会计师事务所人员管理风险及其控制策略——以安徽华普会计师事务所为参照

杨　晨

(合肥师范学院 经济与管理学院，安徽 合肥 230061)



会计师事务所人员管理风险及其控制策略
——以安徽华普会计师事务所为参照

杨晨

(合肥师范学院 经济与管理学院，安徽 合肥 230061)

[摘要]会计师事务所作为依法独立承担注册会计师业务的中介服务机构，在承办审计、会计、咨询、税务等业务方面具有重要的作用。然而，大多数会计师事务所是由注册会计师合伙设立，因为没有配套完善的人力资源管理制度，结构较为松散，员工离职率较高，人才流失问题较为严重，人员管理风险问题较为突出。从人力资源管理的视角分析其人员管理风险，并加强内部控制，对于促进会计师事务所自身的良性发展、规范社会事务所经营活动具有重要意义。

[关键词]会计师事务所；人员管理风险；内部控制

目前，我国现有事务所约6400余家，其中不乏很多家在政府政策性引导下，经历了大规模地合并重组浪潮的洗礼。但是，大部分的事务所都是被动接受，自身的执业质量仍有待提高。中注协2007年5月26日颁布的《关于推动会计师事务所做大做强的意见》和《会计师事务所内部治理指南》两份指导文件，明确指出我国事务所的内部控制急需加强，这样才能增强市场竞争力，提高社会公信力，不断做大做强。[1]内部控制不仅要考察内部环境因素，注意信息的传递和沟通，还要注意风险的评估以及内部的监督。[2]其中，风险评估和控制是内部控制的核心环节，而人员管理风险又是风险评估的重要内容。所以，如何解决会计师事务所人员管理风险问题是我们必须思考和及时解决的关键问题。

一、会计师事务所的人员管理风险

通过对2015年安徽省注册会计师协会公布的综合评价前50家的会计师事务的调查发现，大部分会计师事务所人员管理上面临着一些风险，直接制约了会计师事务所做大做强、可持续发展。

(一)人员素质参差不齐，制约了审计业务的进一步拓展

大部分会计师事务所的主任会计师、副主任会计师以及业务骨干专业素质较高，他们自觉学习相关法律法规，能把客户的需求放在第一位，并及时做出有效回应，拥有熟练的业务技能和丰富的工作经验。然而，会计师事务所内的审计人员在业务技能和工作经验方面还有所欠缺，人员素质参差不齐，对业务掌握的熟练度也不一样。特别是审计助理人员在事务所工作的年限不长，经验相对欠缺，专业胜任能力不强；实习人员主要来自相关专业的在校大学生，缺乏实践的经验，对业务还处于学习阶段，只能从事一些简单基础的工作。审计业务是会计师事务所的核心业务，审计业务的收入占到事务所全部收入的绝大部分，所以人员素质的参差不齐，直接影响了事务所审计业务的进一步拓展。

(二)人力资源管理模式单一，容易造成人才流失

会计师事务所绝大部分实行的是主任会计师在所内全面负责、副主任会计师分工负责的直线式人员管理模式。这种直线式人员管理模式比较单一，工资、奖金直接与人员的工作绩效挂钩，多劳多得，有利于调动员工的积极性。但另一方面，也容易造成人才的流失。直线式人员管理模式在具体操作上，客户直接与项目组发生业务往来，当客户再次需要审计服务时，可能会直接跟项目负责人联系，如果项目负责人跳槽的话，会令事务所蒙受客户资源的损失。此外，直线式人员管理模式容易在事务所内部产生小团体主义的思想。当小群体的目标与事务所的目标不一致时，可能会导致项目组集体离职的隐患，使事务所遭受人才损失的风险。

