医院知识型员工形成团队凝聚力模型研究<br/>——基于心理契约视角

医院知识型员工形成团队凝聚力模型研究
——基于心理契约视角

2016-07-19任欣鹭郑永咏赵庆玲

中国老年保健医学 2016年3期

任欣鹭　郑永咏　赵庆玲

医院知识型员工形成团队凝聚力模型研究
——基于心理契约视角

任欣鹭1郑永咏2赵庆玲2

【摘要】知识资本在当下经济时代成为较为稀缺的资源，它能增强团队的竞争力。知识型员工是知识资本的载体，掌握着知识、技能和技术，是团队达成目标的主力军，因此充分发挥知识型员工的潜能，才能帮助团队实现利益最大化。知识型员工受教育水平较高，自主性强，所以本文以知识型员工特质为基础，从心理契约角度出发，找出符合其特点的激励方式。心理契约是组织与员工之间的内隐关系，影响着员工的行为、期望、满意度及离职率等。为此本文得出知识型员工、心理契约和团队凝聚力的模型，并从心理契约和团队凝聚力的各三个维度方面提出建议策略，使员工与组织清楚了解自己的义务与权力，尽可能达成双方的期望，减少双方彼此间的不满，为组织全面了解员工和团队清楚明白成员的行为、心态，激励员工与成员提供了一定的借鉴。

【关键词】心理契约团队凝聚力知识型员工

1.前言

团队精神的最高境界就是凝聚力。企业加强团队的凝聚力是为了在激烈的竞争中立于不败之地，让团队成员更好地完成工作任务，提高工作绩效，实现企业和员工的共同发展。心理契约概念的引入可以维系知识型员工与医院之间稳定的契约关系，确保医院拥有稳定的人才队伍，让专业技术人员有归属感、自豪感，最大限度地发挥工作积极性，更好地为患者服务，同时关注员工的自主化、个性化及自我发展与自我实现，是医院发展的重中之重。

曾经的雇员通过忠诚和长期努力工作换取保障和职业发展的约定。而现在，这种方式开始变得不再有用，由此引发了一些问题：雇员的忠诚度下降、工作效率低下、核心员工流失等严重的问题，这些问题都阻碍着企业更好地发展。心理契约是雇佣双方责任和义务交换的感知和理解[1]。对医院的管理就是对知识型员工的管理，医院之间的竞争也就是人才、团队合作之间的竞争。基于心理契约的理论，加强团队凝聚力的建设，是现代医院在竞争中脱颖而出的方法之一。

2.文献综述

2.1心理契约概念1960年心理契约(Psychological Contract)这个概念被哈佛大学商学院阿吉瑞斯教授在他的《理解组织行为(Understanding Organization Behavior)》一书中首次提出，当时他称之为“心理工作契约”(psychological work contract,1960)，所说的是了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，但阿吉瑞斯却没有对这个概念进行界定[2]。而后莱文森、普莱斯等人依据这个概念进行了实证研究，他们与874名员工进行面谈后分析，证实了阿吉瑞斯的想法，正式提出了“心理契约”的概念，其基本含义是：在雇主与雇员双方的关系中，事先约定好各自对彼此内隐的期望。最后，他们将这一概念定义为：“关系双方可能并未清楚意识到的，但却是统摄双方关系的一系列的相互期望”[3，4]。

从定义上讲，心理契约就是一方与另一方交换关系上的理解。在Rousseau的理论中，心理契约只是一个信念系统而非协议模式[5]。此后越来越多的学者认同她的定义，心理契约是个体在水平上的感知性认知,换句话说,是对现实的感知，而非对现实本身,这是研究心理契约的核心要点[6]。

2.2团队凝聚力凝聚力常与一些名词相结合，像团队合作、团结、亲密等。凝聚力(cohesion)一词缘起于拉丁文“cohaesus”，表示结合或非常亲密、紧密结合在一起的意思，是在团队互动中最具影响力的特质。凝聚力的定义是一个团队紧密结合在一起的一种反应，保持团结追求工具目标即或满足队员间情感需求倾向的动态过程[7]。凝聚力最早运运用于社会学，指在一个组织内，各个成员之间的相互吸引的程度。在社会学中，凝聚力仅关注人与人之间的相互作用[8]。凝聚力使团体内的成员紧密结合在一起，并追求团体目标而共同努力之动态过程。凝聚力包含两层意义，一为团队目标的完成；二为团队内或人与人之间的亲密程度。

