“成本—收益”视角下法官员额制改革的博弈问题

屈向东

〔摘要〕 法官员额制改革涉及法院工作人员的切身利益，如何理解并尊重利益相关方的合理诉求，妥善协调好改革各方的利益关系已成为影响员额制改革成败的关键问题。为此，有必要首先对“谁参与入额竞争”的利益相关方进行界定；其次，对入额与否进行“成本-收益”分析，从而理性认识员额制；再次，深入分析不同类型利益相关方，权衡利弊后，明确在竞争入额、放弃入额、辞职“离场”三种博弈策略之间进行选择的缘由及其激励因素；最后，提出基于利益激励结构变革的员额制改革优化，改变利益相关方的职业预期及其博弈策略选择，以利益导向落实改革目标。

〔关键词〕 法官员额制改革，成本收益，利益博弈，策略选择

〔中图分类号〕D926.2 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2016）03-0117-06

法官员额制改革是本轮司法体制改革的核心内容之一，《人民法院四五改革纲要》明确提出“建立法官员额制，对法官在编制限额内实行员额管理，确保法官主要集中在审判一线，高素质人才能够充实到审判一线。”改革的本质就是利益调整，是利益的重新创设、重新组合与重新分配。法官员额制改革必然意味着法院传统权力格局与利益结构的重大变革，其中会创造新的利益，也势必会触动既得利益。而利益格局的重大调整催生了“改革焦虑症”、青年法官辞职潮等严峻的法官队伍管理问题。实际上，改革的具体方案是否明确，可预期利益是否清晰，受损利益能否得到合理补偿是引发当前法官队伍“军心不稳”的根本原因，亦是员额制改革的关键所在。如果无法对现有利益进行合理权衡，就无法动员利益相关方参与改革，甚至会走向改革的反面，妨碍其他改革事项的深入推进。因此，如何理解并尊重改革利益相关方的合理诉求，理顺各方利益关系，避免改革陷入零和博弈的逻辑，使法官员额制改革既符合法官职业特点与司法体制改革相关要求，又能最大程度减少改革的阻力，仍是当前人民法院亟待解决的重要课题。

一、员额制改革的利益相关方界定

实践中，法院工作人员并非呈现高度同质化特征，也就是说由于岗位职责不同，法院工作人员对员额制改革呈现差别化的职业预期，从而形成更为分化的利益群体，甚至在同一利益群体中仍存在不同层次的“分歧者”。

（一）现任法官群体

面对职业生涯的新一轮洗牌，现任法官们并非享有“绝对豁免权”，其仍需通过竞争方式，争取进入为数不多的“员额”。但现任法官群体也并非“铁板一块”，其主要存在以下三种群体类型：

1.审判部门：（1）院庭长法官。这类群体实践中有的承担一定数量的办案任务，但更多的是承担审判管理职权，办案数量相对较少，有的甚至不具体承办案件。（2）已经获得审判员职称的资深法官。这类法官审判经验丰富、熟稔社情民意，但由于历史和客观原因，许多人的法学理论素养较为薄弱。（3）助理审判员法官。这类人员大多年富力强、受过系统的法学教育、通过国家法律职业资格考试并承担了大量案件的审判职责，但与资深法官相比，主要存在审判经验不足、群众工作能力不强等缺点。

2.审判辅助部门：（1）立案法官。该类人员主要在立案窗口从事立案登记工作，也有少数人员从事支付令、诉前保全、诉前调解等案件审理工作。（2）执行法官。该群体主要负责执行生效法律文书，少数人员负责审理各类执行异议案件。（3）审判管理与诉讼服务法官。前类人员主要面向法院内部的审执部门，负责统筹、协调、监督、规范审判和执行工作；后类人员主要面向当事人，负责诉讼引导、案件查询、诉讼材料收转、上诉材料审查与办理等工作。（4）审判理论研究法官。该类人员负责调查研究、学术讨论、文秘材料、内部刊物、司法建议、案例选编等审判研究工作。（5）涉诉信访法官。该类人员主要负责信访接待、涉诉信访矛盾化解等工作。

