浅谈劳动派遣中同工不同酬的问题

摘要：针对劳动派遣中存在的同工不同酬的问题，本文进行了全面的阐述并分析了阐述问题的起因，分析了同工不同酬的现象和问题，并且就政府的关键作用、公司员工的权利维护意识等内容，提出相应的意见措施。

关键词：劳务派遣 同工 不同酬 意见措施

引言

劳务派遣是指派遣单位和被派遣的劳动者相互签约劳动合同，劳动者依从公司单位的管理和领导来服务派遣到的公司，公司得到相应的派遣费并且给予劳动者薪水、报酬、奖金和福利保险等的特殊关系。被派遣的员工何其服务的公司产生劳动关系和利益关系，可是在现实生活中只有员工和派遣公司存在劳动利益关系，所以员工和服务公司的正式工作人员存在相同工作、报酬却不相同的问题。

劳务派遣人员一般就职于临时岗位或是辅助工作，也存在部分高科技需要的工作职位，是不可替代的。虽然我国制定了同工同酬的规定，但是由于描述的不清楚以及实质作用欠佳，所以需要更加完善的法律和规章制度来更好地限制和推进派遣工作的公平和健康发展。

一、在劳务派遣中的同工不同酬的简介

1.1劳务派遣的同工不同酬的问题现状

我国的劳务派遣方式的建立和发展解决了企业竞争的要求，也解决了企业生产等实际问题，在市场经济中表现出很强的生命力和竞争力。派遣工人在经济的发展中不断增多，其职位品质、劳动保障等条件也深受关注，最严重的就是普遍存在的同工不同酬的问题。同样地在公司就职却无法得到公正平等的报酬，使得派遣员工的权利权益不能平等对待。很多企业的这种现象特别严重，尤其是比较辛苦、疲累的职位，派遣员工的报酬和福利不及正式个人，差别非常之大。所以在这种情景下，派遣员工难免会产生情绪低落、积极性差的负面影响，深化整个社会的群体冲突和歧视，对社会产生强烈不满更有甚者会走上极端的道路不可收拾，造成巨大的安全、社会隐患，所以这个问题亟待解决。

1.2 产生同工不同酬现象的原因

首先是没有合理的公司工作机制，员工在派遣的公司依据自己的工作性质被安排管理，员工的级别高则其拥有的权利也就越多，使得派遣员工等不到同等的工酬；另外也有员工的个人因素的限制，由于派遣员工多为退休、下岗工人或是农村的低学历劳动者，不具备专业的技术能力，没有较高的文化素质，只能就职一些低要求、低水平的单位，而这种工作对于他们非常难得，所以即使自己的权益被破坏也继续维持现状或是无力声讨；最主要的一点就是派遣的员工没有稳定的职位工作，所以很难有机会得到企业的重点培训和技能训练，这对员工的自身发展有着很大的阻碍作用，致使最后同工不同酬的现象无形中产生。

二、就劳务派遣的同工不同酬的问题分析

2.1 派遣单位与派遣员工的关系分析

目前我国并没有建立提供派遣员工注册的专业单位部门，所以一旦派遣员工遇到刀龙和利益的冲突时，没有有效解决问题的途径和专业渠道。由于工资的剥削、待遇的缩水等问题的存在，员工的无路可循使得他们只能选择忍气吞声，没有与派遣公司的协商机会和调节平台。在这种状态下派遣员工想要改变自身的不好的状态，有可能采取比较极端的方法来解决问题，强烈维护自己的利益和权利，致使劳动与筹资的冲突。亦或是派遣员工不表示反抗而是沉默对待，忍气吞声的保持现状继续工作。派遣公司根据员工的不同表现会有不同的反应，可能是坚持强硬地解决问题或是对员工妥协处理。对于员工的辞职、罢工等严重破坏劳动规则的行为，公司有时会没有相关回应更有甚者会更加变本加厉的变相克扣员工，员工没有自己可以依靠的单位体系来与公司对抗，不断加强矛盾程度后员工并不能得到自己预期的结果，公司和员工双方都会有比较严重的损失，这对双方都非常不利。因此，就双方利益而言，最好的解决办法就是公司和员工都能各让一步，达到妥协言和的结果。当然，如果能够出现一个能平等对待双方的利益、公平协商的平台来解决问题，对公司和员工的发展都是十分必要的。

