高等学校派遣员工正负效应分析

摘 要随着我国经济和社会发展变迁，各个行业人力资源管理中用工形式变得更加多样化，劳务派遣这种新兴的用工方式因其灵活、多变的特点也越来越受到用人单位的青睐。行政事业单位这个特殊群体为适应人事制度改革对于劳务派遣人员的雇佣也越来越多，尤其体现在教育卫生等领域的单位。本文将结合现阶段高等学校派遣员工现状特点，重点分析派遣员工在使用过程所产生的正负效应，从而提出如何更合理、有效的使用劳务派遣这种特殊的用工形式。

【关键词】高等学校；劳务派遣；正负效应

1 理论支持

劳务派遣：劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。简单来讲，就是劳动者、劳务派遣公司、用人单位形成的一种用人单位用人、劳务派遣公司管人的三方用工关系。劳务派遣是一种新型的、非典型的用工方式，其主要特点是员工的雇佣、合同签署与使用分离。在我国劳务派遣的用工形式多样，主要分为完全派遣、转移派遣、减员派遣、试用派遣、短期派遣、项目派遣等十几种方式，但目前使用较多的主要集中在完全派遣和转移派遣上。

正负效应：正效应是指一个事物好的一面，或者说一个事物所带来的好的一面或者好的影响。负效应是与正效应相对立的，是对应正面效应来说的。几乎所有的事物都存在正负效应的影响。

2 高等学校派遣员工现状及特点

2.1 工资待遇较低、很难实现同工同酬。

《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。虽然国家法律有明确的同工同酬的规定，但是在实际操作过程中却遇到很多问题。例如如何界定同工的概念，也就是说什么样的工作范畴是相同的，工作时间、工作内容、工作强度等工作的概念对于同工来讲都无法实现一个比较清晰的界定。同酬，字面上理解是相同的薪资报酬，但这种薪资报酬都包含哪些项目，例如基本工资、绩效工资、奖金、福利、加班等等是不是都应算在同酬的范围。因此，笔者认为同工同酬在各个单位的实际运用上不能得到全面实现，执行情况不容乐观。目前我国高等学校的派遣人员聘用经常占到编内人员的10%-20%，但其薪资待遇很难和编内员工保持一致，大部分还维持在社会最低工资标准水平。

2.2 员工心理归属感差、存在一定的不平等待遇。

事业编制的存在使得行政事业单位的人员结构具有一定僵化、固定的特殊性，即事业单位的人员流动性相对较差。而劳务派遣人员鉴于特殊的用工形式，其雇佣关系与用人关系不属于同一方，其工作稳定性不能受到长期保护，加之用工单位存在工资待遇低、同工不同酬的现象。自身的长期发展、职位晋升无法得到满足，这就使得劳务派遣人员不能得到平等的待遇而造成的心理归属感差。

2.3 人员流动较大，用工存在一定的不稳定性。

劳务派遣的用工方式在一定程度上解决了企业用工的问题，存在较大的灵活和变通性。但是由于其派遣员工的薪酬待遇、职位晋升、自我发展不能得到有效保证，使得劳务派遣人员流动性较大，聘用和辞职的情况相对较多，这样也就使得用工单位存在不稳定性。例如一个派遣员工刚刚熟悉某项工作，往往因为自身原因或者其他用工问题而离开了用工单位，使得用工单位在某种程度上降低了用工效率，工作质量大打折扣，阻止了工作的进程，使工作的延续性无法得到满足。

3 劳务派遣员工的正负效应分析

3.1 劳务派遣员工正效应

3.1.1 用工形式灵活

劳务派遣的用工方式是派遣员工、用人单位和劳务派遣公司三方面的契约关系。这就增大了用人单位用工的灵活和主动性。高等学校属于行政事业单位范畴，其员工的流动性本身很小，劳务派遣这种用工形式的加入使得学校的人员结构发生了一定变化，员工的流动性较原先变大，对于不合适岗位的员工学校有权利不聘用，对于适合岗位的员工学校可以长期聘用。《中华人民共和国劳动法》第十四条规定：对于签署十年以上或者连续两次订立有固定期限的劳动合同的员工可以订立无固定期限的劳动合同，这对于用人单位的用人是有一定风险的。劳务派遣方式引入后大大在一定程度上规避了这种风险，使得这种用工形式颇受用人单位的青睐。

3.1.2 用工成本较低

目前高等学校大部分劳务派遣员工薪酬待遇较低，保险、福利等项目无法和正式编内职工相比，。虽然我国劳动合同法由明确同工同酬的规定，但是在政策制定和执行上都有不明确的地方，使得同工同酬很难被执行，这也就使得用人单位大大降低了用人成本。