3.司法行政部门：主要包括技术支持、政工党务、纪检监察、后勤管理、司法宣传、政务办公、干部人事、教育培训等部门具有法官职称的人员。

（二）法官助理、书记员群体

该群体大多分为两类：对于聘任制书记员而言，由于其大多未通过司法考试，故大多无法担任法官；具有中央政法编制的法官助理、书记员，其从法学院毕业时间不长，更加年轻、进入法院的工作时间更短，审判经验更为欠缺。

二、员额制改革的“成本—收益”分析

就员额制改革而言，利益相关方首先需要对进入法官员额的“成本—收益”信息进行分析研判，而后以此为基础选择最优博弈策略付诸实施，以最大化自身利益。博弈策略是“参与人在给定信息集条件下的行动规则，它规定参与人在什么时候采取什么行动。” 〔1 〕206其选择首先依赖于信息的获得、甄别、比较与判断。

（一）成本分析

进入员额绝不能被看作是“只赚不赔的买卖”，仍有以下四方面成本：

1.必然性成本之一：责任成本。中央全面深化改革领导小组第二次会议审议通过的《关于深化司法体制和社会体制改革的意见及贯彻实施分工方案》明确提出，完善办案责任制，突出法官的主体地位，明确法官办案的权力与责任，对所办案件终身负责，严格错案责任追究。因此，员额制改革后的法官责任会更大，法官必须对每一起案件投入大量的精力与时间，认真审查每一项证据，查明主要案件事实，一旦出现办案失误，法官即使后续已经从法院离职，也要追究其相应的法律责任。

2.必然性成本之二：监管成本。此成本为上述责任成本的衍生成本。“让审理者裁判，让裁判者负责”，明确法官办案责任制，为本轮司法体制改革的关键内容。该项改革内容落实后，法官指令法官助理、书记员处理相关司法辅助事务时，即使法官助理或书记员犯错误，其最终承担责任主体仍为法官。这势必激励法官投入更多的时间与精力对法官助理、书记员完成的司法辅助工作进行监督检查，避免因辅助瑕疵启动追责程序。

3.必然性成本之三：外部风险防范成本。在当前社会转型、各类矛盾凸显时期，法官群体正在面临越来越高的职业风险。员额制改革后选任的法官仍然要面对承办具体案件可能引发的各类外部风险，如受到跟踪、恐吓甚至殴打以及其他涉及法官人身安全方面的风险；辱骂、诬告、诽谤等涉及法官名誉的风险。尤其是基层少数当事人的偏执报复，他们秉承极为主观的所谓“正义”理念，而不论其诉求是否合法合理，一旦诉求未得到满足，极易产生失衡心理，有的甚至采取堵门、跳楼、联系海外媒体“炒作”等极端行为向法官施压。选任后的法官要为防范此类外部风险做好准备。

4.可能性成本：健康成本。一方面由于法官对案件终身负责，心理素质薄弱、抗压能力差的人员会觉得压力太大，工作生活提心吊胆，严重的甚至可能诱发心理疾病。另一方面，伴随着立案登记制改革的实施，法院受理案件数量仍将呈现稳步增长态势，且随着员额制改革，法官数量有所减少，“案多人少”矛盾短期内仍将持续存在，法官责任的加大也使法官对案件审理的工作量越来越大，法官工作强度预期有所增加。现在很多法官已经超负荷工作，并且存在这样或者那样的健康问题，甚至有邹碧华、宋玉宝等法官的积劳成疾、英年早逝，入额后工作强度的加大对法官队伍身体健康的影响更是不容小觑。