2.2 派遣员工与就职单位的关系分析

员工在就职单位中，并不被看作为公司的正式员工，而只是临时员工而已，所以不能得到与正式员工同等的薪酬和福利待遇。由于同工不同酬的现象，派遣员工在公司中会被歧视，在这种不乐观的环境下很容易产生消极的情绪和极端的状态。派遣员工在就职的岗位上可能会由于兴趣和事业等原因积极的面对工作，也很可能会受大环境影响，比较消极的工作来发泄自己心中的不平等待遇的不满，那么或者是对公司的利益和发展非常的不利的，而员工也很可能得到降薪降职甚至辞退的结果，而这也并不是派遣员工希望结果。所以针对此类问题，需要一定的激励嘉奖的条例规定和工会组织的合理调解来处理矛盾。

2.3 派遣单位与就职单位的关系分析

派遣单位和员工的就职单位都与员工签订合同，并且双方也签订合同取得合作关系，同为派遣员工的雇主，派遣单位培养和训练员工，并在就职单位和员工之间架起桥梁，与双方沟通协作，在就职单位获得员工的工资后分发给员工，同时得到自己的派遣费用。他们是互相合作的双赢状态，但是也存在着风险，派遣单位分担着公司的合理用人的风险，公司也会给予派遣单位的相关风险投资费用。

现在的派遣单位在获得应得的派遣费用之余还会压榨和扣减派遣员工的收入，收为己有，极度的损害员工的权利和利益，也违反了我国制定的相关法律。更有部分派遣单位为了大量地派遣员工到公司工作，会不惜降低服务费来提供服务，并在暗中克扣员工的工资来获取利益，是的派遣员工深受其害，目前此类问题亟待解决。

三、派遣员工的权益维护的有效途径

目前派遣员工的同工不同酬的问题有很多的原因，所以想要根本解决这个问题有一定的难度。就问题的上述分析，可以提出几点有效的解决途径：

（1）政府充分发挥统筹、调节能力，积极有效的维护派遣员工的利益和权利。政府担任劳动者和公司的公正平等平台的重要角色，制定相关强效法律法规，加强监督管理，统一市场经济，避免派遣员工的利益被损害。

（2）派遣员工的自身力量小，而且获取市场就职信息渠道薄弱，所以派遣单位与就职公司有机会建立合作关系，而派遣员工却处在弱势的条件。派遣员工要提高自己的权利维护意识，学会利用法律合理的维护自身权益，当自身权益被损坏时选择合适的途径维护自身权益，向国家部门、相关组织机构提出申诉，主动采取法律途径来维护自己的权利和权益。

（3）派遣单位依靠派遣员工与就职单位的服务与报酬从中获取自己的利益，使得公司不断的壮大和发展，所以派遣单位不能没有派遣员工的支撑。派遣单位应该充分作用，保障和维护派遣员工的相关利益和权利，建立维权机制和规范自身行为来更好地建立公司的信誉和员工的健康友好工作环境，另一方面公司要充分发挥自身的沟通与协调的能力，切实做到派遣员工的权益维护工作，能够全面解决相关问题，为员工获取更多更好的薪酬与福利。

（4）员工就职单位需要正确定位自己的发展优势在于派遣员工对公司的服务质量和商业价值，而不仅仅只是利用同工不同酬的方法缩减成本降低费用。公司要灵活的对待派遣员工，建立平等、公平的公司制度，保障派遣员工的利益，，切实维护员工利益，有利于企业的长远发展。

参考文献

1. 闫冬：《同工同酬原则的语境和困境》；《环球法律评论》2011年第6期.

2. 董文军：《我国<劳动合同法>中的倾斜保护与利益平衡》；《当代法学》2012年第3期.

3. 柯菲菲、蒋彦龙、蒋天成：《劳务派遣工主张“同工同酬”的裁判困境分析》；《中国劳动》2011年12期.

4. 侯玲玲：《我国劳务派遣连带责任规定之法理分析——评<劳动合同法>第 92 条规定》；《法学》2012年第5期.

作者简介： 李珊娜，女，19780802，工作单位：广州美偲佰商务咨询有限公司，籍贯：福建泉州，研究方向：劳动关系协调方面。