银色浪潮下企业对低龄老年人力资源的开发研究

李松

摘要：人口老龄化正成为一个世界性的问题，中国作为最大的发展中国家，正处于一个转型期，人口老龄化的问题与现实的矛盾日益凸显。如何更好地处理人口老龄化带来的问题关系到社会的和谐稳定和长远发展。对于老年人力资源开发的研究，已有许多前人对此进行过阐述，大多是站在宏观政策分析的角度来分析问题，对于微观层面的详细探讨几乎较少。文章的创新之处在于站在企业的立场上，对低龄老年人力资源的开发进行阐述，希望可以缓解人口老龄化所带来的一系列社会问题。

关键词：人口老龄化 低龄老年人力资源 企业

一、背景——人口老龄化的现状及影响

1.人口老龄化现状

人口老龄化通常是指在一个国家或地区，因年轻人口数量减少、老年人口的数量增加，从而导致老年人口的比例在总人口的比例中不断增加的过程。1956年联合国《人口老龄化及其社会经济后果》将65岁以上的人口占总人口数的比例达到7%作为一个国家或地区是否进入老龄化的标准。1982年维也纳老龄问题世界大会上，再次提出了一项新的标准，即60岁以上的人口占人口总数的比重超过10%，即可视为一个国家或地区进入了人口老龄化的阶段。

随着医疗科技的飞跃发展，人均寿命的延长，加之计划生育等政策的实行等客观因素的影响，在过去的十年当中，我国的人口老龄化呈现逐年增长的趋势。据2010年全国第六次人口普查的结果数据显示，我国60岁及以上人口数量为177648705，所占比例为13.26%，较之2000年全国第五次人口普查，上升了2.93个百分点；65岁及以上人口数量为118831709人，所占比例由2000年的7%上升到2010年的8.87%，绝对数接近1.2亿。

根据世界银行的最新预测，中国的人口老龄化在未来将会处于一个快速增长时期，老年人口在社会中的比重将逐渐增大。据预测，到2030年，中国65岁以上的人口将占到16%左右，到2050年这一比例将上升到25%左右，达到人口老龄化的高峰，也就意味着那时4个人当中就会有一个老年人。 2.人口老龄化带来的影响

（1）各方面经济负担加重。在人口老龄化的背景下，老年人退出社会工作的舞台，进入家庭生活，较之其在工作期间，不管是收入还是社会尊重与认同感等方面都会下降许多，并且伴随着各方面身体机能的下降，各方面的问题都将会接踵而至。中国社会科学院发布的《中国老龄事业发展报告（2013）》中指出，2013年老年人口数量突破2亿大关，达到2.02亿，老龄化水平达到14.8%，老年抚养比从2012年的20.66%上升到2013年的21.58%，推动社会总抚养比从2012年的44.62%上升到2013年的45.94%。但是对于国家层面来说，我国的社会养老保障体系、医疗体系并不是十分的完善，结合我国的养老模式，养老金空账的问题短期內仍比较棘手，代际矛盾难以根除，国家的财政在社会养老这一方面开支大，负担重，与西方的老龄化相比，未富先老成了我国人口老龄化中尤为突出的一个问题。另一方面，国家实行计划生育政策之后，如今社会的家庭大多呈现“4-2-1”的倒金字塔模式，一般情况下，一对成年夫妇需要赡养4位老人，还要抚养小孩，在现在社会竞争十分激烈的背景下，赡养负担也是可想而知。

（2）社会劳动力供给不足。一方面，从社会劳动力供给的数量角度来看，在人口老龄化的情况下，老年人数量不断增多，加之计划生育政策的实行，社会压力的增加，人口出生率呈现一个下降的趋势；并且随着高等教育的普及，从劳动的时间供给上看，人们总体上受教育的平均时间比以往要延长并且推迟了参加工作的年龄，参加社会工作的时间大幅度缩短，这直接导致了人口老龄化将会给社会人力资源的供给产生比较大的冲击。另一方面，从社会劳动力供给的质量方面来看，青壮年劳动力的养成需要足够的时间和历练，在一定程度上不能很好地与现有的工作匹配，而且随着我国人口年龄结构的变化，虽然老年人有着丰富的工作经验、生活阅历，但是由于身体机能下降、思想逐渐僵化，生理和心理上也慢慢发生变化，掌握新事物和新知识的能力也随之下降，可以继续开发利用的资源并不能完全符合现在社会分工的需要，我国今后的社会劳动力供给形势将会比较严峻。

