浅析企业绩效管理实践中以人为本管理的核心构建

摘 要：以人为本的绩效管理理念在目前的企业文化中已经根深蒂固，但如何构建以人为本的管理核心，为企业绩效管理营造先决条件，则需要企业各部门进行深入研究。在以人为本理念下的绩效管理不仅有利于企业员工对企业文化进行深层次理解，而且能促进企业持续稳定发展，从内到外提升整体形象。文章基于上述观点，以企业绩效管理为主要出发点，对如何在绩效管理中构建以人为本的管理核心提出了简要见解。

关键词：企业绩效管理 以人为本 核心 构建

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）06-232-02

绩效管理是一种具有时代意义的企业管理方式，但在目前企业管理过程当中，大部分企业的绩效管理流于形式，在绩效考核等方面没有进行规范，无法发挥出绩效管理在企业中的作用，甚至与企业发展方向相悖。由于员工绩效考核以及激励机制缺乏针对性和客观性，导致员工工作积极性和创造性无法得到有效发挥，企业整体绩效水平就会停滞不前，造成这种结果的关键因素在于没有对绩效管理的精髓——以人为本进行认识和把握。以下将从以人为本的内涵入手，逐步分析企业绩效管理实践中以人为本管理的核心体系构建途径。

一、以人为本绩效管理的内涵

在企业规范化管理意识和科学管理水平不断提高的前提下，大部分企业高层管理人员开始意识到以人为本的绩效管理模式在企业中的重要作用。我国古语有云：“夫霸王之所始也，以人为本，本理则国固，本乱则国危。”充分体现了重视人的需求对国家兴盛的积极影响。在企业管理过程中，将企业员工作为管理核心和企业所倚靠的优势资源，围绕开发企业人力资源、实现企业发展目标和员工目标的管理实践活动可称之为以人为本的管理模式。

绩效是企业价值增长最为直接的具体体现，是贯彻落实企业发展目标的具体行为，以人为本的绩效管理机制要求企业管理者为员工建立良好的环境，满足员工的职业发展需求，通过采取竞争保障、激励、约束等措施，实现员工个人发展与企业的发展共赢，将企业变为相互学习、共同进步的组织，通过制定标准的流程，激发企业员工的主观能动性，促进员工全面发展，实现利益驱动下的人力资本开发管理，让绩效管理在企业综合素质提升的过程中发挥重要作用。

二、企业绩效管理方面的不足之处

（一）过于强调内部竞争

长期以来，大部分企业管理者都认为企业内部竞争有利于提高员工对待工作的积极性，为企业创造出更高的价值，因此，评先进、树标兵的内部竞争与激励方式被广泛采用，这种方式对企业绩效的促进作用不可否认，但同时，过于强调内部竞争也会产生一定的负面效应，例如传统的奖励方式往往是奖励少数人，而忽视了一些努力工作但却得不到奖励的员工，在“不患寡而患不均”的心理作用下，员工会产生消极心理，工作积极性会受到很大挫伤，导致与激励机制的初衷相悖的结果；此外，过于强调内部竞争还有可能破坏员工之间的融洽关系，出现恶性竞争、相互诽谤等不良现象。这些问题不仅背离了以人为本的管理理念，还会对企业文化建设造成消极影响。

（二）绩效考核只注重表面

尽管大部分企业对科学管理的探索正不断加深，但因为各方面原因，大部分制度只是摆设，导致绩效考评流于表面形式，主要体现在以下几点：一是绩效薪资制度与企业战略目标和文化建设不符，例如在科技型企业当中，绩效管理应鼓励员工的创新进取精神，允许在项目开发过程中存在损失和错误，但若绩效考核制度对出现错误进行严惩，则会遏制员工的创新思想，对企业发展造成阻碍；二是考核制度设置不合理，大部分企业将薪酬制度与员工资历级别挂钩，而并非与岗位绩效挂钩，因此打消了员工的工作积极性，绩效考核也失去了原有的价值。

（三）只重结果，忽视过程

许多企业将最终工作结果和成绩当作决定员工晋升的唯一标准，在这种刻板的制度体系下，当员工努力工作，但成果显现周期较长时，往往得不到奖励，而从事短期工作，见效快的员工则可得到晋升或表彰，这种只重结果，轻视过程的现象导致企业管理者与员工的短视行为，认识不到企业的远期目标，阻碍了企业的长期发展。

