肿瘤专科医院护士长轮岗意愿质性研究

谭 艳 李旭英 黄 钢 魏 涛 彭思意 李星凤 林 琴

岗位轮换简称轮岗，在企业中被看作是激励与风险并存的一项管理方法，同时也被认为是一种有效的培训人才、选拔人才、筛选人才的途径[1]。护士长轮岗，是把一个病区任职了一段时间的护士长调换到另一个病区任职、管理新病区的工作方法[2]。目前有护士长轮岗相关文献[3-5]，但研究的主要是综合医院护士长轮岗，而关于专科医院护士长轮岗的文献鲜有报道。专科医院与综合医院的区别在于其在某一专业领域内“术业有专攻”。本文采用质性研究的方法探讨专科医院关于护士长轮岗的意愿，旨在更好的了解专科医院护士长轮岗相关信息，为专科医院实施护士长轮岗提供循证依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用目的抽样法，于2017年10月选择长沙市某专科医院的护士长为研究对象，纳入标准:①有较好的语言表达能力；②自愿接受访谈。本次共访谈20名护士长，其中男性1名、女性19名，年龄32～47岁。访谈对象的一般资料见表1。

1.2 方法

1.2.1 资料收集方法

本研究采用半结构式开放性访谈问卷收集资料。 在取得访谈对象同意后，选择安静的地点，以个体深入访谈法进行访谈，对访谈内容进行同步录音，

表1 护士长一般情况

并记录关键词及受访者的特殊语气、表情等，访谈以资料信息达到饱和结束，每次访谈时间为30～60 min。访谈提纲聚焦于以下问题。①请问您对护士长轮岗的看法？②请问您认为担任多长时间轮岗比较合适？为什么？③请问您认为护士长在一个科室担任护士长多长时间轮岗比较合适？为什么？④请问您认为护士长在什么情况下可以不轮岗？⑤请问您认为如果护士长进行轮岗，要如何轮岗比较合适？

1.2.2 资料分析

资料的整理与分析同步进行，访谈结束24 h内,研究者将录音和观察材料转录为文字，资料分析借助 Nvivo11.0 软件,采用Colaizzi的现象学7步分析法进行分析: ①仔细阅读所有访谈记录；②分析提取有重要意义的陈述；③对反复出现的有意义的观点进行编码；④将编码后的观点汇集；⑤写出详细、无遗漏的描述；⑥辨别出相似的观点,升华出主题概念；⑦返回受访者处求证。研究者对资料分析的结果进行归纳和总结,并穿插自己的观点,最终得到本次研究的主题。

2 结果

2.1 轮岗意愿

访谈中，8名(40%)护士长表示愿意轮岗，分别为护士长3、6、8、9、14、16、17、20，其他12名(60%)护士长表示不愿意轮岗。在轮岗模式选择中选择科系内轮岗有13名(65%)，选择跨科系轮岗4名(20%)，选择服从医院安排3名(15%)。

2.2 赞成轮岗原因

2.2.1 提高自身能力和管理素质

轮岗可以挑战自我，提高自身能力和管理素质。护士长6表示“针对轮岗这个事情来说我肯定是赞成的，护士长通过不同的管理风格可以挑战自我，可以去不同的科室接触不同的人群和不同的病种，可以促进护士长勤奋学习，挖掘护士长的潜能，提高自身素质和护理管理能力。”护士长13表示“我个人觉得护士长轮岗对护士长的能力(提高)也是有好处的。对于我个人来讲，我觉得我的知识面拓宽了，就像我从外科来到内科以后专业有了不同的发展，(我)对外科的相关知识很了解，这方面我有优势，当我把内科知识掌握好了以后，就能两者兼顾，这个对于我个人自身能力的提升是很有帮助的。”

2.2.2 激发护士长工作激情、推动创新活力

轮岗能够激发护士长工作热情、推动活力。护士长3认为“个人喜欢不同的挑战，很愿意去外面看一看。护士长在一个岗位呆的时间比较长可能会有职业倦怠感，给他新的岗位后，可能会刺激他，让他产生新鲜感，增加他的工作热情。”护士长2认为“来到一个新领域后，要学习很多新的知识，就会刺激他学习的动力。跨学科后给人不一样的视角，启发不同的思维，推动工作创新活力，对个人的工作还是很有帮助的。”

2.2.3 提升护士长大局意识和换位思考能力

轮岗能够帮助护士长提升大局意识和换位思考能力，护士长14认为“我在护理部轮岗过，所以非常清楚护理部一些工作的流程和主体思路，也知道护理部领导的不容易，自己工作时便有一个大局意识，知道如何去配合护理部布置的各项任务，对自己在配合护理部的工作是非常有益的。新护士长轮岗了以后会更知道珍惜护士长岗位，能够吸收不同的管理经验，对新护士长的成长也很有帮助。”护士长12谈到“我觉得轮岗可以增加护士长对其他科室的体验，促进科室之间相互理解和支持，能够学会换位思考。”

