某综合性三甲医院护士长职业高原与工作满意度的相关性研究

张　琦　王　霞　顾　佳



·护理论著·

某综合性三甲医院护士长职业高原与工作满意度的相关性研究

张琦王霞顾佳

目的：调查某综合性三甲医院护士长职业高原、工作满意度的现状水平并分析二者的相关性。方法：采用便利抽样法对某综合性三甲医院73名护士长进行问卷调查。结果：护士长处于潜高原状态，其中层级高原最严重；年龄、护龄、任职时间和子女年龄对护士长职业高原及各维度的差异有统计学意义(P<0.05)；性别、基础学历对层级高原的差异有统计学意义(P<0.05)。护士长工作满意度处于中等水平，其中与同事关系得分最高，工作负荷得分最低；职业高原与工作满意度呈负相关；控制人口学变量后，内容高原和层级高原可以独立解释护士长工作满意度的30.9%。结论：护士长职业高原现状水平不容忽视，管理者应采取有效措施缓解职业高原水平，提高护士长工作满意度，以保证护理工作质量。

护士长；职业高原；工作满意度；相关性doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.17.001

职业高原最早由美国心理学家Ference于1977年提出，是指个体职业生涯中获得进一步晋升的可能性不大的某一阶段，不仅包括垂直流动的停滞(晋升的可能性很小)，还包含横向运动的停滞(水平流动上的停止)。工作满意度是指个人所表现出的对其工作的喜爱程度或对自己工作或工作经历评价所产生的情绪反映[1]。随着我国医疗卫生体制改革的进行,护理人才竞争日趋激烈。但传统的金字塔式结构仍是我国大多医院护理岗位的管理模式。由于这种模式管理岗位较少，大多优秀护士长进一步晋升变得愈发困难，由此很容易进入职业高原状态[2]。本研究通过调查某综合性三甲医院护士长职业高原与工作满意度的现状水平，分析人口学变量对后者的影响，并探讨两者的相关性，旨在为护士长的高效管理提供参考，现报道如下。

1　对象与方法

1.1研究对象于2015年6～9月采用方便抽样法选取某综合性三甲医院73名护士长为研究对象进行调查。研究对象纳入标准：(1)综合性三甲医院现任护士长。(2)知情同意参加本研究者。(3)担任护士长时间≥1年者。排除标准：(1)因特殊情况在调查期间无法完成填写者。(2)问卷填写不完整者。(3)不愿参加本研究者。

1.2研究工具

1.2.1护士长一般资料调查问卷该调查问卷自行设计，包括年龄、性别、婚姻状况等11项内容。

1.2.2职业高原测量问卷采用谢宝国等[3]编制的“职业高原测量问卷”。该问卷由层级高原、内容高原、中心化高原3个维度构成，共16个条目。层级高原是指个体在当前组织中获得进一步晋升的机会很小；内容高原是指个体从当前学习工作中难以获得新的知识、信息或技能；中心化高原是指个体在当前层级水平很难向组织中心横向移动或参与重大决策。本研究将该问卷改为Likert 5级计分法，从“完全同意”到“完全不同意”分别赋值1～5分，得分越高，说明职业高原状态越严重。判断标准：总均分低于3分为潜高原，高于3分则表明出现职业高原现象。在正式施测前由5名护理专家修订问卷，修订后问卷内容效度指数CVI为0.913(>0.90)[4]。随机抽取18名护士长对修改后问卷进行预实验。问卷总Cronbach’s α系数为0.883，各维度Cronbach’s α系数为0.802～0.814。

1.2.3护士工作满意度评定量表此量表由陶红等[5]编制，包括8个维度和38个条目。采用Likert 5级计分法，从“完全同意”到“完全不同意”；正向条目依序赋予5～1分，负性条目依序赋予1～5分；得分越高，工作满意度越高。采用此量表对护士长正式施测前请5名护理专家对该量表进行修订。修订后的量表包含管理、与同事关系、工资福利、工作负荷、工作被认可、工作本身、个人成长及发展和家庭/工作的平衡8个维度，共35个条目。修订后评定量表内容效度指数CVI为0.926(>0.90)[4]。将修订后对随机抽取的18名护士长进行预实验，问卷总Cronbach’s α系数为0.862，各维度Cronbach’s α系数为0.801～0.844。