（二）收益分析

当前，法官职业风险不断增加，法官权益保障与薪酬收益机制亟待健全。为此，员额制改革后的法官将可能获得以下收益：

1.物质：薪酬收益。工作缺乏有效的经济保障，就难以树立起法官的职业尊荣感，也会削弱法官面对各种利益诱惑的自律能力，甚至会迫使部分青年法官为生计而不得不辞职离开法院。为此，上海法院提出，建立符合职业特点的保障机制，完善薪酬保障机制，建立与法官等级挂钩的单独薪酬制度，建立等级工资、绩效工资、职业年金相结合的薪酬体系； 〔2 〕贵州法院主要采取工资收入+办案补贴或岗位津贴的因案定补方式确定薪酬。 〔3 〕虽然各地存在薪酬增加50% 〔4 〕、40% 〔5 〕等不同标准，但实行员额制后法官加薪已然成为大势所趋。

2.身份：声望收益。（1）从法院内部看，过往法院行政化色彩浓厚，院庭长依靠其行政职务在法院权力格局中牢牢占据优势地位，审判业务反而被有意无意的淡化。员额制改革后，业务优势通过稀缺的法官员额得以彰显，并且借助合议庭和主审法官责任制这一制度形式，入额法官的独立性与自主性得到尊重，这在一定程度上消解了传统法院“长官说了算”的治理模式，并将最终形成以审判为中心的法官治院新常态，法官从被治者走向共治者，其在法院内部的影响力有望提升。（2）从社会认可看，首先员额制改革后，由于整个法官队伍的“缩水”，具有法官职务的人数与以往相比有相应减少，“物以稀为贵”，法官职业的含金量也随之提升；其次，此次员额制改革强调择优选任政治坚定、德才兼备、廉洁自律、业务过硬的法官入额，因此，进入员额的法官被认为具有上述可贵品质，其个人能力显然更能得到社会认可，社会地位将有所提升。

三、基于“成本—收益”视角的员额制博弈分析

法官员额制度改革涉及法院每一个人的根本利益，现有的法官队伍中谁将进入员额成为法官？谁又将成为改革的“失意者”？简而言之，法院的每一个人都在思考这场员额制改革将会带给自己多少职业红利，自己在这场改革中应该选择何种最优博弈策略予以应对，方能避免成为改革的“误伤者”。

（一）现任法官群体的博弈分析

由于法官群体内部存在类型分化，一方面是审判部门法官群体的博弈，另一方面是非审判部门法官群体的博弈，从而形成双重博弈结构。

1.审判部门法官群体的博弈分析。审判部门的博弈主体包括院庭长法官、已经获得审判员职称的资深法官以及助理审判员法官三类人员：

（1）从博弈资源来看，院庭长掌握着当前法院权力格局中最为核心的一环——审判管理权力，这种权力受传统法院科层制、行政化管理模式的影响，已经更多地异化为指令性、控制性的行政管理权，加之员额制改革不可能完全脱离当前法院管理实际，从某种程度上必然需要借重上述权力予以推进，这就使得院庭长在竞争入额中天然地处于优势地位。已经获得审判员职称的资深法官大多是上世纪70年代初期以前出生，进入法院工作时间早，社会阅历与审判经验丰富，熟知社情民意，这是此类法官参与入额的最大优势。助理审判员法官多数接受了系统的法学教育，通过了国家法律职业资格考试，在逻辑推理、法律思维、法律适用、解决新类型问题等方面具有一定的优势，但其中很多人“出了校门进院门”，社会阅历较为欠缺。

