单位制变迁中工人与国企情感疏离研究*

2016-08-29张晓溪

学海 2016年4期

张晓溪

作者简介：张晓溪，北华大学法学院社会学系副教授。吉林，132013；吉林大学哲学社会学院博士后流动站。长春，130012

单位制变迁中工人与国企情感疏离研究*

张晓溪

内容提要本文以东北J市H企业为例，探究单位制变迁过程中集体情感疏离问题。通过国企变迁三阶段①的调查研究发现，疏离原因有三：其一，在公私合一向公私分化的转换过程中，“公”与“私”的制度规范开始流变，工人处于茫然状态。其二，公私分立向公私多元化变革，代表公权力的管理层权力获得强化的同时，伴随的是工人私权利的弱化，“公”的制度与“私”的个体之间被简化为人与人的关系，公、私内容与形式产生错位与扭曲。其三，在公私分立向公私多元化转换过程中，“公”的制度授予性角色延续，公私沟通理性不足，职业伦理、公共文化认同受阻。本文认为，单位制度变迁背景下，国企形构的公私合一向公私分立、公私多元化转换过程中，员工处于“无意义”状态、情感疏离之中。理想的公私分化、公私多元与公私互构实为契约精神、契约法定关系建构的开始，它容括职业道德伦理与行动法则各个层面。

单位制情感疏离单位人无意义工作人

问题的提出

在“单位”中国紧密的变迁日程中，主宰国家经济命脉的国有企业组织随之出现科层化与大型化趋势。虽然，中国单位组织未能发生变革或终结其制度的集体行动②。然而，国企单位与工人之间的关系却表现为日益复杂多变。原有单纯的路径依赖与依附现象，在新型国企单位制中发生种种变化，依附与利益表达、依赖与情感疏离并存，劳动工作关系成为重心。改制后的企业组织，工人大多仅仅视其为谋生的工作场所，之前的单位情结、集体认知渐趋模糊，情感疏离逐渐显现。为什么“不见终结制度的行动”却凸显情感疏离？何为情感疏离？它以哪种方式呈现？其本质及影响后果又会怎样？本文试图给予解答。

传统社会及传统的企业里，公私同构，权威的发布与施行隐藏于单位制度体系内，制度常代替个体展开行动(实为同质认同)，不易产生情感疏离或异质认同问题。而逐渐转型的现代社会，公私分化凸显，由此产生认同分化与情感归属焦虑问题。现代企业制度的建构，理想形式即为法理化的科层制度，实际上当它与特定社会空间交融的时候，仍然会面对非理性化的社会关系、集体情感等问题。单位制度变迁之前，纯粹的制度依赖与集体情结完全融合在一起，制度赋予了国企工人一种特殊的集体情感，工人拥有非反思性的集体意识以及工作“劲头”③。随着产权变革的逐步深入，国企社会化功能的逐步削减，虽仍存在制度依赖情结，但出现的问题是，制度赋予的集体认知与集体情感日益模糊。表面上大家可能不会表现出来，可是当走进工人实际的内心感受时，其共同话语为：“现在人心都比较散，上班别扣分，下班赶快走，多一分钟都不想呆。”这是“复数单位人”向单纯“工作人”状态转变的一种话语表达④，实质上即为现代企业制度变革中出现的情感疏离问题。

概念界定与研究思路

(一)概念界定

“疏离”，其词源为“Alienatio”、“Alienare”等拉丁语，意为异化、外化、脱离、分离、让别人支配。英文表达为“Alienation”，为疏远、转让、异化、精神错乱等意。在日本，这种“疏外感”，指在集体生活和社会生活中，个体自己感到被其他的人、事所排斥或者感到与其它的人和事之间的距离感、不和谐感，是不能融入其中的一种认知。⑤乔纳森·特纳从情感社会学开展的探究，具有一定的启发意义。特纳关心的是，在疏离情感的支配下其主要的问题是，人们对社会结构、文化规范的承诺比较低。这就意味着，虽没有较大破坏性，但最终会造成对集体与组织的认同度下滑。