3.1.3 规避用工风险，减少劳动纠纷。

由于劳务派遣的用工形式属于第三方聘用方式，这使得用人单位和派遣人员在一定程度上不存在任何用工关系，这样用人单位在合同签署、员工权益等问题上减少了很多劳动纠纷。劳务派遣工作作为用工的第三方工作，与用人单位在用工协议的基础上对派遣员工进行合理的配置、利用与输出，保护了劳务派遣人员权利，避免劳动纠纷的产生。

3.2 劳务派遣员工的负效应

3.2.1 派遣员工无法全身心服务于用人单位

鉴于劳务派遣用工的特殊方式，使得派遣员工与用人单位之间不存在任何契约关系，大部分高校的派遣员工不仅工资待遇相对较低、各种单位福利不能得到满足，自身无法得到职业晋升、在用人单位无法实现个人价值，心理归属感差。这样的工作状态就使得劳务派遣员工无法全心全意为用人单位服务，即便拥有一腔热情和十足干劲，但面对现实的用工特点也无力去完成实现，对于再优秀的劳务派遣人员，用人单位也不能百分之百的发挥其个人价值和创造能力为单位服务。

3.2.2 劳务派遣员工的自身权益容易被侵犯

我国劳动合同法对于劳动者的薪酬待遇、培训及其他权利都有所规定，但执行起来确存在一定阻碍。例如我国劳动法对于同工同酬有明确的规定，但是由于政策界定不清晰，目前大部分高等学校的用工现状是同工不同酬现象比较突出。我国劳动法对于员工培训也有规定，但是劳务派遣人员的培训往往因为用工成本的问题被忽视，造成劳务派遣人员的继续教育无法得到满足，自我提升空间小，再就业机会不明显。

3.2.3 劳务派遣公司存在不规范情况

我市现存劳务派遣公司上百余家，小型咨询顾问公司较多，管理很难规范，这就使得在劳务派遣人员的雇佣和权利保护上很多政策性法规很难执行到位，使劳务派遣人员的用工不规范，权力很难得到满足。

4 高等学校劳务派遣人员使用思考

4.1 提高劳务派遣人员待遇

为提升派遣员工工作热情和积极主动性，充分发挥其主观能动性，切实提高派遣人员工资待遇是首要任务。在人力资源管理方面，员工心理契约满足的前提是经济契约的满足，即自身劳动的付出与回报成正比，这样才能提升派遣员工的工作效率，为学校创造更大的价值。

4.2 提高公平性，让派遣人员更有归属感。

不平等待遇是高等学校劳务派遣中存在的比较重要的问题，不平等现象的存在大大降低了员工的工作热情，不能积极主动为学校服务。提高派遣员工平等的待遇，让派遣员工感觉属于学校的一部分而不是独立群体，更具有归属感。

4.3 为派遣人员规划职业生涯

由于派遣员工的特殊身份，使得在高等学校内部很多培训、奖励、晋升的机会的缺失，派遣人员即便再优秀其自身价值也不能被挖掘，容易造成人才流失。高等学校为提升派遣人员用工效率，就要为其提供合适的发展平台，给予派遣员工的职业生涯提供一定的发展平台，使其能力得到充分发挥，并给予奖励机制和晋升机会，让派遣员工提升自身荣誉感和存在感，有助于其为学校创造更大的价值。

4.4 给予政策支持，加强监管。

我国劳动合同法虽然对劳动者进行了很多政策扶持和保护，但是在具体政策执行层面存在着一定偏差，有些政策规定模糊，不利于政策的执行和监管。因此需要在已有的劳动合同法中细化相关规定，使规定的指向性、可操作性和执行性更强，更加细化、深化、强化，确保劳动者的利益得到满足。

5 结语

劳务派遣员工具有一定的社会价值并需要平等、有序的发展平台和空间来发挥自己的潜能，希望高等学校、劳务派遣公司以及政府层面结合起来，为其打造一个和谐、健康、有序的劳务市场环境，为高等学校人事结构增添活力，为高等教育发展贡献力量。

参考文献

[1]霍振扬.高校劳务派遣用工方式的风险与控制[J].吉林省教育学院学报（下旬），2012（06）.

[2]蒋红健，魏昉，李文芳.高校合同工劳务派遣用工模式的利弊分析与对策研究[J].华南理工大学学报（社会科学版）， 2013（01）.

作者简介

孙一凡（1983-），女，天津市人。硕士学位。现为天津广播电视大学助理研究员。研究方向为教育管理、人力资源管理。

作者单位

天津广播电视大学 天津市 300191