三、构建以人为本理念在企业绩效管理中的核心地位

（一）建立以人为本绩效管理理念

针对上述问题，本文认为在企业绩效管理中建立以人为本的管理理念首先要从以下几点做起：一是扩大奖励范围。在施行奖励机制时，需要慎重考虑到员工“不患寡而患不均”的心理，让员工树立努力工作才会有平等奖励的理念，在企业内部扩大奖励范围，且不对奖励对象数量进行限制，虽然会增大公司开支，但从长远角度而言，造就了员工奋发图强的工作态度，为企业未来发展提供了充足的动力。例如美国著名的科技企业微软公司创始人比尔盖茨从1998年起就在公司内部推行了这项奖励政策，他向员工承诺，只要能完成公司既定的年度任务，次年就能得到一辆豪华轿车的使用权，在推行之初，公司共有15名员工获得了奖励，到2008年，享有该奖励的员工已经达到了8万多人，由于未对奖励名额设限，微软公司的市值也随着奖励人数的增多而不断上涨，实现了公司的远期战略目标。二是将竞争主体由内部竞争转化为外部竞争。企业管理者应尽量避免强化内部竞争，缩小企业因内部竞争失衡导致的内耗，应将竞争主体引到企业外部，汇聚所有优秀员工，齐心协力为了企业的发展规划而奋斗，这样才能发挥出人力资源的最大效益，在市场竞争中脱颖而出，实现员工的个人价值和企业市场价值。三是明确绩效考核标准，实行量化表彰。明确的考核标准有利于员工根据既定目标采取相应的工作方式，也为企业的整体绩效考核提供了便捷，不仅能避免模糊或主观考核判断产生的不公平现象，而且能让员工心态保持平衡。四是设定差异化的绩效考核奖励机制。这种类似于“因材施教”的细分考核方式在欧美发达国家的企业中得到了广泛应用，企业根据员工岗位和个人需求不同，设定与之相符的考核制度，在进行奖励时则采取“套餐”制，员工可在既定范围内自由选择自己感兴趣的奖励方式，这种个性化的方式与员工自身情况达到了契合状况，有利于取得长效激励效果。

（二）绩效跟踪管理

绩效跟踪管理是构建以人为本绩效管理体系的关键内容，它是全面实施绩效管理计划的重要环节，涵盖了员工接受任务、执行任务的过程，在企业绩效管理中起到了承上启下的作用。管理人员需视员工为绩效合作伙伴，做到持续绩效沟通、辅导、纠正，从传统的绩效管理人员转变为员工的合作者、教练员。同时，在绩效管理计划实施过程中需对进展情况进行全程追踪，随时与员工保持有效沟通，准确及时地排除对绩效造成影响的障碍性因素，例如可采用非正式谈话、召开小组会议、简短的通气会等方式，让员工在既定目标以及自我考核体系的大框架下自主发挥才智，顺利完成任务，将外部控制转化为自律性控制。在此过程中，绩效管理人员可通过对员工表现进行观察，为绩效评价做好准备。

（三）关注员工发展，提高员工工作积极性

在绩效考核完成后，如何让员工一直保持较高的工作效率和能动性，就需要对绩效考核目标进行不断强化，关注员工个人发展，将人性化管理理念融入到绩效管理当中，促进员工将考核目标转化为自身职业习惯和职业素养，这样才能保证企业整体绩效管理的健康发展，让员工长期以充满活力的状态投入到工作当中。美国著名管理学教授Lawrence S. Kleiman曾做过一项心理实验，实验结果表明，当人受到他人的鼓励和赞扬时，若委派其去完成某个工作目标，在行为上就会以积极主动的形式参与到任务当中，并想方设法地去完成一些具有挑战性的工作，这也表明了以人为本绩效管理模式的可行性，员工处于充满愉悦、激情的工作氛围当中，有利于提升工作效率和工作质量，达到提升个人绩效和企业绩效的最终目的。

四、结束语

综上，随着绩效管理理念的广泛应用，以人为本的绩效管理终将成为现代企业当中一种具备先进性、可行性、有效性的人力资源管理方法，在构建以人为本管理的核心体系时，需注重激励的合理性、绩效考核标准的可行性以及绩效跟踪的延续性，在管理过程中充分关注员工的个人需求，并不断强化绩效考核目标，保持员工的工作积极性，从而不断提高企业绩效，实现企业的发展目标。

参考文献：

[1] 王军英.论企业绩效管理与人本管理的互动双赢模型[J].致富时代（下半月），2010（5）

[2] 鲁庆，冉立青.浅谈以人为本在企业绩效管理中的作用[J].东方企业文化，2014（21）

[3] 贾嫦庆.浅谈以人为本的企业绩效管理[J].经济师，2011（4）

[4] 齐兵.企业绩效管理人性化问题[J].东方企业文化，2013（24）

[5] 林博瑜.中小企业绩效管理存在的问题与对策[J].北方经贸，2014（3）

（作者单位：黄河水利职业技术学院 河南开封 475004）

（作者简介：廉军政，硕士研究生，经济师，人力资源管理方向。）

（责编：贾伟）