(三)员工组织认同感不高，影响了事务所业绩的增长

事务所文化是一个事务所持续发展的软实力，并且可以引导和规范员工的行为、形成整体团队的向心力。[3]譬如，安徽华普会计师事务所办公地点硬件设施齐备，环境整洁优美，为工作人员提供了一个良好的办公环境；倡导“勤奋、诚信、务实、敬业”的价值理念，通过精神文化来引领物质文化、行为文化的建设。事务所的文化在老员工身上得到了积淀，但在新员工身上没有得到很好地传承。特别是近年来事务所的人才流动较为频繁，很多新员工对华普会计师事务所文化认同感缺失。文化认同感的缺失会导致工作懈怠，事务所业绩增长缓慢。如在项目执行审计工作的过程中，存在工作懈怠等情况，直接影响了审计底稿的质量和审计报告的可靠性，影响事务所的工作业绩。

会计师事务所的人员管理风险给事务所带来的风险是不容忽视的。一方面，近年来一些会计师事务所基层员工流失率一直很高。这不仅增加了事务所在人力资源方面的投入，给事务所的经营管理带来经济负担。另一方面，人员的流失导致岗位空缺，工作链断裂，严重影响工作的效率，影响工作的质量，影响事务所的收入。如表1-1所示，与同行业其他所相比，华普会计师事务所的业绩增速明显趋缓。

表1　天职国际会计师事务所与华普会计师事务所2010-2015年度总收入及增速

二、会计师事务所人员管理风险产生的原因

(一)合伙人选拔制度不合理

合伙制作为现代事务所的一种重要组织形式，被广泛运用于服务型事务所,华普会计师事务所也采取合伙制这一组织形式。[4]因为合伙人权利的正确行使关系到事务所经营管理的正常运营，因此，注册会计师协会对会计师事务所合伙人提出了具体的要求，以确保合伙人正确经营管理会计师事务所。但这些要求都是最基本的条件，华普会计师事务所符合条件的注册会计师众多，于是华普会计师事务所采取“论资排辈”的方法选出合伙人。华普会计师事务所担任管理者的3名所长，都是以“30年的工龄”为主要选拔依据。很多员工想要成为事务所合伙人，必须要熬很多年的资质才有机会。这样的合伙人产生机制本身就存在诟病，会计师事务所的合伙人制度无形中限制了很多优秀人才的发展，导致高素质员工流失大，高端人才缺失情况严重。

(二)薪酬制度设计缺乏公平性和竞争力

大部分的会计师事务所的普通员工都实行基本工资加分红的方案。这种薪酬制度单一、陈旧，激励作用不明显。员工的工资和奖金跟其岗位系数直接挂钩，岗位系数又跟工作年限相关，工作时间越长，岗位系数就越高。换句话说，薪酬的多少取决于岗位的高低，跟员工干多少并没有直接的关系，这也是年轻员工流失较多的原因之一。会计师事务所的薪酬和福利缺乏公平性和竞争力。高薪和有效激励对于改善员工生活和提升工作意愿十分有效，经调查，很多会计师事务所在这方面做的明显不足，反映出的主要问题包括：薪酬和福利水平在同行业中不具有竞争优势，从而导致在行业内缺乏明显的吸引力，员工的努力与其薪酬和福利不成正比，导致员工经济基础得不到保障，是员工流失的关键原因。[5]经济基础薄弱会直接影响个人的生活质量，降低生活满意度，如果员工得不到预期的薪酬，可能就会选择离开，进而提高了事务所的员工流失率。

(三)员工培训与开发不足

人才培养对于事务所来说也非常重要，优秀的人才储备可以为事务所可持续发展提供良好的保障，所以员工的培训和开发也显得尤为重要。[6]完善的员工培训体系可以帮助事务所更好地招揽和挽留优秀人才，增强事务所内部员工竞争力，进而可以增强安徽省会计师事务所的市场竞争力。但是有的事务所一直采用“重使用轻培养”的人才管理方法，导致一直缺乏良好的员工培训制度。通常只是本着即用即训的原则，以简单、分散、短期的培训为主，没有长远的系统的方案。对应届大学生及事务所内的业务骨干也没有系统的培养计划，仅强调完成任务和承担责任。在对部分会计师事务所员工的访谈中，大多数员工尤其是年轻员工比其他员工更重视事务所的培训。因为会计师事务所很重视注册会计师执业证书，所以很多员工利用闲暇时间忙于注册会计师考试。但事务所开展的培训课程很多都流于形式，无法满足员工的真正需求，因此得不到员工的积极响应。更多时候，很多员工常年在外出差，根本没有机会参加事务所的各种培训课程，员工对事务所开展的培训活动满意度低。员工培训不仅能有效地传递行业前沿信息，也能及时更新员工的知识储备和技能。但很多事务所员工由于培训意识的匮乏，导致其业务能力得不到有效提升，直接限制了事务所业务的拓展和业绩的快速增长。