中国国企单位组织历经改革，既保有“单位组织”的传统痕迹，又增添了许多市场化改革以来的现代特征。单位制度变迁背景下，情感疏离指单位制度变迁过程中伴随集体情感⑥来源转换、内容形式的流变而产生的某些层面的情感淡化、模糊、疏远等问题⑦。其心理认知主要表现为工作热情与动力单一(主要动力为谋生与持家)、无奈、非明显抵抗行动等工作“无意义”状态，以及交往互动逐利化、工具性凸显、职业道德伦理与社会意义缺失等。虽只表现于内心感受、没有发生破坏性的一致行动，但“无意义工作人”已经影响到了企业组织认同度。

(二)研究思路

本文选择的观察对象是国企单位的工人群体，探索的是集体意识、集体情感及其变化问题。受“行动——结构互动理论”和“社会建构理论”⑧启发，本文认为经济与社会、文化与社会之间也是相互嵌入的，亦即，“在广义的交易秩序的结构空间研究里，横向的经济因素与非经济因素以及纵向的社会规范约束与个人理性选择结合起来的分析框架”⑨，可适用于本文的主题，但为了解释效力，文中力图在公私互动视角上将其向前推进，以开拓现有研究视角。

研究对象、情感疏离阐释

(一)研究对象

(二)情感疏离原因透视

由此可以发现，国企单位在近几年的市场化变迁过程中，“无意义工作人”状态虽没有形成明显的抵制行动，但其长期的茫然状态、集体无意义感难以形成真实的理念与文化驱动力。在国企单位特定结构里，员工与企业之间的关系处于依附与疏离、合一与分立、利用与背离等复杂状态。现代性被消融于单位制变迁轨迹中的攻坚阶段，市场化与职业伦理交融，僵持于一个交叉路口。自单位制度变迁以来，在公私关系的演变历程里，为什么会催生工人与国企单位之间的情感疏离？何以产生“无意义工作人”状态？下文逐层分析。

国企单位制度的变迁，按照公私关系这一关切视角，其纵向演变总体上为公私合一——公私分立(含公私背离)——公私多元化这一路径。依此路径，我们透视H企业员工情感疏离的原因，遵循了一个纵向历史、制度结构与社会文化的综合分析脉络。由于变迁过程的复杂以及区域空间所限，这一演变过程并未表现得截然分立。

3.本世纪初期，在公私分立向公私多元化转换历程中的行动结构层面，公之制度与私之个体之间被简化为人与人之间的关系,并没有包含实质的契约意义。梁漱溟曾提出，中国儒家文化的核心为关系本位，人与人之间的关系即为私人网络关系。“关系社会”里“关系认同”被逐渐确认与加强，必然造成人对制度的忽视、漠视与疏远。公权力私人化，或者假公济私，或者先私后公，常被个人变通应用，制造了一种混乱的公私逻辑。

讨论与思考

①本文所考察的三阶段，即20世纪80-90年代中期的公私合一阶段、20世纪90年代末至2000年初期的公私分化阶段以及21世纪新单位制模式确立之后的公私多元化阶段。

②⑧汪和建：《自我行动的逻辑：理解“新传统主义”与中国单位组织的真实的社会建构》，《社会》2006年第3期。

③虽然传统计划经济体制下，国有企业存在生产效率低下、干好干坏一个样的现象，但这并不影响集体归属感、集体情感的存在，此时的集体情感具有单位制度授予的动员式的、非反思性特征。虽然现在工人收入大幅提高，但吊诡的是，人们都认为传统单位制下存在一种特殊的集体意识与集体情感，它远高于当前状态的集体意识与集体情感。

④田毅鹏、汤道化：《转型期单位内部个人与组织关系的变迁及其影响》，《吉林大学社会科学学报》2012年第6期。

⑤杨东、吴晓蓉：《疏离感研究的进展及理论构建》，《心理科学进展》2002年第1期。

⑥按照来源集体情感划分为自然生成型、制度授予型(或动员型)和契约型。前两者是非反思性集体情感，它即为公私(制度与个体之间)合一的结构模式；而后者属于反思性集体情感。这种划分感悟于西方社会思想史上对“社会起源”的探讨：即自然说、神创论和契约论。

⑦如国企员工对企业仍存在收益、制度等方面的依赖，却缺少政治荣誉上、职业道德伦理等方面的集体情感。

⑨汪和建：《新经济社会学的中国研究》，《南京大学学报》(哲学·人文科学·社会科学版)2000年第2期。