浅析创新型科技企业青年员工人力资源管理的困境与对策

荣艳

摘 要：通过探析创新型科技企業青年员工人力资源管理的特征，分析创新型科技企业青年员工人力资源管理的困境，得出了改善创新型科技企业青年员工人力资源管理的对策。

关键词：创新型科技企业 青年员工 人力资源管理

创新型科技企业科技进步与技术创新推动着企业生产模式的优化升级，也影响着整体的产品质量与生产效率。在不时吸纳新员工的过程中，可以为企业带来更多的新鲜思维的引发，也可以为企业科技创新进步的智力之源打造良好的人才队伍与团队。可以说，创新型科技企业对于知识型的新生代员工有着更为紧迫的需求。然而新生代知识员工成长在当前的社会环境中，被赋予了独特的个性特征、工作价值观、社会价值观。尤其是随着社会转型的演进与大数据时代的到来，新生代知识员工经历着前所未有的自我认同危机、存在性焦虑、信任危机、自我分裂等问题，由此导致企业劳动关系紧张的现象。

一、创新型科技企业青年员工人力资源管理的特征

随着青年员工开始逐渐踏上社会舞台，这代人从各方面就表现出与上世纪 60 年代、70 年代生人截然不同的群体性特征，进而引起了社会各界的广泛关注。从创新型科技企业人力管理方面来看，青年员工的管理也成为了人力资源管理所遇到的新的时代命题。该群体在职场上普遍存在易于跳槽、易于接受新事物、眼高手低缺乏工作经验、追求简单人际关系、晋升公平环境、崇尚自由自主等特征。通过调研走访，发现处于此阶段的创新型科技企业员工各方面的职业特征表现在以下人力资源管理方面比较突出。

1.薪酬不满意成为离职跳槽的重要因素。走访过程中，与几个创新性科技企业管理层交流过程中，频繁出现的“薪酬不满意”成为 青年员工离职的重要关键词。当前的社会现实给正处于家庭初创期、事业上升期的青年员工们带来很多方面的压力，薪酬的水平直接影响其家庭的稳定、事业的开拓进取。

2.管理体制机制的灵活度影响其敬业度。经过调查发现，工资并不是青年员工流动率过高的最主要原因。当前对于创新性科技企业来说，即使提高工资，通过工资与外资企业竞争的能力也非常有限。在房价物价不断高涨的经济环境下，年轻一代面临着巨大的生存压力，通过薪酬激励稳定员工队伍是一条途径，但并不是唯一途径。企业发展的关键在于不断进行体制机制的改革与创新。青年员工群体追求的多元化发展途径与陈旧的僵化的体制机制格格不入。当前的企业只有通过更加灵活的体制机制调整，不断创新，才能更加有利于青年与昂群体的发展与适应。

3.晋升渠道狭窄促使其频繁跳槽。晋升渠道在不同的科技企业的具体表现不同，但针对青年与昂这个群体，晋升渠道的狭窄势必导致其带着经验离职的可能性进一步增大，驱使其继续留任的发展空间会影响其择业和进一步的自我选择。

二、创新型科技企业青年员工人力资源管理的困境分析

首先，青年员工外表之下的内心，之所以追求个性、异样、奇特和与众不同，甚至有些格格不入，其目的就是为了体现自己有创新、随时随地被关注、聪明灵活。这些正是因为他们内心怕不被关注和重视、缺乏安全感的一种反向的表现。其次，根据青年员工在业余或休闲时间的行为，我们不难看出他们不但是享乐主义，而且比较不在乎物质、金钱的付出是否合理或者与其收获的对等，此时的他们更显得感性，且自我感受超乎一切。最后，从青年员工的工作动机来分析，他们之所以请假旷工很随意，而且加不加班得自己说了算，是因为他们喜好自由，追求自我，特立独行；他们不断地挑战创新型科技公司的各种制度和政策，就是因为他们不喜欢也不能够被过多的约束和管制，从而被很多企业或管理者们给出不服管教、自我约束能力差的评价；他们不经意间扰乱了团队的工作分配或影响了团队的工作效率，那是因为他们不清楚自己的团队和企业中的位置，缺乏团队合作意识和精神，急功近利的思想比较严重，极度自我和追求自我价值的实现；根据 青年员工频繁的跳槽或逃离现象，让管理者们不得不认为他们是缺乏责任心、敬业精神欠佳、抗压性差、企业忠诚度低的一个头疼的群体。

