“以人为本”视角下事业单位人力资源管理探究

刘国梁

[摘 要]随着我国社会的进步与发展，社会各界对人力资源的重视程度在不断提升，事业单位的人力资源管理也由传统的人事管理观念转换为人力资源管理观念，这种管理理念的转变是我国事业单位人才运用日益人性化的体现；重视人才、鼓励人才，通过各种激励机制促进职工素质及综合能力的提升，也更有助于提高职工的积极性与主动性。对此，文章以事业单位为例，就“以人为本”视角下的人力资源管理问题进行研究，首先分析了当前事业单位人力资源管理活动中存在的主要问题，在此基础上就事业单位“以人为本”的人力资源管理对策进行了深入探讨。

[关键词]人力资源；管理理念；以人为本；事业单位

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.16.200

1 事业单位人力资源管理工作中存在的主要问题

1.1 招聘机制不科学

在事业单位进行人才招聘过程中，由于多种因素的影响，管理者不能完全、严格按照招聘程序进行人才聘用，过多掺杂个人主观思想，招聘程序、制度发挥不了其约束作用，而应聘者常常也不能得到与自身情况相适应的职位，毫无自主权。从长远看，不科学的招聘机制对单位、对职工都是不利的，即便是进入单位的职工，也常常实现不了良好的职业发展。

1.2 人才配置不合理

我国事业单位需要进行人才编制，招聘职工也要根据编制数量进行。而目前事业单位引进人才方式较为传统，不利于招聘高素质和能力优秀的职工，即事业单位内部职工的更新换代比较保守，没有建立起合理的人才流动机制，这就使得事业单位的人才结构配置不合理[1]。虽然近年来事业单位人才招聘的方式正在发生积极的变化，但由于长期传统编制方式的持续存在，还是无法打破原先的局限性，招聘工作公平性、科学性也得不到充分的保障，依靠人脉关系等方面进入事业单位的现象屡禁不止，导致事业单位人才质量水平良莠不齐，职工竞争意识不强，很难实现人才结构的科学优化。

1.3 岗位设置不科学

我国事业单位通常由国家提供资金帮助，职工失业风险较小，在岗位设置方面较为主观，并没有进行深入的岗位调查分析，实践研究方面也相对滞后，常常凭着管理者主观意识进行工作分配。因此，导致许多工作岗位看上去有必要，实为累赘，不仅烦琐了工作程序，也添加了很多不必要的资金消耗。反观这些岗位上的职工，常常感觉不到“存在感”，对个人的职业生涯比较迷茫，整体上无法在一个公平、科学、合理的职业环境下实现进步与成长[2]。因此，一些不必要的工作程序与岗位安排，不仅会限制事业单位工作效率的提升，也间接造成了人力资源的浪费。

1.4 奖罚机制不健全

目前我国事业编制部门的职工工作较为稳定，进入事业单位编制框架内的职工所面临的失业风险是比较小的，而且通常工作环境安稳，拥有良好的福利待遇，这就容易导致职工缺乏竞争意识，所以职工普遍存在工作积极性与主动性不高的问题，再加上我国事业单位相关奖罚机制并不完善，没有制定合理的激励机制，很难促进职工提高工作效率。此外，在职工升职方面，事业单位的晋升标准也存在较大漏洞，很多人晋升依靠的是裙带关系和人脉关系，而职工的工作质量与效率并不占首位，这种不良气氛导致职工工作积极性不高，竞争性与晋升意识不强，甚至会为了个人利益进行不正当竞争。

2 “以人为本”视角下事业单位人力资源管理模式的创新

2.1 建立“以人为本”的人才引进机制

在事业单位运行发展过程中，由于管理者的人力资源管理观念相对淡薄，所以不像企业那样对人才引进格外重视。一部分管理者认为人力资源管理对于事业单位影响较小，对人才招聘也不够重视。但事业单位各类活动的正常开展以及发展进步依赖于职工队伍的集体素质和水平，只有职工整体能力一同前进，事业单位团体才能共同进步，完成更大的发展目标。建立“以人为本”的人才引进机制就是要求事业单位在未来发展中要提高对人才的重视程度，在招聘过程中要尊重人才、重视人才，从多种渠道对人才进行全面考量，积极引进对本单位整体水平和效率形成强大推动力的高素质人才。

