相关。而认同组织的个体倾向于把自己与组织联系起来，其组织承诺更强，组织公民行为也更多[18]。可见，组织认同会激发员工的敬业和奉献精神[19]。杨长虹的研究结果进一步指出，组织认同正向影响工作投入，且组织认同在组织声誉感知与工作投入的关系中起中介作用[20]。可见，组织社会化与组织认同正相关，而组织认同又正向影响工作投入，且组织认同是组织声誉感知与工作投入关系间的中介变量。因此，本文设想组织认同能传递组织社会化对工作投入的影响作用，因此提出假设：

H3：组织认同在组织社会化与工作投入间起中介作用。

综上，本文建立如下研究框架，见图1。

2研究方法

21数据收集

通过网络发放问卷，获取研究数据。鉴于员工在整个职业生涯中都存在组织社会化问题，故本文的调查对象虽以新员工为主，但不局限于新员工。调查对象为河南某高校2012～2014年毕业并在企业工作的大学生及其同事。采用电话、电子邮件、QQ及QQ群等方式联系毕业生并发送问卷链接，邀请毕业生及其同事填答问卷。此问卷调查方式具备一定的随机性，最终调查回收问卷339份，其中有效问卷283份，有效率为835%。有效样本的基本情况为：男性占456%，女性占544%；专科占297%，本科占678%，研究生占25%；工作年限为1年以内的占357%，1～2年的占297%，2～3年的占138%，3年以上的占208%；所在企业规模为100人以内、101～500人、501～1000人、1001人及以上的分别占201%、244%、95%、459%；所在企业类别为生产型、商贸型、服务型和其他，分别占336%、81%、396%和187%。

22测量工具

组织社会化。借鉴王明辉编制的量表[17]，共16个条目，由工作胜任社会化、组织文化社会化、组织政治社会化、人际关系社会化4个因子构成，Cronbachs α系数为0888。

组织认同。借鉴Mael与Tetrick编制的单纯量表[21]。共6个条目，Cronbachs α系数为0852。

人—工作匹配。借鉴Singh与Greenhause[22]编制的单因子结构表，共3个条目，Cronbachs α系数为0744。

工作投入。借鉴Schaufeli等开发的简版量表[23]，共9个条目，由活力、专注、奉献3个因子构成，Cronbachs α系数为0945。

以上量表均采用Likert 7点计分，“1”表示“完全不同意”或“从未”，“7”表示“完全同意”或“每天”，以变量各条目的平均得分作为各变量的得分。

此外，本文还将性别、学历、工作年限、企业规模、企业类别作为控制变量，以更准确地分析各变量之间的关系。

23统计分析

应用统计软件LISREL880、SPSS180和Mplus70进行统计分析。首先运用驗证性因子分析（CFA）方法检验各变量的区分效度，接着进行描述性统计分析，最后进行假设检验。

3研究结果

31区分效度检验

应用统计软件LISREL880检验各变量的区分效度，结果表明4因子模型的数据拟合效果好于其他嵌套模型（见表1），且各主要拟合指标值均符合要求。其中，x2/df=362（小于5），NNFI、IFI和CFI均大于09，RMSEA=0096（小于01）。可见，4个变量之间的区分效度良好。同时，单因子模型的数据拟合效果最差（x2/df=1359，NNFI=076，IFI=078，CFI=078，RMSEA=021），这在一定程度上说明本文数据不存在严重的同源方差问题。

32描述性统计分析

运用SPSS180进行描述性统计分析，结果见表2。

由表2可知，性别、工作年限与组织社会化显著相关，学历、工作年限与人—工作匹配显著相关，学历、工作年限、企业规模与组织认同显著相关，学历、企业规模与工作投入显著相关。因此，进行回归分析时，有必要对上述人口学变量和企业特征变量进行控制。此外，组织社会化、组织认同、人—工作匹配、工作投入四者之间显著正相关。

33假设检验

运用SPSS180进行分层回归分析，检验组织社会化对工作投入的主效应，结果见表3（模型1）。由表3可知，组织社会化对工作投入具有显著的正向影响（β=0452，p<0001），假设H1得到验证。

根据Preacher和Hayes[24]的检验方法检验人—工作匹配和组织认同在组织社会化与工作投入之间的中介效应。第一步，检验自变量（组织社会化）对中介变量（人—工作匹配、组织认同）的影响；第二，在控制自变量（组织社会化）的情况下，检验中介变量（人—工作匹配、组织认同）对因变量（工作投入）的影响；第三步，用Bootstrap法检验自变量（组织社会化）对因变量（工作投入）的间接效应。根据Preacher和Hayes（2008）的观点，如果以上三步的检验结果都显著，则说明中介效应显著。运用SPSS180进行第一步、第二步的检验，结果如表3所示；运用Mplus70进行第三步的检验，得到组织社会化对工作投入的间接效应及效应值汇总，结果分别如表4、表5所示。