三、改善创新型科技企业青年员工人力资源管理的对策

1.建立合理人力资源制度。

1.1从招聘制度上防范人力资源招聘风险。创新型科技企业首先要建造一支专业的人力资源管理团队，建立合法规范的招聘制度、合理的人才引进和人才变更制度。企业人力资源部门要对所招聘的岗位有一个清晰透彻的认识。对于缺编岗位，企业在进行社会招聘时要建立公平、公正、公开的外部招聘制度；企业在进行内部招聘时，也要公开在企业内部明确招聘条件和资质，竞争上岗，不走人情与关系。

1.2在选择创新型科技新员工时，配置合适的人才与招聘精英人才同等重要。作为创新型科技企业人力资源管理人员，要清晰意识到，企业招聘的员工能否配合团队的工作，员工的能力和员工自身的专门技能是非常重要的，只有合适企业的人才，才能为企业扩大发展提供必要的人才支撑，企业也才能创建人才竞争优势。

2.薪酬管理创新策略。建立健全以业绩和关键员工为导向的薪酬体系。科技型企业都具有自己的关键员工，这些员工为企业的发展发挥着极其重要的价值与作用。青年员工的高学历、高素质、高技能在自己的岗位上付出与创造的价值可以通过薪酬来体现，树立创造价值与付出的劳动正相关的薪酬导向。在关键员工受尊重与发挥关键效用的过程中，满足了其价值与地位的自我实现，也树立了正向的激励氛围。

3.员工培训与激励管理创新策略。员工培训是科技型企业对 80 后员工的一种激励方式，这是一种知识、资源、文化、技能、素养的激励。绩效考核、薪酬调整及晋升渠道则是直接的激励方式。通过不断的培训与成长，青年员工在工作岗位上的表现与贡献值也会随着工作经验的积累与技能水平的提升得到提高。创新型科技企业在晋升管理方面，需要建立动态的、多层次、多渠道的晋升机制，让不同的员工有自己适合的晋升渠道与方向。通过晋升渠道的拓展，可以为青年员工中的管理型、技术性、技能型等各层面的人才拓宽成长上升空间，以晋升来赋予他们更多的岗位职责与业务内容，在挑战中为他们提供更多的成长机会与发展空间，更加积极地调动大家的积极性与工作主动性，为成为专家型、领导型、多面手积极努力。此外，创新型科技企业还可以采取柔性激励，包括表彰会、提供培训、延长带薪休假等方式来实现针对青年员工的个性化激励需求。

4.强化认同感培育策略。强化青年员工的认同感培育，是提升员工与企业的融合度，提升员工对企业的忠诚度降低离职率的深层次管理举措。青年员工个性张扬，自我意识强烈，缺乏团队精神的同时仍然渴望得到组织与他人的肯定与认可。针对这种特点，创新型科技企业可以通过文化培训与价值观培育的有效方式来实现青年员工对企业文化的认同感，对周围环境的适应性。同时，通过组织青年员工的学习交流互动与岗位轮换等措施，让员工在不同的团队里去扮演更多的角色，在多样的团队文化中找到自己的适应点及与企业文化相吻合的自我意识与团队观念。

参考文献：

[1]李艳，《员工关系管理实务手册（第 2 版） 》，人民邮电出版社，2012-4，第 2 版.

[2]程延园，《员工关系管理（第 2 版）》，复旦大学出版社，2008-12，第 1 版.

[3]丁栋虹，《管理咨询（第 2 版）》，清华大学出版社，2011-3，第 2 版.