1.3收集资料首先与调查医院护理部取得联系，进行预调查。正式调查选择该医院护士长集中开会或学习的时间，采用统一指导语，由研究者亲自发放问卷并讲解研究目的、方法及匿名性和保密性，当场收回。发放问卷88份，收回80份，回收率90.91% ,有效问卷73份，有效回收率91.25%。

1.4统计学处理采用SPSS 17.0软件进行数据录入和分析。采用一般描述性统计和Pearson相关性分析及多元逐步回归分析。检验水准α=0.05。

2　结　果

2.1护士长人口学资料本研究中女护士长72名，男护士长1名；平均年龄(39.23±5.55)岁，平均护龄(20.40±5.18)年；任职时间平均(5.44±5.42)年；平均进修 6次；子女平均年龄为(12.94±6.24)岁。详见表1。

表1　护士长人口学资料一般情况

2.2护士长职业高原水平得分(表2)

表2　护士长职业高原总体及各维度得分(分，±s)

表2结果显示某综合性三甲医院护士长处于潜高原状态，且层级高原最为严重。

2.3护士长工作满意度现状(表3)

表3　护士长工作满意度总体及各维度得分(分，±s)

结果显示，护士长工作满意度总均分为3.44±1.28，处于中等水平，其中与同事关系得分最高，工作负荷得分最低。

2.4影响护士长职业高原各维度得分及总均分单因素方差分析(表4)

表4　影响护士长职业高原总分及各维度得分单因素分析(分，±s)

本研究结果显示，不同年龄、工作时间、任职时间及子女年龄的护士职业高原及其各维度得分差异有统计学意义(P<0.05)；不同性别及基础学历的护士长层级高原得分差异有统计学意义(P<0.05)。

2.5护士长职业高原与工作满意度的相关性分析将护士长职业高原及各维度与工作满意度及各维度进行Pearson相关分析，结果表明护士长职业高原与工作满意度呈负相关，相关系数为-0.326，见表5。

2.6护士长职业高原与工作满意度的多元回归分析本研究通过多元回归分析发现进修次数、婚姻状况、层级高原、内容高原对护士长工作满意度产生影响。其中内容高原和层级高原的总体决定系数为0.309，说明护士长职业高原可独立解释其工作满意度的30.9%，见表6。

表5　护士长职业高原与工作满意度相关性分析(n=73)

注：1)P<0.05

表6　护士长工作满意度影响因素的回归分析

3　讨　论

3.1护士长职业高原现状分析本研究调查结果显示某综合性三甲医院护士长处于潜高原状态，与刘丹等[6]的研究结果一致。其中层级高原得分最高且超过平均水平,表明护士长在此方面已处于职业高原水平且在当前组织中向上晋升的可能性微乎其微，这可能与目前医院金字塔管理模式有关。这种模式存在冗员多、组织机构运转效率低下及层次重叠等诸多弊端[7],且越往上管理岗位越少护士长很难继续晋升。其次还可能与各三级医院对护理本科生及研究生的需求日益增加有关[8]。王艳等[8]认为本科护士较专科护士具有更强的团队协作能力、沟通交流能力、护理技术操作能力及解决问题能力。因此基础学历较低的护士长晋升受到更大的压力与威胁。护士长内容高原得分最低，这可能与目前国内大多医院都采用竞争上岗的聘用制度及基于胜任力的护士长岗位评价体系的逐渐建立和完善有关[9]。护士长作为一线临床护理管理者，其管理水平是保证医院护理质量的关键[10]。因此护士长必须不断学习，更新自我知识结构，提高专业知识和技能水平；同时医院也鼓励护士长通过进修培训、参加继续教育等不断提升自我。护士长中心化高原处于一般水平，这可能由于本研究中护士长任职时间较短有关。她们服从医院管理的同时，大胆创新，勇于实践，为护理管理注入了新鲜血液，管理者也更愿意给予其更多的权利。