（3）企业转型压力增大。改革开放三十多年，中国的发展在很大程度上受益于人口红利，但是，在2013年1月国家统计局公布的数据中显示，2012年我国15-59岁人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降，比上年减少345万人，这意味着人口红利趋于消失。这将会给企业带来严重的用人危机，不仅是在数量上社会劳动力供给不充足，企业在劳动力市场上获取年轻的劳动力资源将会变得更加困难，同时还更突出地表现为社会人力资源质量不能满足社会转型所需要的技术等专业领域的要求，例如在白领人才已经接近饱和的状态下，企业对蓝领技术人才的需求无法得到满足，以至于经常出现用工荒现象。因此，企业不得不对已有的劳动力进行再培训、再教育来满足企业发展对劳动力的需要，不仅耗费人力财力，而且很难在短时间內满足技术、人才等方面的要求，遏制了企业的转型升级速度。 二、机遇与挑战并存的低龄老年人力资源开发利用 1.机遇——低龄老年人力资源开发利用的可行性 根据联合国教科文组织的规定，低龄老年人力资源是指低60-69岁年龄阶段的老人，也可以称为是“年轻的老人”，这些老年群体是劳动资源的一部分，具有劳动能力，可供整个社会再开发、利用的人力资源的重要组成部分。

（1）老年资源优势效应推动了低龄老年人力资源的开发利用。人口老龄化程度的加深，使得社会上老年人口数量增多，并且老年人的生活比较安定，因此老年劳动力的供应是比较充足稳定的。而且从国家、企业、个人三个层面来看，低龄老年人力资源开发利用不管对于哪一方，都是鱼和熊掌可以兼得的局面。对于国家而言，开发低龄老年人力资源可以缓和现阶段的社会养老、医疗矛盾等相关问题，减轻国家、政府部门的财政压力；对于企业来讲，特别是高端技术层次方面的企业，容纳低龄老年人力资源既能够减轻企业人员配置压力、节约用人成本，又能够使企业树立起良好的社会形象；从个人的角度来看，低龄老年人享受自己的社会保险，在参加有偿的社会劳动的时候，获得额外的劳动报酬，这样可以增加家庭收入，减轻家庭的养老负担，进而能减轻社会的赡养压力。这些正面效应也就为企业开发利用低龄老年人力资源提供了一个良好的契机。

（2）社会主义市场经济的发展需要老年人发挥余热。改革开放之后，社会经济的发展，以及科学技术的进步，为开发低龄老年人力资源提出了可行性要求。市场经济最主要的作用就是合理配置资源，这里的资源不仅包括物质资源，而且也包括人力资源，在市场经济的框架下，劳动力得到优化配置，用人单位或组织能够根据其需要找到自己所需要的人才。由于许多行业都已经不再是单纯的成品加工产业，对劳动力的要求也逐渐提高，较高的科学文化背景以及丰富的工作经验都成为了现在企业十分重视的选人因素。因此在市场经济面前，不管是青年人还是老年人，谁有才干谁就能胜任工作。在一些特殊性的行业比如高职院校、高端技术行业等领域，老年人有着类似于性价比高这样的优势，在经验方面较之年轻人比较丰富，对于工资待遇方面的要求也不是十分的看重，因此企业更加乐意选择低龄的老年人，这也促成了低龄老年人力资源的开发与利用的可行性。

（3）有利于老年人的身心健康，促进社会和谐。低龄老年人参加工作，不仅经济问题能够得到相应的解决，而且随着工作的进行，接触新的工作环境，认识越来越多的新同事，不仅可以拓宽他们的人际交往圈，增强他们的心理满足感与认同感，还能够使其正确地面对退休，积极地调整心态，避免因退休而导致角色失败，心理恐惧、失落、抑郁等“退休综合症”的症状，并且在经济上，也能够适当减轻家庭的负担与压力，同时减少因年老而引发的一系列家庭矛盾问题，从而能够使家庭生活更加和睦，为社会和谐献出一份微薄之力。这也符合十二五规划中提出的努力实现老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所为、老有所乐的目标，让广大老年人共享改革发展成果。

