选调生成长速度缓慢的外因分析和对策建议

贺笑祺



选调生成长速度缓慢的外因分析和对策建议

贺笑祺

我国的选调生工作经过50年的发展，拓宽了大学毕业生进入公务员队伍的渠道，为从事基层干部队伍提供了新的血液，优化了党政干部年龄结构和知识结构，探索出了一条基层干部选拔任用的新途径。但是，在新的时代背景下，选调生政策受各种因素的影响在具体的执行过程中大打折扣，作为党政部门重点培养的储备干部，却面临着成长速度缓慢的现状。本文通过对影响选调生成长速度缓慢的外因进行分析，对如何加速选调生成长，推动选调生快速成长提出对策建议。

选调生;成长速度;缓慢;外因;对策

一、选调生的概念解读

选调生是各省、市、区党委组织部有计划地从高等院校选调品学兼优的应届大学本科及其以上的毕业生的简称，这些人员一经录用将直接进入地方基层党政部门工作，将作为党政领导干部后备人选和县级以上党政机关高素质的工作人员进行重点培养。

从选调生的概念中，我们可以看出选调生具有较高的报考要求，也就是说选调生整体的素质较高。同时，选调生是省委组织部的后备干部，放到基层锻炼，人事权归省委组织部管辖，委托接收单位考评。此外，选调生岗位的设置决定了选调生要从基层干起，服务于基层，因此能够积累较为丰富的基层工作经验，更加贴近于人民群众，了解基层工作中存在的问题，从而更好地为人民服务。

二、选调生成长速度缓慢的现状

从陕西省关中某市的小数据分析来看，2000年到2006年该市共接收了省委组织部选调生6批共73名，省公检法系统选调生6批共20名。到2006年为止，在该市接收的93名选调生中，有1名被选调到省以上机关工作，县级干部0名，正科级干部 4 名，副科级干部14名，有7名离岗重新就业或继续深造。6年招录的93名选调生中，只有4名正科级干部，有14名成为真正的副科，其余选调生仍是挂着副科实属科员。从中我们可以看出选调生的晋升速度是十分缓慢的，其发展道路几乎等同于一般乡镇干部甚至不如一些有经验、有关系的普通乡镇干部。

选调生作为重点培养的储备干部，其成长速度与普通公务员相比应该是更快的。但是，就现状来看成长现状并不容乐观。选调生面临着“下去容易上来的难”的现状，发展前景并不理想。

三、选调生成长速度缓慢的外因分析

选调生作为国家重点培养的储备干部的一个特殊群体，整体素质较高，能力较强。但是就目前的发展现状来看，选调生的发展并不理想，很多选调生到基层后并没有得到重视和发挥自己优势的机会，这无疑是人力资源的一种巨大浪费。本文主要从制度和社会环境等外因来分析造成选调生成长速度缓慢的因素。

(一)选调生定位不明确

在选调生的相关政策中，对于选调生的级别定位是模糊不清的，并没有做出明确的规定。以陕西省为例，陕西省的选调生以助理头衔分配到基层乡镇、街道办事处和基层法院，依然是按照科员级别对待。选调生级别定位的不明确，导致选调生到基层以后没有归属感，缺乏前进的动力。选调生的晋升政策大多是倡导性和建议性的导致选调生政策在执行过程中存在较大的随意性，从而导致选调生在成长过程中失去了应有的优势。

(二)选调生培养力度不够

在选调生政策的执行过程中，重任用、轻培养的问题较为突出。许多选调生表示，相关工作培训很少，并且内容空泛的培训很难起到提高自己工作能力的目的。很多选调生到基层之后，主要负责处理单位的文字工作，成为了专职的文字工作者，并没有机会承担一些具体的工作来发挥自己的专业优势，这一现状导致选调生很难真正的深入基层，锻炼自己，从而得到发展。

(三)选调生管理机制不完善

选调生作为重点培养的储备干部，其人事权归省委组织部管辖，放到基层锻炼，委托接收单位考评。组织部门将招录的选调生分配到基层锻炼，却缺乏一个长效的管理机制。选调生被分配到基层单位后，没有完善的考评机制，没有明确的管理责任人。此外，选调生淘汰机制不健全。淘汰机制的缺乏导致选调生安于现状，缺乏积极进取的动力，这样的没有竞争的大环境也必然会使选调生的发展变得缓慢。

四、解决选调生成长速度缓慢的对策

选调生成长速度的缓慢，不利于公务员队伍整体素质的提高，必然会导致人力资源的巨大浪费，为了解决这一问题，我们对造成选调生成长速度缓慢的外因进行分析，从而为解决这一问题提出几点对策。

(一)选调生主管部门应进一步明确选调生的定位

选调生主管部门应进一步明确选调生的定位。就级别定位而言，选调生以“助理”岗位进入基层单位，在晋升过程中就应该以副科级别来待，要突出选调生“重点培养”的特点，这样才能激发选调生工作的积极主动性，从而加速选调生的成长速度。其次从发展定位来看，相关部门在选调生的培养目标中就应该明确选调生下基层锻炼之后的输出方向是多样的，一部分在基层锻炼后进城，另一部分是要培养基层需要的领导干部，选调生要做好扎根基层的准备，立足于基层实现自己的人生价值和理想。

(二)加大选调生的培养力度

加大选调生的培养力度，就是要建立健全选调生培养机制，形成由地方各级组织部门牵头，基层、用人单位和选调生自身共同参与的全方位培养机制，将理论学习和实践锻炼相结合。针对选调生所承担的具体工作进行专业培训、公共管理能力和技术的培训。同时，注重培养选调生的实践能力。为每一个初到基层的选调生配备自己的导师，引导其发展。此外，作为选调生接收的基层单位，要让选调生担任一定的实职，参与到基层具体的工作中，通过岗位轮换制度，使选调生可以参与个部门的工作，深刻认识基层的工作现状，在实践中锻炼自己的综合能力，使其得到快速的成长。

(三)建立科学合理的选调生管理机制

科学合理的管理机制是保障选调生成长的关键，可以保证选调生在健康的环境中正确发展，同时也可以提高选调生的成长速度。首先，选调生的任用和选拔一定要规范，避免随意抽调、借调现象的发生，保证选调生可以实实在在的在基层得到锻炼。同时，组织部门要针对选调生的特点设计“德、能、勤、绩、廉”在内的完善评价体系，全面的对选调生的成长情况进行客观的评价。为了保证选调生的质量，要建立健全选调生淘汰机制，保证选调生队伍人员的合理流动。为了保证选调生管理不同于一般的公务员管理，建立专门的选调生管理部门是必然的选择。专门的选调生管理部门可以保障选调生工作的顺利开展，实现选调生的精细化管理。

五、结束语

选调生作为党政机关从高校选调的优秀毕业生，其作为党政部门重点培养的储备干部，具有较高的综合素质。但是选调生成长速度的缓慢导致了这部分优秀人力资源的严重浪费。因此，我们必须实现选调生的合理、有效的利用，发挥其最大价值，提高我国基层管理能力。(作者单位：西北大学公共管理学院)

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贺笑祺(1992-)，女，汉族，山西吕梁人，管理学硕士，西北大学公共管理学院，研究方向:公共危机管理。