(四)员工职业生涯规划重视程度不够

职业规划包括组织和个人两个层面。组织的职业规划应该与个人的职业生涯规划有机结合起来，避免两者的冲突。如果组织的职业规划与个人的职业生涯规划是一致的，会激发员工工作的积极性，并大大降低员工流出的几率。在对华普会计师事务所部分员工的访谈中，笔者发现，有半数员工认为华普会计师事务所没有系统完善的职业生涯规划。当员工觉得在事务所没有什么发展潜力的时候，容易产生换单位的念头，因此员工就有可能流失。[7]到华普会计师事务所工作1～2年的员工大多处于业务知识学习阶段，业务能力和从业经验都没有达到能够择业的高度，因此离职率相对较低。但在事务所工作两年以上的业务骨干离职率较高，他们在业务能力和人脉资源上都达到了较为成熟的阶段，高飞或单飞都可能是他们的职场选择。这和华普会计师事务所没有将事务所的发展规划和员工的职业生涯规划有机结合起来有关。虽然华普员工流失的主要原因并不在此，但随着时间的推移，员工会逐渐不满意自己的职业生涯，萌发流出意识，希望寻找符合自己执业意愿的单位，并最终选择离开事务所。

(五)员工组织承诺较低

在组织承诺中最容易受到影响，同时也是事务所最容易控制的，就是情感承诺和连续承诺，其中情感承诺与员工的关系需求相联系，持续承诺与员工的生存需求相联系。从访谈的结果来看，会计师事务所员工在组织承诺方面情感承诺最低，职工尤其是青年员工对事务所的归属感不太强。调查中，当被问及“你是否已对事务所产生了归属感”时，仅有5.7%的人认为“有较强的归属感”，而“没有归属感”的人占45.5%；当被问及“是否愿意在目前的事务所长期工作”时，认为“只要事务所不解雇我，会一直工作下去”的只占11.5%。这些数据充分说明了事务所员工对事务所现有价值观的认同度不高，对事务所的组织承诺不够高。事务所青年员工大多觉得如果自己要离职，这方面不会有阻碍因素。归属感直接关系到员工对事务所目标或价值观的认同，以及对事务所感情深厚而形成的对事务所忠诚并努力工作的程度。员工的满意度归属感不高往往导致低组织承诺，低组织承诺将直接影响到事务所的工作业绩，同时也是引起员工流失的重要诱因之一。

三、控制会计师事务所人员管理风险的策略

(一)优化事务所合伙人选拔制度

大部分会计师事务所的组织结构是直线式的，合伙人就是事务所管理者，合伙人的素质直接影响事务所的经营管理水平，这直接影响内部控制的有效建立和执行。[8]提高了合伙人的素质就能保证事务所相关控制制度的合理实施。因此，完善事务所内部治理，必须优化合伙人选拔制度，选拔合适的优秀合伙人。

会计师事务所要优化合伙人选拔制度,首先应确立合伙人的选拔标准。合伙人的选拔标准应包括道德要求和能力要求两个方面。[9]道德要求方面，除了扎实的专业知识以及较强的专业胜任能力外,事务所选拔的合伙人还应该具备极强的为人处世的原则性,对业务和事务所较强的责任感，等等。能力要求方面， 会计师事务所选拔的合伙人要有开阔的视野，远见卓识，要有知人善任的能力,善于用人、善于留人，并能为事务所的发展创造出最大的业绩。只有将道德要求与能力要求结合起来，作为会计师事务所选拔合伙人的重要标准,才能真正实现会计师事务所内部控制的实施,最终完善会计师事务所的内部治理。