2.挑战——低龄老年人力资源开发利用中存在的问题

（1）认识偏差，思维误区。在对低龄老年人力资源开发的过程中，社会各界的看法会影响人们对此事的判断。一方面中国是一个文明大国，深受儒家思想的熏陶，自古以来就注重孝道，很多人认为老人达到退休年龄之后就应该在家共享天伦之乐，完全被定义成了静态的，不具备生产能力的，有依赖性质的群体，而且社会上对老年人的看法也存在着一定的误区，认为老年人不管是思想方面还是生活方面，都是社会的负担等。受这些思想的影响，很多老人会因此放弃再就业或是不愿意再加入到工作的队伍中去。另一方面，我们所讲的低龄老年人力资源的开发利用，会被许多人误解为延迟退休年龄，认为会给青年就业产生一定的压力，并且可能会减少其在退休之后所拿的养老金，因而人们在潜意识中会排斥这种行为。

（2）渠道不畅通，开发不全面。随着2008年劳动法的颁布，企业职工的权利越来越得到保护，在企业与劳动者之间，劳动者的地位在法律上处于一个比较好的优势位置，企业很少会发布招聘信息公然招聘社会上闲置的老年人力资源，一般都是返聘本公司的老年员工或者是通过熟人介绍，信息比较封闭，社会上的就业渠道不通畅。对于开发利用的广度和深度来说，也存在着较大的差异。现阶段适宜开发的老年人力资源在年龄结构方面主要集中在60-69岁，对于开发利用年纪较大的老年人会存在较大的风险，不管是社会还是企业都很难做到全面并合理地开发利用。再者，从老年人就业的职业结构来看，大多集中在离退休的机关领导干部和学校等领域以及一些高端技术行业，对于其他领域尤其是农村老龄人中的人才资源的开发还是有待考量的。

（3）法律工作滞后，缺乏制度保障。国家在对低龄老年人再就业方面的法律法规几乎很少涉及，从人力资源管理和社会保障的角度出发，企业聘用这些老年人，不适用于国家发布的有关劳动法、劳动合同法以及社会保险法、工伤保险条例等，通常在实际情况中都是通过双方协商自愿达成协议，按照协议处理，不能签订劳动合同，一般是签订劳务合同或者是用工协议，权责比较模糊，缺乏明确的法律保护。另一方面，就国家层面来讲，虽然现在有许多部门都涉及到对老年人的管理，如老干部部门、人力资源与社会保障部、民政部等，但他们各有侧重点，各成体系，一般较多考虑的是对老年人的社会保障和生活管理服务方面的事情，对于老年人退休后或是达到退休年龄后继续参加工作等方面并没有相应的制度保障。

三、企业开发低龄老年人力资源的对策措施

我国人口老龄化问题不断加剧，为了积极应对这股强大的银色浪潮，需要全社会的积极参与，企业作为社会组成的一部分，面对这迎面而来的浪潮也无法躲避，需要积极应对，合理地开发利用这些银色资源，争取实现用人思维的转变，化危机为契机，提升自身的人力资源配置水平。本文从企业人力资源管理的角度出发，结合人力资源管理中的六大模块，有以下几条建议：

1.合理规划老年员工岗位，实现资源优势互补

企业如果能够合理地开发利用低龄老年人，这对于本企业内部的人力资源配置来讲将会是一种资源优势互补。老年员工与青壮年员工不管在年龄上、体力上，还是在工作经验上都存在着资源之间的互补性。由于老年人身体素质各方面的机能逐渐开始下降，因此对老年人的开发不能使其从事一线等相关的苦、累、重的工作，但是年轻人可以弥补老年人的这个缺陷。其次老年人在经验方面比年轻人丰富，遇事稳重、抗压能力强，可以适当地结合实际情况安排相关的行政决策岗以及培训岗，借助于教练法、一对一培训法等培训方法，为企业培养下一代年轻员工，不，又避免了老年人力资源浪费，更利于企业员工的成长和发展，实现人力资源的有效整合。