美国社会心理学家费斯廷格(Leon Festinger)于1950年首先在“非正式团队中的社会交往压力”一文中论述了“团队凝聚力”的概念。凝聚力是团队持续待在团队之力量的总和，他认为团队中存在着两种力量驱使成员持续留在团队中，一为团队有效的吸引，团队对其成员有正面吸引的价值；一为手段的控制，成员认为团队所提的目标是重要的。

综合国内外研究得出，本文拟引用Festinger对团队凝聚力所下定义，团队对其成员及其团队成员之间相互的吸引力，具有团队整合的力量，标志着团队之间相互协作，相互作用的能力。

2.3知识型员工美国管理大师彼得.德鲁克(Peter F.Drucker)1959年在《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)一书中提到，知识型员工是“掌握和运用符号的概念，利用知识或信息工作的人”。它包括两个方面，一是知识型员工能充分利用现代科学技术知识提高工作效率[9]；二是知识型员工本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。德鲁克当时所指的知识型员工只是一个抽象概念，仅限于经理或执行经理人员。随着时代的发展，这一概念的外延不断的扩大，变成了掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者和科学家等。

结合时代经济要求，可将知识型员工定义为在组织中用智能所创造的价值高于其动手所创造价值的员工。综合各国学者关于知识型员工的概念可得出，知识型员工指那些受过高等教育，具有较高的文化知识水平，在某一领域具有专业技术或知识，以从事脑力工作为主的员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品或服务带来附加价值[10]。本文所采用的是德鲁克对知识型员工的定义。

3.资料分析

3.1研究对象在云南省部分医院采用随机抽样法，共发放300份问卷，回收回收268份问卷，去除24份无效问卷，保留244份有效问卷，有效率81.33%，为确保数据的真实性和完整性，需要有特别注意的两个环节，一是保证问卷是独立完成，要求所有参与填写问卷的人员必须独自作答。二是确保问卷有效性。在问卷回收的过程中，为保证数据的真实有效，剔除了不符合要求的问卷，包括错填、漏填的问卷，没有认真作答的问卷，答案相似的问卷等，上述情况都视为无效问卷。有效被试分布情况如下表1。

表1　被试情况分析

3.2研究工具本研究采用的统计软件是SPSS 21.0。

3.2.1心理契约满足和员工义务认知的测量：心理契约问卷主要引用余琛(2003)的博士论文“员工心理契约与持股计划研究”所采用的量表和李原(2002)的博士论文“员工心理契约的结构及相关因素研究”所编的量表，其量表题目主要来源于访谈结果，并结合了国内外相关研究结果所得。同时本文研究参考了余琛的期望未满足量表，可用来测量员工心理契约满足，还参考了李原的员工心理契约调查问卷。根据临床医生的实际情况，删除了余琛所编量表的部分内容，得到三维度总共40个问题，职业发展3个，能力提升满足5个，工作环境满足6个；员工义务认知量表包括关系型和交易型两种义务认知，共26项，其中关系型21个，交易型5个，均采用Likert五点量表[11]。

3.2.2团队凝聚力调查量表：文本所使用的团队凝聚力量表来源于Henry,K.B.编制的“箭头标记：理论与测量，小团体的三维模型研究”[12]，问卷由12个项目构成，经过大量学者的实证研究，最后只剩10个项目，并且被多次证明具有良好的信度和效度。该量表包含三个维度：任务一致性、行为一致性、情感一致性。其中前两个维度的测量基本一致，因为取样和目的的不同，主要分歧在于情感一致性维度的测量。部分题目参考来自Martens和Peterson在1971年编制的“运动凝聚力问卷”(SCQ)，包括了成员归属感、愉快程度以及任务凝聚程度三个维度。Gruber和Gray(1982)编制的“团队凝聚力问卷”(TCQ)，此问卷总共包括17个项目，分为任务凝聚力和社会凝聚力两个子维度。Bollen和Hoyle用感知到的凝聚力量表对团队的凝聚力进行了测量，包含了成员对特定团队的归属感及其作为团队团队成员的士气感。本文将借鉴Zaccaro等学者的测量题项，再依据实际情况加以修改[13]。因为本问卷的投放对象因素，对于量表中的部分用词进行了略微修改，从而得出文本关于团队凝聚力的量表[8，14～16]。