（2）从博弈策略看，三类博弈主体有三种博弈策略可供选择：竞争入额、放弃入额以及辞职“离场”。

就院庭长而言，院庭长大多是因为业务能力突出而走上领导岗位，但有的法院领导坚持办案，有的则因繁重的行政管理事务而逐渐脱离了审判岗位。对于审判业务突出的院庭长，其选择公平竞争入额，不仅能够通过“学以致用”实现个人价值最大化，对于员额制改革而言，也是最优选择，从而实现个人选择与法院改革的双赢。实践中，也有极少数业务能力强的院庭长选择辞职“离场”，但并非该群体的主流选择，究其原因，一方面自谋生路本身并非完全“高枕无忧”，而是存在一定风险，加之自身行政级别较高，除北上广深等一线城市外，寻找相对等的法律职位较为艰难，薪酬标准提升空间也有限。但最令人担忧的是，少数审判能力薄弱的法院领导滥用管理权限要求入额，毕竟无法入额首先关乎“面子”问题，丧失法官身份，必然会对其公共声誉、社会影响力造成影响；其次关乎实际薪酬问题，即直接收益的相对减少；最后由于法院今后将以审判为中心，脱离审判可能造成其在法院权力格局中的日益边缘化。但这不仅与员额制改革“把最优秀的审判专业人员充实到一线直接办案” 〔6 〕的改革要求相违背，而且严重影响了法官员额选拔的公平公正，对其他两类主体也传递了负面信息。

就已经获得审判员职称的资深法官而言，主要有两类人员：有的距退休年限仅有四五年，为法院工作半辈子，生理、心理也有些疲惫，与院庭长和青年法官竞争入额已然是“心有余而力不足”，就索性提出不参与改革、不占员额，做一些力所能及的审判辅助工作等待退休；有的老法官身体健康状况欠佳，特别是腰肌劳损、肩周炎、骨质增生等职业病高发，加之改革后的办案责任追究机制，一些人不想在审判一线办理案件，申请调往审判辅助部门或司法行政部门，甚至提前退休。但对于年龄在40至45岁这一年龄段的法官而言，其经过法院的工作实践和业务锻炼，思想心智变得更加成熟、知识经验更加丰富、业务本领更加扎实、办事能力也更加过硬，很多人成为所在审判部门的骨干力量，其参与竞争入额优势明显。但同时该群体的少数人选择辞职“离场”，究其原因在于当前各行业对法律人才的需求日益增大，法律服务市场快速发展，企业对该类法官提供的薪酬待遇非常优厚、工作强度也相对较低，而在法院级别晋升难、审判压力大、福利待遇低，两者相权衡，于是一些人选择离开。

就年轻的助理审判员而言，其法律专业素养可能比不上中年法官，社会阅历比不上年龄更老一些的资深法官，其主要优势在于年富力强，其中很多人审理了大量的案件，属于办案的主力人员。但影响其策略选择的更多是外部因素：首先，助理审判员是否系法院所在地的本地人影响明显。虽然多数助理审判员处于结婚、购房、抚养老人、生育子女等人生重要阶段，客观上都面临较重的生活压力，但如果助理审判员系法院所在地本地人的，其大多可以依靠家庭帮扶，一定程度上减轻生活压力，但若系外地人，在当地缺亲少友，特别是在北京、上海、广州等大城市，高昂的生活成本以及更为充沛的就业机会使其离开收入较低的审判岗位而选择薪酬更高的律师事务所、企业法务等部门，此类人员构成“法官辞职潮”的主力。其次，性别对博弈策略影响明显。受传统文化“男主外、女主内”思想的影响，男助理审判员被更多的认为应当承担起养家糊口的义务，但微薄的薪水使其难以反哺家庭，因此很多男助理审判员待服役期届满后选择离开法院；女助理审判员的养家压力就小很多，加之法官仍被认为是一份体面、稳定的公职工作，很多女法官认为与其在体制外“打拼”，不如踏踏实实地留在法院审理案件，上述不同的博弈策略使得有些地区的法官队伍呈现“男少女多”的性别失衡特点。最后，辞职博弈策略逐渐演化为惯性选择。在年轻助理审判员频频辞职的情况下，法院内部形成了人才流失的惯性，很多助理审判员看到与自己学历相同、经历相似、能力相当的法官辞职后收入显著增加或晋升速度较快，其对自己的职业预期开始发生转变，主动寻求新单位、新岗位的意愿强烈，越来越多的年轻助理审判员选择辞职“离场”，从而在博弈策略选择上形成“惯性选择”。