由表3可知，在控制人口学变量和企业特征变量的影响后，组织社会化对人—工作匹配（β=0602，p<0001）和组织认同（β=0551， p<0001）均有显著正向影响。同时，在控制组织社会化的影响后，人—工作匹配（β=0295， p<0001）和组织认同（β=0295， p<0001）对工作投入均有显著影响。

由表4可知，组织社会化经过中介变量人—工作匹配和组织认同对工作投入的间接效应显著，在99%的置信区间内均不包括0。可见，人—工作匹配、组织认同均在组织社会化与工作投入之间起中介作用，假设H2、假设H3得到验证。

同时，由表5可知，间接效应达751%，且组织社会化对工作投入的直接效应不显著。可见，组织社会化主要通过人—工作匹配与组织认同对工作投入产生间接影响。但是，由于Preacher和Hayes呼吁放弃完全中介的概念[24]，将所有中介都看作是部分中介。温忠麟、叶宝娟也对完全中介和部分中介的概念提出质疑[25]。故本文不区分完全中介和部分中介。温忠麟、叶宝娟同时指出[25]，如果存在中介效应，应当报告中介效应占总效应的比例ab/c

其中，a为自变量对中介变量的回归系数，b为中介变量对因变量的回归系数，c为自变量对因变量的回归系数。

。本文根据表3的回归系数，分别计算人—工作匹配和组织认同的中介效应占总效应的比例，结果表明二者的中介效应占总效应的比例分别为3929%（0602×0295/0452）和3596%（0551×0295/0452）。

4結论与讨论

本文通过对问卷数据的统计分析发现，组织社会化、人—工作匹配、组织认同、工作投入四者之间显著正相关，组织社会化正向影响员工工作投入，人—工作匹配与组织认同共同在组织社会化影响工作投入的过程中起中介作用。本文的主要理论贡献及研究启示为：

第一，证实了组织社会化对工作投入的正向影响作用。这与Chao等[5] 、Byongook[6]在西方情境下进行的研究所得到的结果一致。可见，在中国情境下，员工的组织社会化程度越好，其工作投入水平也更高。这可能是因为组织社会化程度良好的员工拥有更高的组织认同水平，因而愿意全身心地投入到工作中去。而工作投入作为一种积极的工作状态，其对组织的积极影响效果已得到广泛认同[3]。因此，组织应通过实施一系列积极有效的组织社会化策略，帮助员工更好地组织社会化，成功地实现从组织外部成员到组织内部成员的角色转换。

第二，人—工作匹配、组织认同均在组织社会化与员工工作投入间起重要的中介作用。研究结果发现在一定程度上打开了组织社会化影响员工工作投入的“黑箱”。一方面，新员工进入组织后，组织通过一系列的组织社会化策略，既帮助员工在能力上胜任工作岗位，也帮助其从心理上适应工作环境，还通过职业规划的制定实现员工与组织的共同发展，以提升新员工与工作岗位的匹配感。高度的人—工作匹配感，代表着员工对自己工作岗位的认同，这不仅有助于员工在工作中保持一种良好的情绪状态，也使得员工更有可能成功地完成工作任务，从而获得更多的成功经历和积极情绪体验。而良好的情绪状态和积极的情绪体验作为重要的个体资源，能够激发员工的工作投入[10]。另一方面，新员工进入组织后，组织还通过文化的宣讲和价值观的熏陶，以及组织内的人际互动过程，帮助新员工更快融入组织，进而提升其组织认同感。而对组织的高度认同能够激发员工的敬业与奉献精神，进而提升其工作投入水平。可见，人—工作匹配与组织认同是组织社会化影响工作投入的重要中介变量。

第三，以往对工作投入前因变量的考察主要集中于工作要求和资源[7]，本文发现，人—工作匹配正向影响员工的工作投入（β=0295，p<0001），这拓展了工作投入前因变量的研究范围。研究结果也提示组织管理者，在招聘新员工时，应关注应聘者能力素质与工作岗位要求以及应聘者需求与工作岗位所提供报酬之间的匹配度。当然，对于在职员工，组织则应采取有效的培训方式以提高员工与工作岗位的匹配度。

5研究局限与研究展望

第一，受研究条件的限制，本文以毕业于同一所高校的员工及其同事为样本进行了自陈量表式的小范围调查，这在一定程度上降低了研究结果的信度和效度。未来研究可以采用更科学的抽样方法，扩大样本量，并从员工的上级、同事以及下属处分别获得各研究变量的数据，以提高实证研究的信度和效度。

第二，对横截面数据的分析难以保证对因果关系分析结果的准确性。未来研究可采用纵向研究设计，进一步探讨组织社会化对工作投入的影响。

第三，在组织社会化与工作投入的关系中，本文仅检验了组织认同与人—工作匹配的中介作用。但以往研究发现，真实型领导通过组织支持感、情感承诺、职业认同间接影响员工工作投入[26]，核心自我评价通过心理授权间接影响工作投入[27]。而组织社会化也可能影响员工的组织支持感、情感承诺、职业认同和心理授权，进而影响员工的工作投入。因此，今后可进一步检验这些变量在组织社会化与工作投入之间的中介作用。

参考文献：

[1]林泽炎.激活人力资源：制度与思路[J].中国管理导报，2002（8）：32-33.