本研究主要做了以下几方面的工作，从心理契约和团队凝聚力两个角度来分析医院知识型员工的心理及行为，并通过问卷的方式将心理契约量表与团队凝聚力量表进行整合，并利用SPSS 21.0软件对数据进行了信、效度检验，人口统计变量的相关分析、回归分析等。探讨了心理契约与团队凝聚力对医院知识型员工的心理及行为的影响，以及人口统计学变量在其中的影响，最后根据研究结果对医院知识型员工人力资源管理提出相关的建议。

3.3心理契约各因子和团队凝聚力各因子的相关分析知识型员工心理契约各维度水平状况与团队凝聚力各维度呈现高度正相关，并且都达到了极其显著的差异水平。除了培训开发与团队凝聚力各因子相关较低外，其他各因子间的相关性非常显著，相关系数有40%在0.1以上。说明知识型员工心理契约性的各个总体水平以及各因子与团队凝聚力的总体水平和各因子的相关系数极其显著并且呈高度正相关，见表2。

3.4回归分析由表3可以看出，在知识型员工心理契约对团队凝聚力的总体水平影响，在相关分析的基础上，使用了一元回归分析方法，确定了知识型员工心理契约总体水平对于团队凝聚力总体水平的影响程度，知识型员工的心理契约可解释团队凝聚力的55.5%，最终形成的回归方程为Y=0.276X+28.744，其中t值为17.382，心理契约显著影响团队凝聚力。

表2　心理契约各因子和团队凝聚力各因子的相关系数

注：**在0.1水平(双侧)上显著相关，*在0.05水平(双侧)上显著相关。

表3　心理契约总分对团队凝聚力总分一元线性回归

综上所述，要判定这个心理契约与团队凝聚力模型关系，验证是否是本研究想要的，要看回归方程的显著性检验(F检验)和回归系数B的显著性检验(T检验)，还要看拟合程度R2是否介于0～1之间，其值越大，表明散点越接近回归曲线，一元回归用R值，多元线性回归则用R2值。从上表数据中可知，R值指引数和因变量的相关系数，0.745说明两个变量相关密切，F和T的显著性均为0.000，小于0.01，断定无论是否用该当前模型来回归，均具有统计学意义，而且相关性较显著。R2值判定该回归方程的拟合程度即说明用自变量解释因变量的程度，该值越接近1越好。在该模型中自变量解了因变数的55.5%。综合这些数值，该模型回归的较好，而且B=0.276，是正值，表明自变量对因变量具有显著正向影响。该分析证明了研究假设H14：团队凝聚力对心理契约有显著的正向影响。

4.研究结论、建议

4.1结论

第一，医院知识型员工的心理契约维度符合三维结构，即交易维度(薪酬福利)、发展维度(培训开发、职业生涯规划、工作满意度)和关系维度(工作环境、人际关系、授权、尊重)。

第二，由于研究对象的特殊性，知识型员工特别重视薪酬福利、职业生涯规划、授权和尊重方面的心理契约内容。其中，不同性别、不同学历、不同工作年限的知识型员工对团队凝聚力的关注程度也不尽相同。

第三，医院知识型员工的心理契约维度符合三维结构，即交易维度(薪酬福利)、发展维度(培训开发、职业生涯规划、工作满意度)和关系维度(工作环境、人际关系、授权、尊重)对团队凝聚力即有显著性的直接影响，又有显著性的间接影响。