2. 非审判部门法官群体的博弈分析。（1）从博弈资源来看，有的非审判部门的法官曾经在审判部门历练，而后因工作需要调入非审判部门从而脱离审判岗位；有的从进入法院自始就在非审判部门工作。总体而言，由于不直接参与案件审理，非审判部门法官的审判经验相较于审判部门的法官较为欠缺，这是其参与入额竞争的最大劣势。此外，非审判部门中仍有部分特定岗位法官行使审判权，主要包括立案庭中负责审理支付令、诉前保全等案件以及执行部门中负责审理各类执行异议案件的法官，但上述案件较为固定，且范围狭窄，审理方式也过于程式化、模式化，其同样面临着审判经验不足的问题。但这并非意味着非审判部门法官就一定无法胜任员额制改革后的审判工作，其各自具有不同的工作优势，如信访法官长于安抚抵触情绪、化解过激矛盾；审判理论研究法官善于总结司法规律、提炼司法经验，有助于法院科学发展与提高审判质效。

（2）从博弈策略看，由于各个非审判部门法官的情况明显不一致，显然很难进行同质化判断，而应根据其自身具体状况进行深入分析：

执行部门法官：首先，在传统法院管理理念下，其被认为属于“审判一线”法官，此次改革如果将其列为审判辅助部门 〔7 〕或审判“二线”部门 〔8 〕的人员，势必对该类法官群体产生理念冲击，很多人无法接受由“执行法官”向“执行员”的转变，加之如果执行部门内部分履行审判权的执行法官保留其法官身份，会使其他无法入额的执行员认为自己成为改革的“牺牲品”，从而诱发心理失衡。其次，执行法官其职业风险更高，由于执行法官外出执行，保护力量相对较弱，轻则遭遇当事人刻意逃避、言语侮辱、死拉硬拽、围观不明真相群众的“起哄架秧子”，重则遭遇围殴、被跟踪威胁其家庭成员等。最后，执行法官与其他非审判部门法官相比，其作为审判之后的直接下游环节，对审判业务也较为熟悉，同时，社会用人单位大多也将其认定为“一线法官”，与审判法官一视同仁。上述三方面因素，即身份转变、更高风险以及外部对其专业技能的认可，导致一些执行法官可能选择离开法院。

立案诉服、审判管理、信访接待法官大多并未直接接触审判业务，或曾有审判经验但已脱离审判岗位，导致其审判经验相对不足，这使得其在入额竞争时处于相对弱势的地位，很多人可能不得不选择转作司法辅助人员，虽然其薪酬工资将无法得到较大程度提升。这部分法官可能选择辞职人员较少，因为随着诸多审判法官的离职，法律服务市场日趋饱和，相关企业、律师事务所也开始选择审判经验丰富、业务能力强的离职法官，对于仅在审判辅助部门工作的法官，其市场竞争力较弱，很难与曾在审判一线工作的离职法官竞争。

司法行政部门的法官与上述立案诉服、审判管理、信访接待法官的处境相似，审判技能这一核心竞争力一般较为薄弱，无论在内部参与竞争入额还是外部进入法律服务市场均稍显弱势。但其优势在于长期从事法院政务管理工作所养成的综合素质，如有的专于文秘材料工作，文字功底比较好；有的精于新闻宣传工作，对突发事件舆情引导、常规新闻采编深有心得；有的专注于政工党务工作。其中有些人认为自己通过公务员序列仍可获得晋升，故即使没了法官职务，仍愿意留在法院工作；有的则认为法院今后工作将以审判为中心，司法政务难免会被边缘化，且辞职自身审判能力不足，故一些人可能会申请调往更加重视行政政务的其他党政事业机关、国有企业等单位。