(二)充分发挥薪酬的激励作用

毋庸置疑，公平的薪酬体系对组织业绩的提升具有激励作用。这里的公平主要包括两个方面：一是对外公平性，对外公平性是指事务所本身的薪酬水平与行业竞争者的薪酬水平相比，是否具有竞争力，也是决定事务所能否吸引和挽留所内核心员工的主要因素之一。二是对内公平性，对内公平性是指所内员工将自己的付出与所得与所内其他员工的付出与所得相比较，是否感觉公平合理。[10]因此，会计师事务所在优化薪酬系统方面应该注意以下几点：第一，不同的岗位要在薪资标准和考核方式上有所区别，要体现出岗位的特性，薪酬体系的设计要能起到激励员工的作用，传统的薪酬制度会导致员工利益的短视化。第二，事务所的薪酬体系要体现统一性，具体表现在原则、政策和制度上的统一，并且要广泛征集各层级员工的建议和意见，让薪酬体系建设阳光化、透明化。第三，在事务所薪酬体系的筹备、制定以及实施的过程中，要及时地关注员工的反馈。收集相关的建议和意见，并及时给予回应，让员工切身感觉到自己主动参与了整个薪酬体系的构建。

有效的激励手段可以帮助员工更好地识别事务所的价值观和提高工作满意度。针对安徽省会计师事务所的实际情况，还可以制定多方面的激励政策。譬如事务所可以拿出一部分股权和分红，专门用来激励优秀的员工。事务所中年员工较多，大多拥有稳定的家庭和社会交往圈子，事务所在满足员工物质需求的同时，还应该注意员工自我认同和自我实现感的培养，给予他们相应的关怀、应得的权利。可以给专业能力强、对事务所有杰出贡献的员工有公平晋升的机会。管理者应给予他们充分的信任，适当地放手放权，及时肯定他们的工作成绩，耐心倾听他们合理的建议，鼓励他们的贡献，满足他们的成就感。

(三)优化培训体系以提升员工的业务能力

员工培训是通过提高员工的业务知识水平，协助事务所做大做强。所以，应该让员工深刻感受到自己的利益和事务所的利益息息相关，有了这种认同感，才能使他们更好地服务于事务所未来的发展。为了培训更加具有针对性和有效性。会计师事务所的培训体系设计要考虑以下几个问题：第一，合理安排培训时间。为了保障培训的顺利完成，也为了不影响所内员工的业务安排，事务所必须要合理安排好培训时间。根据不同的部门、不同的岗位，合理安排，时间错开，优先安排继续培训的岗位或部门。培训计划一旦落实，各部门必须严格执行，以保障培训的严肃性和时效性。第二，不同的培训对象要安排不同的培训内容和培训方式。对于刚入职的员工，一定要提高培训的针对性，由于理论和实践仍有巨大的差距，所以必须提高新员工的专业素养和业务能力。针对不同员工，要根据他们自身专业发展的需要安排相关的培训内容。譬如，从事管理工作的核心员工，可以邀请国内知名的会计师事务所管理人员进行专题讲座，或者安排他们到知名的事务所参观学习。另外，事务所还可以定期或者不定期地组织员工互相交流，共同学习，一起提高。

如果事务所重视对员工的培训，那么员工就可以不断更新自己的业务知识，提高自己的业务能力，就会得到更多的发展机会，也就会有更大的晋升空间，这样也就相应地会降低员工流失的几率。

(四)做好事务所员工发展管理

会计师事务所要站在员工的角度，切实做好员工的职业生涯规划，让优秀的员工能够心甘情愿地长久地服务事务所，这也是避免员工流失的长久之计。如若要满足会计师事务所老员工的需求，除了提供更高的薪酬待遇，他们还希望能够得到更多晋升的机会，参与到事务所内部管理工作上。事务所应该很对不同的员工开展不同的职业生涯管理计划，提高他们自主工作的积极性，使员工个人发展目标与事务所发展战略有机结合起来，这样才能让事务所做大做强。同时，事务所可以聘请相关的人力资源管理方面的专家，为员工制定合理的职业生涯规划，实现事务所和员工的共同成长。事务所应做好员工的职业生涯规划，设计员工职业发展通道，指明发展方向并科学合理地为绩优员工设立合适的岗位，为员工建立合理的晋升体系，开辟上升通道，这也是留住人才的重要办法之一。