4.2针对研究结果的策略建议

4.2.1适合的心理契约：①角色期望：对不同科室、职称的知识型员工提供合理的相应适合的硬件设施，并对其的专业成果给予合理的评价与评比。尽量降低心理契约的破坏与违背的比率，尊重和满足医院知识型员工合理的需求。②医院招聘信息的真实、可靠：在公开招聘中，将信息(工作环境、薪酬福利、医院现状与未来规划、员工职业生涯规划等)真实地介绍给应聘者，让他们对医院有正确的认识，在上岗工作前建立良好的心理契约，能在一定程度上降低知识型员工对工作的期望值，增加工作满意度和对医院的忠诚度。③医院规范：医院与知识型员工共同履行符合心理契约相应的发展责任、关系责任和交易责任。医院规范是由医院所制定与确立的，所有员工都必须遵守的行为规范与准则。在特定情境下，对知识型员工的行为有潜在的约束力。医院规范使医院对员工的承诺得以保证，让员工觉得自己的付出会得到应得的回报。④薪酬：费鲁姆所提的期望理论模型，包括个人能力、个人绩效、组织奖励(报酬)和个人需要(预期结果)。知识型员工期望的薪酬，除工资外还有较好的社会保障，体现着公平因素的医院提供的进修与培训的机会、职位晋升与发展的空间、工作所需的硬设备等。医院管理者以期望理论为基础来考虑个人因素，重视员工的物质与精神生活，公平、公正为基础采取多元化的奖励方式，使薪酬福利与员工所期待的得以吻合[17]。

4.2.2心理契约维度的知识型员工策略：①交易维度：我国知识型员工很看重物质激励，物质激励后员工工作与生活得到保障，若无此保障，员工会产生消极情绪，不利于工作的继续。而交易型契约则是组织要为员工提供合理的薪酬福利等。要求组织一是创造公平并附有竞争力的薪酬体系。薪酬是员工最低的保障，同时也是组织对员工创造价值的肯定与回馈。②发展维度：发展型契约式组织关注员工的培训与生涯发展，要求组织提供相应的培训空间、完善职业规划等。组织做到将组织战略目标与知识型员工自身发展目标相结合的工作目标，建立共同的愿景，员工自我价值的体现与组织目标的达成，说明员工建立对组织的认同感，激发工作积极性，降低离职率，甘心为组织贡献自身知识力量，并维持长期与组织的伙伴关系。关注知识型员工的职业生涯规划。绩效考核所得结果不是重点，关注员工对考核的回馈，通过结果来看到员工的工作状态，说明员工发现自身的不足，提出改进意见，提高工作水平。同时关注员工的工作过程，不单只看员工个人的工作行为，努力程度与态度，还应考虑到团队合作时的团队精神。③关系维度：注重契约的系统性与维护。员工的付出所得是组织给予的报酬，招聘是对组织进行充分的说明，帮助应聘者建立正确的初步心理契约，进入岗位工作后，组织通过活动，新老员工的交流等对心理契约进行调整与维护。尊重员工，鼓励员工积极参加到组织的讨论中，并充分授权，给与员工自由与空间，让员工感到自己是受尊重与被信任的，进而增加自身对组织的责任感，构建以人为本的工作组织文化[18]。

4.2.3团队凝聚力对知识型员工的策略：组织的决策与实施由高层主管们管理，他们将知识型员工的知识与能力结合、信念与心理结合，良好的凝聚力能提高团队运作的效率和绩效。①情感一致性和关系凝聚力：这一维度主要体现在团队氛围和团队士气上。在团队中群体交往对其成员的吸引，团队氛围的和谐，成员间关系的融洽，彼此接纳程度都影响着团队的工作。要求高层管理者与员工保持顺畅的沟通管道，这是彼此顺利开展工作的基础。②任务一致性和任务凝聚力。加强管理者与员工之间的沟通，提高员工对工作的认可度，增强对团队的归属感，减少管理者的官僚做法，以民主、平等之风与员工相处，使员工感受到管理者对自己的关怀、尊重与重视，员工与其直属主管的关系也影响着凝聚力的强弱，直属主管作为管理架构中承上启下的部分，特别情景下代表着组织，影响着员工的看法。拥有开诚布公的沟通管道，能促进员工与团队间建立相互的信任与支持[19]。③行为一致性:员工拥有爱岗敬业的良好精神质量，将团队目标作为自己努力工作的目标，并甘愿为此付出，通过自身奉献提高团队战斗力。管理要创建以人为本的工作氛围，关注员工成长，帮助员工的自我价值得以实现，提高成员的内部满意度。

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