审判理论研究部门的法官比较特殊，很多是从审判部门抽调的“精兵强将”，有较强的业务素质和理论功底，但若返回审判一线将会面临更加激烈的入额竞争，其是否仍然具有竞争优势仍然存疑；若辞职离场，其大多聚焦理论研究，与审判实务稍显隔阂，能否有效解决实践问题有待检验。因此，其中很多人可能会留在法院继续专注于审判理论研究工作，但也有人认为应该发挥自身理论功底强又具有法院工作经验的优势，申请调往高等院校、科研院所任教或从事学术研究。

（二）法官助理、书记员群体的博弈分析

中央政法编制的法官助理、书记员按照以往的用人模式，在法院工作满三五年后即可提升为助理审判员。但员额制改革后，其传统职业预期被打破，虽然中央一再强调“要为年轻人预留一定的员额空间”，但对于非审判部门的法官助理与书记员而言，很多人为了日后入额，会申请调往审判部门；另有一部分人可能认为现在即使进入审判一线，起步已经晚了，入额仍不占优势，会选择趁着年轻辞职离场。总体而言，法官助理、书记员队伍担心随着时间的推移，入额难度会越来越大，而且即使出现员额空缺，很多曾经是法官后转任辅助人员的“前法官”更具有竞争优势，一些人可能选择“适时止损”，与其做无谓的等待，不如辞职“离场”。

四、基于利益激励结构变革的员额制改革优化

以上从个体理性角度分析了不同利益相关方的最大化博弈策略，但某些个体看似理性的选择对法院整体而言并非最优策略，为此，当前员额制改革有必要通过变革利益激励结构，充分理解并尊重利益相关方的合理诉求，改变利益相关方的职业预期及其博弈策略选择，以利益导向落实“把高素质人才充实到办案一线”的改革目标。

（一） 过渡期：利益激励结构变革的时间维度

要正视法院人事管理制度的发展历史和当前实际，通过设置过渡期，既要给改革一个“是骡子是马拉出来溜溜”的考验时间，让那些在审判岗位上滥竽充数的低能法官原形毕露，将其淘汰出局；又要给所有利益相关方“自我定位”的时间，使不同的人能够寻找适合自己的发展道路。如给现任办案法官权衡考量的时间，避免未经深思熟虑的非理性选择；又要给那些虽然在非办案岗位工作，但其知识结构、业务能力能够适应审判需要的法官们再次选择的机会与时间，使他们能够及时回到审判部门，且有一段时间锤炼自己的业务本领；还要给新兴利益以培育时间，改革不能仅仅着眼于一“破”了之，而要通过创造培育新兴利益来破除改革阻力，而这也需要时间。改革的推进绝不能寄希望毕其功于一役，需要时间徐徐图之，方能为厘清利益关系、调整利益格局奠定基础。

（二） 强激励：利益激励结构变革的核心内容

优化入额的强激励效应，主要包括两个方面：一个是职业方面的保障，一个是经济方面的激励。就身份保障而言，如果不改变当前法官工作中职业尊荣感低、工作压力大、职业风险高、晋升空间少等主要问题，就无法保证法官队伍人心不散、队伍不乱。因此，员额制改革的深入推进，要求建立和完善法官的职业保障体系，全面落实法律所赋予法官的司法权力和职业尊荣，从制度上保证法官依法独立公正行使审判职权，既要杜绝领导干部干预司法活动、插手具体案件处理，又要避免少数当事人假借“民意”，通过涉诉信访等方式恶意向法官施压，要采取有效措施，预防、制止和惩治一切对法官及其亲属打击、报复、诬告、伤害的行为，建议法院系统为法院每一位在职法官购买职业安全保险；对于经济激励而言，法官现有工资收入和福利待遇明显偏低，在一些经济落后地区，有的法官甚至无法按期足额领取工资和审判津贴，因此仅靠传统的感情留人、事业留人显然难以适应法官的现实生活需求。由于法官是整个社会公平正义的“守护者”，其履行的职责决定其与普通公务员存在根本区别，因此有必要将法官与普通公务员相区分，建立法官单独序列，同时提高工资标准，建立与法官等级相挂钩的薪酬制度，构建以等级工资为主，绩效奖金、职业年金、工作津贴为辅的法官薪酬体系。此外还要兼顾“新老统筹”，注重从法院未来科学发展出发，合理规划员额适用，避免一次性用尽员额，为未来法官助理、书记员入额预留员额空间，让年轻人看到希望，激励其继续留在法院工作。