(五)全面提高员工的组织承诺

组织承诺是指个人对于某一特定的组织的认同与投入之强度，并期待继续留任该组织且接受组织文化的一种态度。[11]组织承诺关系到员工对组织所形成的忠诚并努力工作的程度，关系到工作的态度，关系到留在组织的意愿。为提高员工的组织承诺：首先，要选择认同会计师事务所价值观的人，选择个体自身特征与能力与事务所需求相匹配的人。在面试的过程中，事务所可以采用人员测评的相关手段，对应聘者各方面的素质能力进行测试，不仅考察他们的岗位能力、业务知识水平，更要了解他们对事务所的经营理念和所内文化的认同感。因为员工的工作能力也业务素质都可以通过后期的培训和实际的锻炼不断提升，但是改变他们对事务所价值观的看法却十分困难。

其次，会计师事务所要加强员工组织承诺，特别是情感承诺的培养。情感承诺直接影响了员工的工作态度、工作投入，以及对事务所价值观的认同感。优秀的事务所文化能够吸引优秀的人才加入，能激发员工的工作热情，能加强员工组织认同，留住优秀的员工。可以说，员工对事务所文化认可程度的高低决定了员工情感承诺的高低。会计师事务所要借鉴国内外知名大型事务所的文化建设经验，应从对人与知识的尊重开始，以客户满意、员工称心、合伙人利益最大化为出发点，形成一套完整的员工工作行为准则，逐步发展成事务所核心价值观，共同打造以人为本、互助互利的团队精神，使会计师事务所的文化成为这个整体持续发展的坚强动力。要把会计师事务所文化打造成一块磁铁，提高员工向心力，有效降低人才流失率，以获得实现战略目标所需的人才优势。

[参考文献]

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[3]李君. A事务所内部控制实践问题及对策[J]. 会计之友，2013，(5).

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[5]崔志娟. 规范内部控制的思路与政策研究——基于内部控制信息“动机选择”视角分析[J]. 会计研究，2011，(11).

[6]张龙平，鲁清仿. 构建我国会计师事务所内部控制的探索[J]. 当代财经，2012，(5).

[7]崔奇. 创业板上市事务所内部控制策略问题探讨[J]. 财会通讯，2015，(17).

[8]孙慧杰. 我国事务所内部会计控制制度的建立与完善[J]. 山西财经大学学报，2012，(4).

[9]闫瑜婉，章道云. 关于改善中小会计师事务所内部控制的建议[J]. 会计之友，2014，(20).

[10]程志远，秦志强． 企业人才流失的原因分析及对策研究[J]． 人力资源管理，2011，(05).

[11]吴霞,段兴民. 组织承诺研究评述[J].科学与科学技术管理，2010，(7).

(责任编辑陶有浩)

An Analysis on Personnel Risk Management and Control of HT Certified Public Accountants

YANG Chen

(SchoolofEconomicsandManagement,HefeiNormalUniversity,Hefei230061，China)

Abstract：As the intermediary service agency to undertake the business of Certified Public Accountants independently, accounting firms play an important role in auditing, accounting, taxation and consulting. However, most of the accounting firms are established by certified public accountants in partnership. Lack of comprehensive human resource management system has made a relative loose firm structure, high employee turnover rate and serious brain drain problem. Therefore, an analysis on personnel risk management from the angle of human resource management and strengthening the internal control have a great significance on promoting the development of accounting firms and standardizing social enterprises operating activities.

Key words：accounting firms; personnel risk management; internal control

[收稿日期]2015-11-22

[基金项目]合肥师范学院校级产学研项目(2014cxy14)、安徽省社科规划项目(AHSK11-12D256)

[作者简介]杨晨(1990-)，女，安徽巢湖人，合肥师范学院经济与管理学院教师，硕士，研究方向为财务管理。

[中图分类号]C931.4

[文献标识码]A

[文章编号]1674-2273(2016)02-0053-05