2.2 建立“以人为本”的人才流动机制

事业单位工作质量与效率跟职工工作主动性与积极性有着密切关系。建立“以人为本”的人才流动机制，可以充分发挥每个职工的特长与工作能力，利于人才队伍的优化调整。事业单位人才流动机制的设计，要避免损害部分职工的利益，应该根据岗位需求，结合职工的工作能力，合理促进单位人才的合理流动，达到更好的人力资源成效。例如，在新职工刚上任时给予一定的指导帮助，使其尽快适应工作内容，当职工出现跟不上工作进程或开展工作面临重重困难时，管理者应给予鼓励、分享经验并献计献策；当发现职工确实不适合某一工作岗位时，也应当结合职工的兴趣、优势、特长等因素，将其安排到更加合理的岗位上去。

2.3 建立“以人为本”的人才任用机制

建立“以人为本”的人才任用机制，就是要知人善任，重视职工主体性，全面发挥职工的工作价值。马斯洛需求理论将人的需求分为七个等级，人要进行日常生活行为首先需要满足生理需要；其次是安全需要、归属与爱的需要、知识需要、尊重需要、审美需要，在满足以上所有需求后人们便会追求最终需求的满足，即是自我实现。目前随着人们知识水平的提高以及世界观、人生观的不断发展更新，职工对于工作选择以及职业带给自己的身心满足意识也越发关注。因此，建立人性化的人才任用机制需要做到三点：一是尊重人才专业能力，重视每个职工为单位带来的效益及创造的价值；二是抓住人才运用时机，职工的青壮年时期是追求卓越、干劲十足的年龄阶段，管理者应善于抓住时机，鼓励青壮年职工充分积极地发挥价值，贡献社会，服务人民；三是创造人才发展的优良环境，给予每个职工自我发展、实现人生价值的机会，根据每个人的个性、专长安排合适对应的工作，真正确保每个职工才有所用，实现职工与单位的和谐共处和共同提高。

2.4 建立“以人为本”的人才奖惩机制

第一，事业单位要建立物质激励机制，这是实现“以人为本”人力资源管理的重要内容。首先应制定公平、科学的薪资分配制度，对于工作效率低下、积极性不高、违反管理制度、业绩考核不达标的职工要降薪、约谈，而工作任务达标完成，严格遵守单位制度规范、工作积极性高的职工应给予薪资奖励。同时，制定科学的考核制度十分重要，要对职工的服务质量与客户的反映进行评价和考核，将考核结果纳入薪酬评定中，做到奖惩分明，这样有利于提高职工的工作积极性和主动性。第二，应注重精神激励，积极向上的世界观、人生观、价值观，对于职工全面发展自我，不断提高工作能力及效率等方面是一种强大的推动力，精神鼓励能够帮助职工建立不断追求进步的信念，将工作视为实现人生目标和价值的舞台，而不是单纯看作挣钱养家的一种方式，从而更有助于激发职工的工作潜能。

3 结 论

总之，事业单位需要对传统的人力资源管理模式进行改革，建立“以人为本”的人力资源管理模式，以不断提高职工工作主动性，提升单位整体工作效率。同时，在人力资源管理过程中做到“以人为本”，能够很好地满足职工精神需求，形成完善的人才管理机制，提高职工综合素质及专业能力，进而更好地服务广大人民群众，促进社会和谐向上发展。

参考文献：

[1]王明来.浅议战略性人力资源管理的实施路径[J].经济师，2015（6）.

[2]关善文.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].经营管理者，2011（9）.