（三）大分流：利益激励结构变革的配套优化

1.审判部门中未入额的法官分流：（1）对于距离退休年龄仅有三年的老法官，可以给予提级退休这样的优惠政策，使其可以提一级行政级别或提高适当工资级别后予以退休；对于距离退休年龄仍有三至六年的资深法官，可以根据其个人意愿及法院队伍实际，按照“老人老办法”的处理原则不参与员额制改革，不占法官员额，参照员额内法官薪酬标准落实待遇，但承担力所能及的审判辅助或司法行政工作，从而逐步消化、过渡。（2）对于未入额的中青年法官：党的十八届三中、四种全会提出设立法律顾问、公职律师制度，可以将一部分符合上述任职条件的未入额法官转任法律顾问或公职律师，待法官员额空缺后，再度参与竞争入额，也可以根据个人意愿，长期担任法律顾问与公职律师，退出法院不再参与员额竞争。

2.非审判部门未入额法官的分流：畅通法院系统外交流渠道，为法院中从事非审判工作的优秀人才畅通出口，使其可以顺畅地离开法院到其他党政机关工作。如法院中承担政工党务、纪检监察等工作的优秀人才到其他党政机关工作，其公务员身份及行政级别不变；审判理论研究人员可以到高等院校、科研院所等部门交流工作，丰富和拓展各类法律人才的工作经历，为司法体制改革提供更多更好的智力支持与人才储备。

总之，虽然员额制改革“不可能周全地兼顾体制内各方的利益，其在推行的过程中必然会造成一部分人利益受损” 〔9 〕，但这并非意味着单方面切一部分人的“奶酪”。为此，既要理解改革各方的利益关切，尊重既得利益的合理诉求，补偿因改革而受损的正当利益，又要打破传统的法院利益格局，在构建新的利益分配模式时做到统筹兼顾，协调各方利益，从而最大程度减少改革的阻力，方能保障员额制改革平稳有序深入推进。

参考文献：

〔1〕杨 莉.决策与博弈〔M〕.北京：经济科学出版社，2011.

〔2〕郭伟清.落实法官员额制 全面推进人员分类管理改革〔N〕.人民法院报，2015-02-09.

〔3〕金 晶.贵州版员额制：彻底、动态、精细化〔N〕.人民法院报，2015-06-01.

〔4〕沈念祖，何云欢.法院员额制改革，有些法官要摘帽子〔N〕.经济观察报，2015-04-19.

〔5〕余文唐.小议过渡期内的“法官双轨制”〔EB/OL〕.共识网，2015-06-27.

〔6〕李亚飞.徐家新在部分高院法官员额制改革调研座谈会上强调 坚持问题导向 勇于攻坚克难 扎实推进法官员额制等改革〔N〕.人民法院报，2015-04-20.

〔7〕孙绍军.浅谈如何完善法院人员分类管理——以新一轮司法体制改革为视角〔EB/OL〕.人民网，2015-05-07.

〔8〕杨金志，黄安琪.“牵一发而动全身，怎么动——一个基层法院院长的司改问答” 〔EB/OL〕.新华网，2015-06-27.

〔9〕秦前红.推行法官员额之如何最大化减少“误伤”〔N〕.南方都市报，2014-07-23

责任编辑 杨在平