2.完善招聘用工制度，尽可能避免工作中的劳资纠纷

由于现阶段中国缺乏明确的法律法规来保护参加劳动的低龄老年人的合法利益，加之劳资矛盾会影响企业和老年人之间的合作，因此，企业要开发利用低龄老年人力资源，首先应对其自身的招聘用工制度进行完善。开发适合自己的招聘方案，开通适当的招聘渠道，完善老年人才信息，做好信息管理工作。积极配合政府相关部门的工作，与政府、老年就业服务等机构建立良好的合作关系，合理利用中介机构建立与低龄老年人联系的桥梁。为了保证双方的合法利益，应与参加劳动的老年人签订劳动协议或是劳务合同，做好合约管理，依法办事，依章办事，尽可能避免在今后工作中出现的劳动纠纷。

3.做好培训工作，实现老年人力资源的充分利用

据相关资料表明，现阶段许多退休的老年人的文化程度因时代原因有一定制约，与现在的社会发展相比还是比较落后的，随着时间的推移，社会的进步与发展，他们的所掌握的知识也不能完全满足现在社会发展的需求。因此，在这样一个科技不断进步、知识日新月异、人们活到老学到老的意识不断增强的社会中，企业要对老年员工进行相关的培训，除了本企业的相关制度外，还应提升老年员工的知识水平和专业技能，使之能够更好地适应现在社会发展的需求，提高自身的水平，更好地为企业服务。

4.建立科学的绩效考核制度，营造良好的工作氛围

绩效考核制度的建立，从人力资源管理的角度来讲，并不是为了控制、监督员工的工作，而是为了能够使员工在考核中发现自己的问题，能够更好地对待自己的工作，激发工作热情，最终能够发展提升。对老年人的绩效考核，既要从全公司的角度出发，考虑到普遍性，又要结合老年人的特征，重视特殊性，不能仅仅局限于单纯的上下班考勤管理、业绩指标等相关方面的因素，还要综合考量老年人的工作，使用弹性的考核方式，使其能够适应老年人工作的特征，营造一个公正的工作氛围，鼓舞老年人的工作热情，实现员工与公司的双赢。

5.开发合理的弹性薪酬福利制度，多维度地进行分配

薪酬主要包括直接薪酬、间接薪酬和福利三个方面。对于低龄老年人力资源开发所付的薪酬只有能够体现公平合理性才会使得这些老年人不会感到被歧视与不平等。较之青壮年员工，老年员工对薪酬不是有太高的要求，重点是在荣誉感和成就感的满足上，因此可以将薪酬水平定在中等适当的水平。对于福利，结合老年人的特点，在60-69这个年龄段里，他们已经可以完成了自己的责任与使命，他们更需要的是尊重与人文关怀和归属感，因此至于福利方面，应该囊括多种形式的福利，可以采用经济福利里面的补偿养老金和补偿医疗等，也可以提供免费的旅游与体检或者是员工帮助、家政服务等形式的福利。

6.完善公司保障系统，发展良好的员工关系

老年人有自己相应的社会保障，为了能够更好地发展员工关系，企业可以为老年员工提供适当的养老金补偿，现阶段已经有许多企业采纳了这样的做法，以企业年金的形式补偿员工退休之后的老年生活。其次，企业也可以从老年人的医疗方面着手，为老年人建立个人健康档案，适时为老年人提供健康体检，做好对老年人的健康管理工作。另外，企业可以通过与政府部门的合作，做好工伤、疾病等相关突发状况的防范措施。同时，建立灵活的互动交流体系，搭建低龄老年服务平台，促进企业与老年人沟通交流，听取借鉴过来人的经验，为建立EAP（员工帮助计划）打下基础，建立共同愿景，维持劳资双方的良好关系。

总体而言，我国目前在人口老龄化的冲击下，各方面的压力都比较大，在整个社会上尚未有一个良好的决策能够缓解目前的局势，因此需要各方面的力量来共同探索。企业作为一个社会主体，在人口老龄化的浪潮下，更需要积极调整，以配合政府部门，将开发和利用低龄老年人力资源视为一项前瞻性、长期性的工程，提升自身的社会形象，承担自己的社会责任。推动整个社会变人口老龄化包袱为财富，转危机为机遇，促进国家的转型发展。