中小企业人力资源管理的现状与对策探究

长沙理工大学 祝大伟



中小企业人力资源管理的现状与对策探究

长沙理工大学 祝大伟

摘 要：在当前的社会经济形势下，我们国家的中小企业数量在不断增多，中小企业的各种特性与优势也在逐渐凸显，最为显著的是它们密切联系市场，管理机制相对灵活，企业的创新能力较强，以及相关的管理工作效率较高。这些明显的优势就决定了中小企业的人力资源管理模式必须同企业的性质相适应。人力资源管理对企业来讲，是其保存与成长的焦点竞争力。但由于我国对人力资源管理的研究不够深入，还处在摸索钻研阶段，很多重要的研究内容比较少，对中小企业持续、有效的成长造成了不良影响，制约了中小企业的成长空间，减缓了中小企业成长的进程。所以，对我国人力资源管理现状以及相关策略进行研究是当前中小企业发展的核心工作。本文将重点阐述中小企业人力资源管理的基本状况，探讨这些问题发生的缘由，从而拟定人力资源管理模式的改良措施。

关键词：中小企业 人力资源管理 人力资源管理模式 发展

伴随着我们国家社会主义市场经济的进步，中国经济与世界经济紧密相连，使我国企业不可避免地参与到国际上的竞争中，在获得机遇的同时，我国的企业也面临着越来越严重的压力。对于大企业来说，它们具有技术、人才、资源等方面的优势，使得其在国际间激烈的竞争环境中仍具有一定的优势。而中小企业在这方面处于劣势，其资本有限，在人力资本管理方面也相对落后。对于中小企业来说，现今的竞争压力已对其生存发展构成一定威胁，使得中小企业处于进退两难的境地。

1　中小企业人力资源管理的现状

中小型企业或中小企业，是指在经营规模上比较小的企业，其雇用人数与营业额皆不大，主要是由单一个人或少数人提供资金组成[1]。对于经济规模较大的大企业，人力资源管理工作的优越性在中小企业得到较好的体现，员工不仅工作环境相对自由，同时自我展示的机会较多，较为容易受到领导的认同。因为我国人力资源管理还处在起步阶段，摸索还有待深入，中小企业不可避免地存在一些问题，这是不容忽略的。

1.1范围小，构造布局相对简略

因为中小企业规模较小、资本有限，这不仅限定了中小企业的成长，也制约了人力资本管理的成长。大多中小企业组织机构简单，部门分工不明确，往往会将人力资源管理部门的工作简单化，认为其主要是从事员工招聘、管理合同、分配福利等常规性事务。人力资源管理部门只有成为企业的轴心部门时，才能充分发挥其功用，更好地健全企业的制度[2]。人力资源管理体系越完整，企业越能获得更多的人才，中小企业在这方面还有欠缺，这导致中小企业即使通过高薪、高福利也很难招聘到人才。

1.2人力资源管理观念过于传统

大多数中小企业管理者对人力资源管理及其战略价值存在误解，他们重视人才，但忽略了人力资源管理的重要性，将其视为传统的人事管理，没有充分发挥人力资源管理的作用[3]。我国中小企业认为人力资源管理部门的工作只是收发资料，管理档案和合同，进行简单的人事调动等。同时，中小企业过于重视利益，忽视了员工的感受，把他们当作机器使用，只为创造利润。另有很多中小企业在招聘人才时，只是热衷于技能型的员工，由于他们学有专业的手艺本领，可以立即融入企业，为企业带来经济效益，这对企业的短时间成长必然有益，但从企业长远的战略规划来看，企业的成长空间有限，成长前景欠安，在将来激烈的企业竞争情况中难以生存。中小企业的长远发展不可缺少复合型人才，这样才能提高其整体的竞争性和创造性。

1.3企业文化建设迟缓，缺少企业文化

企业文化，或称组织文化，是以价值观念、经营管理为核心的思维方式和行为规范的总和[4]。它是指全部员工在企业持久的发展中培养构成并配合遵照的最高方针、价值体系、根基信念及企业构造行为规范。中小企业的员工对企业的认同感很低，在企业工作仅仅只是为了挣钱。中小企业若想持续发展，必须完善相关企业文化体系，留住更多的优秀人才。

2　中小企业人力资源管理存在问题的原因

2.1人力资源管理观念滞后

中小企业领导者因其发展背景的特殊性，促使其固然正视优秀员工，但是在人力资源管理的理解方面还不够透彻，在雇用人员的时候，轻视了复合型人才所带来的创新发展的意义。到现在，大多数中小企业管理者仍认为人力资源管理部门是传统的事务管理部门，这导致其对人力资源管理不够重视，对人力资源管理部门的建设投入也较小[5]。中小企业由于资源有限，所以分配到人力资源管理部门的资源是非常少的，造成人力资源管理部门无法发挥其作用。受中国传统文化背景影响，中小企业中的管理者与被管理者执行“控制—服从”的管理方式，这种集中式管理会影响到人际关系，因为人的真实感受被忽视了。

2.2人力资源管理机制滞后

我国中小企业由于起步较晚，在一些规章制度管理方面还不够成熟，缺乏经验，其成长主要取决于决策者的能力，没能充分发挥人才的创造性能力，这对一个企业来说是非常不利的，也为企业的未来发展带来一定的隐患[6]。传统的经营模式如家族式、命令式、随意性管理等，无法适应现在的企业发展环境，企业的发展离不开企业所有成员的努力，只有集思广益、取长补短，企业才能在这竞争激烈的环境中生存下来，并发展壮大。人力资源管理的重要性进一步凸显，越来越多的企业者开始制订与企业宗旨和性质相关的制度，但这些制度只是初步制订的，缺乏实践，在企业实施时往往会发生冲突。我国中小企业的制度还不够科学，尚需完善，各种制度独立运行，缺乏协调性、系统性，因此执行起来较为困难，而且操作实施起来会引起不必要的冲突，这不利于企业高效运营。