3.2护士长职业高原影响因素分析从表4可知年龄越大，工作时间、任职时间越长及子女年龄越大的护士长职业高原状态越严重。她们专业知识和技能水平较高，对当前的工作完全胜任，学习动力下降，加上晋升的机会小，因此她们的职业高原状态较严重。反之，年轻、从事护理及担任护士长时间更短，子女年龄更小的护士长较前者充满信心和热情，精力充沛，她们相信通过努力能获得晋升。本研究结果显示男性及基础学历越高的护士长其层级高原得分越低，反之，男护士体力优势明显，受生理、家庭等因素干扰少更能专心于事业。《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)》[11]中要求三级医院中本科以上的护理管理人员应占到一定比例。因此男护士长和高基础学历的护士长具有更宽广的发展空间和成长平台，他们的层级高原处于良好水平。

3.3护士长工作满意度现状分析本研究调查结果显示护士长工作满意度处于中等水平，其中“与同事关系”“家庭/工作平衡”及“工作被认可”3个维度得分较高；“工作负荷”和“工作本身”两个维度得分最低。与周玉贞等[12]等调查结果一致。人际沟通能力对团队和组织的绩效产生直接影响，因此护士长需要有较强的沟通能力。黄伶智等[13]研究发现护士长整体沟通能力较好，且任职时间5年以内的护士长在这方面更具有可塑性。本研究中护士长对与同事关系感到最满意，说明本研究中护士长有较强的沟通能力，与医院上级、同级、下属及其他部门都保持了良好的关系。护士长在家庭/工作的平衡和工作被认可这两方面较满意，表明本研究中的护士长整体业务水平较高，可以委以重任。护士长作为临床工作的领导者和参与者应学会科学管理，多角度、多层面思考问题，不断吸纳新知识新信息。只有具备精湛的技能和过硬的专业知识，丰富的人文素养[14]，护士长才能获得医院上下的认可和尊重，更有机会充分发挥自己的管理能力和协调能力从而可以更好地处理好工作与家庭的关系，出色地完成管理工作，具有更好的发展前景。护士长对工作负荷和工作本身感到较不满意，其原因可能是综合性三甲医院工作任务重，部分科室护理人才短缺，护士长不仅要完成管理工作，同时还要承担部分临床护理工作。有研究指出护士长虽不上夜班，但假期较少，超负荷工作的现象普遍存在[15]。其次可能与其职业地位认同感不高有关。有研究指出社会地位低是护士长在护理工作方面的首要压力源[15]。加上部分护士长职业晋升空间不大，因此对工作本身满意度最低。医院领导应优化护理人力资源配置，可适当多招募护理人员，优化床护比；同时健全护理工作评价体系，给及其更多肯定和鼓励；呼吁社会尊重护士，以增强社会认同感[16]。护士长工作满意度处于中等水平的3个维度提示本研究中护士长对医院的薪酬制度较为满意；在职业前景上存在成长空间和发展机会，但竞争压力较大；其管理能力也得到了一定的展现和锻炼。

3.4护士长职业高原对工作满意度的影响分析

3.4.1护士长职业高原和工作满意度的关系本研究调查结果显示护士长职业高原及各维度与工作满意度呈负相关，其中内容高原的相关系数最高。这说明护士长职业高原状态越轻，其工作满意度越高。因此医院管理者应优化护理人力资源配置,加强人性化管理，适当增设新的管理岗位，实行公平竞争和多样化的奖励机制以减轻护士长的职业高原水平[17]；同时鼓励护士长参加继续教育并提供更多进修学习的机会，提供自我实现和发展的平台，提高其工作满意度。