2.3 反对轮岗原因

2.3.1 影响专业学科发展

访谈中多数护士长表示轮岗会影响护理专业学科的发展，护士长5认为“护士长是一个专业技术岗位，并不只是行政岗位，专业岗位还是有一定专业技术性，如果轮岗的话会丢失现在的专业。”护士长19认为“像我年纪有四十多岁了，医院里培养了我这么多年，在乳腺癌内科护理这一块我也算得上专家了，如果把我调到外科去，肿瘤化疗护理等在外科都用不上，就等于我以前几十年的积累都没有了用武之地。”

2.3.2 岗位胜任力不足

每个护士长对岗位的胜任是不一样的，轮岗已造成部分护士长出现岗位胜任力不足。护士长12认为“像我们这种特殊专业强的科室；如ICU造口、血管通道等，至少要在科室工作满3年才能胜任岗位，因此这样的科室轮岗必须在轮岗前提前重点去培养，要不然无法胜任。”护士长19认为“新进的护士长激情和干劲足，可以胜任各个系统，但是对于年纪大的护士长，特别是45岁以上的护士长，如果去一个风险系数高一点的科室，可能在身体上会力不从心、在精力上难以胜任。”

2.3.3 缺乏安全感

多数护士长表示轮岗使护士长缺乏归属感，护士长14表示“护士长轮岗的话自己会觉得这个科室待两三年，那个科室待两三年，没有归属感。”护士长18认为“担心轮岗导致业务不熟悉，不能指导护士工作，不能服众，也不能很好的避免一些问题的发生，一个全新的环境，面对全新的人员，需要时间去熟悉，感觉没有安全感。”

2.3.4 缺乏医院各层面的支持

护士长20表示“护士长轮岗是医院政策，(实施中)要给护士长一个安定感和自我价值的认同感，需要医院各级领导的支持，去新科室时应有领导介绍引见，争取科室主任、医生护士的支持。”护士长6表示“在科主任负责制下，护士长轮岗前是不是应该在科室做一个民意调查，轮岗要以科主任、医生、护士的意见为指导。”

3 讨论

3.1 尊重护士长意愿，实施双向选择

马晓伟[6]认为，护理管理机制创新要从岗位管理入手，全面推进医院人事制度改革，对促进我国护理事业的发展意义重大。双向选岗是实施科学管理及人事制度改革的科学探索。研究[7]表明，实施双向选岗是科学实施护理岗位管理的关键举措，是激发护理人员工作积极性的有效方法，有利于团队合作。从访谈中分析了解到刚上任的护士长和年龄在40岁以上特别是45岁以上的护士长都不愿意进行护士长轮岗，而30～38岁的护士长倾向于选择轮岗。这与45岁以上护士长可以不参加轮岗，以及认为成为1名合格的护士长需3～5年历练，刚竞聘上岗的护士长不参加轮岗的研究建设[8]一致。访谈中多数护士长也表示应听取护士长个人意愿，争取双向选择。轮岗应建立在尊重护士长的意愿并结合护士长资质的基础上，要充分做好护士长摸底工作，建立护士长人才轮岗档案，对每个护士长的学历、资历、工作能力、专业知识和发展方向进行深入分析，坚持自愿、有效沟通的原则，增强轮岗的针对性和科学性。同时，作为新世纪的护理管理者，护士长应改变自己的想法，站在改革的前沿，转变管理模式，不断地学习，更新知识、观念，形成自己的管理应用模式。

3.2 消除护士长顾虑，创造轻松的工作环境

护理管理者的思想和行为直接影响护理队伍素质的高低[9]。在研究中，部分护士长表现出对轮岗后工作环境改变的担忧，担心自己岗位胜任力不足，难以胜任新科室的工作，对护士长轮岗后的工作改变充满顾虑。因此，需要对医院轮岗政策进行正确解读，做好轮岗前动员，充分的沟通，让护士长放下思想包袱，轻装上阵。医院领导和护理部领导要出面与科室主任沟通协调，消除轮岗护士长的顾虑，创造一个轻松的工作环境。同时，对轮岗后的护士长有一个后期追踪，定期调研，随时改进。

3.3 给予政策支持，合理制定轮岗政策

医院管理层的授权、重视与支持，是护士长轮岗的前提和保障[10]。由访谈结果可见，护士长渴望在护士长轮岗执行过程中院领导给予支持，渴望增加科室成员对护士长轮岗的参与，使科室医生和护士积极配合护士长的工作。针对这些情况，护理部应加强与院领导的沟通，使院领导全力支持配合轮岗护士长工作，在制定轮岗政策时要明确标准，保证各项措施的实施，给予护士长轮岗一定的政策支持和倾斜。

护士长是医院管理人员中不可或缺的一部分[11]。护士长轮岗是一种新型的管理模式，轮岗可以促进护士长不断学习新知识、提高自身管理水平、实现医院内人才交流和优势互补，然而，国内护士长轮岗制度尚不完善，需要更进一步的研究，医院管理者应客观看待护士长轮岗给医院带来的影响，制定合理的政策，随时改进，保证护理事业的健康发展，实现医院发展与个人职业生涯发展双赢的目标。