2.3人力资源投资不足

国外一家公司曾做过一次调查研究，他们发现，中国的企业在人力资源管理方面的投资相对国外企业而言是相当少的，且对员工的技能培训也不怎么注重，在留住员工方面也不曾花费更多的心思，这致使员工不愿将自己的命运与企业的长远发展相结合。许多中小企业的管理者认为对员工进行培训是没有必要的，只会浪费公司的资源，这种观念在大多数中小企业中是普遍存在的。缺乏培训的员工在刚开始工作时往往会感到无从下手，非常的盲目，他们还需要在企业里面适应一段时间，这对于中小企业是得不偿失的。对比经济实力雄厚的大企业，中小企业的人力资源管理部门分配得到的资源明显不足，这导致企业难以确保完成其制订的培训目标，员工也会抱着无所谓的心态来参加培训。

3　中小企业人力资源管理对策研究

自改革开放以来，我国市场对外开放的力度逐渐加深，国际间企业的交流竞争更加白热化，我国中小企业在人力资源管理方面的问题日益凸显，这严重威胁到中小企业的生存发展，同时对员工的职业也会造成一定影响。面对人力资源管理的严峻形势，我国中小企业必须要研究对策，勇于改进创新，抓住机遇，把握自己灵活的特性，这样才能在全球化的浪潮中扎稳脚跟、稳步前进。

3.1改变人力资源管理理念，明确相关的工作指导原则

要想使人力资源管理方面的问题得到完美解决，首先,中小企业管理者要转化自己的固定性思维，从根本上重视人力资源管理的实施与规划，并大力倡导发展人力资源管理部门，让其成为企业的轴心部门。企业战略规划不容忽视人力资源管理，同时还需采取以人为本的管理模式，企业的发展离不开人才的培养，抛弃了人才，企业也将无法长久发展下去。在现代企业管理中，人的重要性逐渐凸显，作为企业管理的核心对象，可以为企业带来最宝贵的财富。创新是企业蓬勃发展的一大动力，人具有创新思维，能充分发挥自己的潜能，利用自己所学的知识，进行科学研究，从而为企业创造财富。企业应该尊重员工的意见并满足员工合理的要求，彻底贯彻以人为本的原则，才能获得员工们的信任。同时，企业要敢于引进人才，不要一味追求那些非常优秀的人才，要从实际出发，寻找适合自己企业性质的人才，每个人生来就具有自己的优点，都有自己的独到之处，企业要善于发掘他们的长处，合理地安排他们到合适的岗位，充分发挥他们的才能，创造最高的效益。

3.2优化人力资源结构，制定人力资源战略规划

为解决我国中小企业存在的诸如员工跳槽频繁、人力资源结构不规范、管理机构不合理等问题，中小企业迫切需要改善人力资源管理制度，优化人力资源结构，制定与企业性质对应的人力资源战略规划。人力资源规划的目的就是为了满足不断变化发展中的企业对人力资源的需求，使员工的潜能得到最大限度地开发利用，使企业和员工的效益均达到最大化。要想制定人力资源规划方案，首先要对企业和经营环境进行调查，摸清规划的目标和方向，在此基础上，深入研究分析人力资源供给情况，预测未来的发展情形，以此制定人力资源规划的方案，并模拟探究方案的合理性，确保方案的有效性。

3.3完善薪酬福利体系，建立多样化的人力资源激励机制

在现代社会，具有良好薪酬福利体系的企业是非常受欢迎的，人才也往往会被这种企业留住[8]。人的需求非常广泛，中小企业要想留住他们，那就需要企业的激励手段也具有多样性，这样可以留住人才。同时，中小企业的激励投入也要综合考虑自身的条件，不要超过自己的承受能力范围。要重视人才，把人力资源视为其战略合作伙伴。因此，中小企业在人力资源管理过程中，要不断完善相关的激励机制和体制，密切联系中小企业的发展现状，采取有效措施加以实行。同时，中小企业要实行差异化的薪酬制度，这样可以良性的促进员工间的竞争，使企业的发展更具活力。

4　结语

对我国国民经济来讲，中小企业是其重要组成部分，我国经济的成长离不开中小企业的支撑。中小企业以灵活的管理机制和灵敏的市场触角，在活跃市场、扩大就业、加快国民经济增长速度、促进技术创新和满足人们多样化需求方面起到巨大的作用。因此，迫切需要改进我国中小企业的人力资源管理现状，运用先进的管理理念和方法，提高其在企业间的竞争力和影响力，整体提升中小企业的制度管理水平，从而促进我国国民经济更加快速地发展，这方面意义重大。

参考文献

[1] 王薇.提高中小企业经济管理的市场竞争力策略[J].中国投资,2013(S1).

[2] 杨倬.新形势下企业人力资源管理的重要性[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2016(01).

[3] 褚玉华.谈人力资源管理的现状和发展趋势[J].东方企业文化,2015(24).

[4] 刘艺瑾.中小企业人力资源管理现状及对策研究[J].现代经济信息,2015(03).

[5] 高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].改革与开放,2010(14).

[6] 王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策[J].现代商贸工业,2010(06).

[7] 虞青.中小企业人力资源管理问题及对策研究[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2014(11).

[8] 杨帆.如何通过科学有效地人力资源管理提高企业凝聚力[J].企业改革与管理,2016(02).

作者简介：祝大伟(1982-)，男，江苏响水人，总监，硕士，主要从事人力资源管理方面的研究。

中图分类号：F272

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2016)04(a)-041-03