3.4.2护士长工作满意度的影响因素本研究发现影响护士长工作满意度的因素有进修次数、婚姻状况、内容高原和层级高原。内容高原和层级高原可以独立解释护士长工作满意度的30.9%。进修次数、婚姻状况对护士长工作满意度有较大的影响，提示医院管理者可制定培训计划，鼓励护士长外出进修学习，创造并提供更多学习交流的机会和平台，促进护士长的自我发展；同时护士长也可感受到领导的重视进而提高工作满意度。本研究结果显示婚姻状况对护士长工作满意度也影响较大，离异或丧偶的护士长工作满意度最低。目前大多护士长仍为女性，家庭生活对其有着深刻的影响。当面对繁重的护理管理工作时，她们需要更多来自家人的支持和关怀。因此医院管理者可适当减少护士长的工作量，关心其生活状态。

内容高原与护士长工作满意度的相关系数最高，对其的影响最大。随着现代医院信息更新的加快，护士长只有通过勤于学习，不断更新完善知识结构，提高管理能力才能更好的开展管理工作，促进科室的发展。同时医院领导应根据护士长自我发展的需求，提供更多学习进修的机会，充分调动工作积极性，激发其不断学习的动力。层级高原是护士长工作满意度的另一影响因素。目前传统观念认为是否担任护理管理者是护理人员成功的唯一标准[18]。但由于金字塔式的护理管理模式限制了护士长的晋升空间，大多护士长丧失了自我价值实现的动力，其层级高原状态严重，工作满意度较低。医院应调整并完善护理管理模式，分散管理权力，适当增设护理管理岗位，帮助护士长更好的实现自我价值。

4　小　结

本研究调查结果表明某综合性三甲医院护士长处于潜高原状态，其工作满意度处于中等水平，两者呈负相关，且内容高原和层级高原可独立解释工作满意度的30.9%。护士长作为临床一线护理工作的管理者，在建立优质护理队伍，承担教研任务，提高护理质量等方面起着重要作用。因此医院领导及管理者应重视护士长职业高原水平并采取有效措施如：增加护士长学习进修的机会，合理增设管理岗位，完善管理模式，合理配置护理人力资源，采用公平公正晋升上岗的制度，提高护士长福利待遇，营造良好的工作氛围等以缓解护士长职业高原，提高工作满意度，促进护理事业可持续发展。

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(本文编辑冯晓倩)

Relevant research on career plateau and job satisfaction of head nurses from third-grade class-A hospitals

ZHANG Qi,WANG Xia

(The First Affiliated Hospital of Nanchang University, Nanchang330006)

GU Jia

(Yunnan Kaifang University,Kunming650223)

Objective:To research the current situations of career plateau and job satisfaction of head nurses from third-grade class-A hospitals and analyze the relations between these two aspects.Methods:Convenient sampling questionnaire survey was adopted for 73 head nurses from a third-grade class-A hospital.Results:The head nurses were in the state of potential career plateau, and hierarchical plateau was the most common situation among them; the differences of age, time of nursing, time of service and the ages of children had statistical meanings to the career plateau and differences in each hierarchy of head nurses (P<0.05); sex and basic education levels were of statistical meanings to the differences of hierarchical plateau (P<0.05). The job satisfaction of the head nurses were at medium level, the relationship with colleagues ranked the highest, and the working loads ranked the lowest; career plateau was negatively related to job satisfactions; with the demographical variables set, the content plateau and the hierarchical plateau accounted for 30.9% of the job satisfaction of the head nurses. Conclusion:The current level of head nurses’ career plateau should not be ignored, and managers should take effective measures to mitigate the current level in order to uplift job satisfaction so as to guarantee the nursing quality.

Head nurse；Career plateau；Job satisfaction；Relativity

330006南昌市南昌大学第一附属医院(张琦，王霞)，云南开放大学(顾佳)

张琦：女，硕士在读，护士

王霞

2016-03-02)