[2]Schaufeli W B， Salanova M， González-RomáV， et al. The Measurement of Engagement and Burnout：A Confirmative Analytic Approach[J].Journal of Happiness Studies， 2002（3）：71-92.

[3]胡少楠，王詠.工作投入的概念、测量、前因与后效[J].心理科学进展，2014，22（12）：1975-1984.

[4]王雁飞，朱瑜. 组织社会化与员工行为绩效——基于个人—组织匹配视角的纵向实证研究[J].管理世界，2012（5）：109-124.

[5]Chao G T， OLeary-Kelly A M， Wolf S， et al. Organizational Socialization： Its Content and Consequences[J]. Journal of Applied Psychology， 1994，79（5）：730-743.

[6]Byongook M. The Influence of Organizational Socialization on Police Officers Acceptance of Community Policing[J]. Policing：An International Journal of Police Strategies and Management， 2006， 29（4）：704-722.

[7]曹威麟，彭传虎，梁樑.国外工作投入与工作倦怠研究述评与展望[J].科研管理，2013，34（12）：154-160.

[8]严鸣，涂红伟，李骥.认同理论视角下新员工组织社会化的定义及结构维度[J].心理科学进展，2011，9（5）：624-632.

[9]王明辉，凌文辁.员工组织社会化研究的概况[J].心理科学进展，2006，14（5）：722-728.

[10]袁凌，李建，贾玲玲.基于资源保存理论的企业员工工作投入研究[J].东北师大学报（哲学社会科学版），2014（4）：95-101.

[11]Edwards J R. Person–job Fit： A Conceptual Integration， Literature Review， and Methodological Critique[J]. International Review of Industrial and Organizational Psychology， 1991（6）： 283-357.

[12]Chatman J A. Matching People and Organizations： Selection and Socialization in Public Accounting Firms[J]. Administrative Science Quarterly， 1991，36（3）：459-484.

[13]张勇，龙立荣.人—工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响——一个有中介的调节效应模型检验[J].南开管理评论，2013，16（5）：16-25.

[14]Ouweneel E， Schaufeli W B， Blanc P M L. Believe， and You will Achieve： Changes over Time in Self-efficacy， Engagement， and Performance.[J]. Applied Psychology. Health and Well-being， 2013， 5（2）：225-247.

[15]Ashforth B E， Mael F.Social Identity Theory and Organization[J].Academy of Management Review，1989，14（1）： 20-39.

[16]Allen D G. Do Organizational Socialization Tactics Influence Newcomer Embeddedness and Turnover[J]. Journal of Management， 2006， 32（2）：237-256.

[17]王明輝.企业员工组织社会化内容结构及其相关研究[D].暨南大学，2006.

[18]Lee H W. Locus of Control， Socialization， and Organizational Identification[J].Management Decision，2013， 51（5）：1047-1055.

[19]Bergami M， Bagozzi R P. Self-categorization， Affective Commitment and Group Self-esteem as Distinct Aspects of Social Identity in the Organization[J]. British Journal of Social Psychology， 2000， 39（4）：555-577.

[20]杨长虹.人际网络信息影响对工作投入的作用机理：组织认同与组织声誉感知的双中介模型[D].西南财经大学，2014.

[21]Mael F A， Tetrick L E. Identifying Organizational Identification[J].Educational and Psychology Measurement， 1992， 52（4）：813-824.

[22]Singh R， Greenhaus J H. The Relation Between Career Decision-making Strategies and Person-job Fit： A Study of Job Changers[J]. Journal of Vocational Behavior， 2004， 64（1）： 198-221.

[23]Schaufeli WB， Bakker AB， Salanova M. The Measurement of Work Engagement with a Short Questionnaire： A Cross-national Study[J]. Educational and Psychological Measurement， 2006， 66（4）：701-716.

[24]Preacher K J， Hayes A F. A Symptotic and Resampling Strategies for Assessing and Comparing Indirect Effects in Multiple Mediator Models[J]. Behavior Research Methods， 2008， 40（3）：879-891.

[25]温忠麟，叶宝娟.中介效应分析：方法和模型发展[J].心理科学进展，2014，22（5）：731-745.

[26]李永鑫，周海龙，田艳辉.真实型领导影响员工工作投入的多重中介效应[J].心理科学，2014，37（3）：716-722.

[27]张琳琳，Dejoy D M，李楠.新生代员工核心自我评价与工作投入的关系：有调节的中介模型[J].软科学，2013，27（4）：111-115.

（责任编辑：李镜）