关于劳务派遣用工薪酬处理的探讨

王颖

摘 要：随着我国劳动合同法的实施，劳务派遣用工近年来成为不少企业事业单位的用工形式，由此也衍生出了薪酬账务处理、涉税等问题，本文通过对劳务派遣用工的现状进行剖析，提出了解决相关问题的建议。

关键词：劳务派遣；个人所得税；劳动合同法；薪酬

随着我国社会经济的不断发展，适应不同种类工作需求的用工形式不断出现，为了规范社会用工，明确用人单位和劳动者的权利义务，保护劳动者的合法权益，我国于2007年6月29日通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并于2008年1月1日开始施行。该法在摒弃以前旧的用工形式如临时工、合同工等的同时，规定了一些新的用工形式，如劳动派遣用工。这些用工形式自该法实施以来，被我国企事业单位广泛采用，由此也产生了一些新的问题，例如，劳务派遣用工的工资、保险等在会计科目中应该如何处理，如何代扣代缴其个人所得税等等，本文对此进行了分析和探讨。

一、劳务派遣用工的概念及现状

对于劳务派遣用工，我国于2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》中第五十七条至六十七条专门作出了规定，指出劳务派遣用工由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，然后，再由劳务派遣单位派遣劳动者与接受以劳务派遣形式用工的单位（即用工单位）订立劳务派遣协议。在该法第六十三条中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。并规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。从这些法律条文上可以看出，劳务派遣用工作为企事业单位的一种辅助用工形式，劳动者是与劳务派遣单位之间直接产生劳动关系，并不与实际用工单位产生劳动关系。劳务派遣单位与实际用工单位产生劳务关系，成为连接劳动者与实际用工单位之间的纽带。在这劳务派遣用工中，劳动者的权利不受影响，享有的是与实际用工单位同工同酬的权利。

近年来，劳务派遣用工作为一种临时性、辅助性或替代性岗位的用工形式，除了被社会上一些服务行业广泛应用（例如银行、保险、电信、邮政等等）以外，还受到很多大型企事业单位的重视，不少单位将编制外或体制外的用工统统列为劳务派遣用工。究其目的，是因为这些单位出于借劳务派遣用工这种形式来逃避对劳动者法律义务的想法，不愿意与员工直接签订劳动合同。而作为劳务派遣单位一方，由于能够通过用工单位收取管理费用，达到创收的目的，因此对此也是心照不宣。

二、劳务派遣用工薪酬的账务处理及问题

（一）劳务派遣用工薪酬的账务处理方法

目前，我国企事业单位在对劳务派遣用工的薪酬进行列账时，采取的通常做法是将其列支为劳务费会计科目，而无法列为企业合理支出的工资薪金，在企业所得税前扣除。产生这个问题的主要原因在于列为企业支出的工资薪金缺乏相应的手续作为依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，我国企事业单位在使用劳务派遣用工时，并不直接和劳动者签订劳动合同，而是与劳务派遣单位签订劳务派遣合同。而我国税法在实际操作中，列为企业合理支出的工资薪金的依据就是企业与员工的劳动合同，因此，由于缺乏劳动合同作为依据，我国企事业单位只能普遍采取将劳务用工的工资支出列成劳务费用，凭劳务派遣单位的发票来做账。有的单位为了将发放给劳务用工的奖金、业绩提成、福利等费用列账，采取的是直接入业务、管理费用的办法。还有一些服务行业，例如保险业，采取在手续费及佣金支出科目中列支的办法进行处理。

（二）劳务派遣用工产生的税收问题

劳务派遣用工产生的税收问题主要有两个，一是企业所得税的问题，根据我国企业所得税法及相关条例规定，企业发生的合理的工资薪金支出，可以在企业所得税税前扣除。而工资薪金，就是指的劳动工资总额，包括工资、津补贴、奖金、加班费等等，指的是企业支付给员工的所有现金形式或非现金形式的劳动报酬。依据这一规定，企业应该在所得税前将支付给劳务派遣用工的工资薪金扣除，但是由于在企业账务处理中因为劳动合同等手续问题无法将这部分费用按照工资薪金列入，所以企业无法按照工资薪金而只能作为劳务费来扣除。

二是个人所得税的问题，问题核心在于对劳务派遣用工，用人单位是按照工资薪金所得还是根据劳务报酬所得来扣税。《中华人民共和国个人所得税法实施条例》（中华人民共和国国务院令第600号）第八条第一款规定：“工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。”第八条第四款规定：“劳务报酬所得，是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。”根据《国家税务总局关于印发〈征收个人所得税若干问题的规定〉的通知》（国税发〔1994〕89号）第十九条规定：“工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬；劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。”根据上述规定，劳务派遣用工的收入应按照工资、薪金所得来扣税，但是由于企事业单位在列账时无法将其列入工资薪金，只能列为劳务费用，由此产生了两难问题，按照劳务费列支只能按照劳务报酬来扣税，与目前实施的个人所得税法精神不合；如果要按照个人所得税法以工资薪金所得来扣税，在实际列账时又无法实施。

三、对劳务派遣用工的规范化管理建议

（一）规范劳务派遣用工管理

一是用人单位要严格按照法律规定，对临时性、辅助性或者替代性工作岗位使用劳务派遣用工，其余岗位应直接与劳动者签订劳动合同，不得变相逃避用工责任；二是劳动保障部门要加强用人单位对劳务派遣用工的监管和检查，查处利用劳务派遣用工逃避法律责任的行为，对在明确界定为非劳务派遣用工的岗位招用劳务派遣用工的用人单位，要责令其进行整改。

（二）将劳务派遣用工报酬纳入职工薪酬

从现行的会计准则、个人所得税法、企业所得税法来看，劳务派遣用工的报酬符合其中关于工资薪金所得的定义。劳务派遣用工实质上是用人单位向劳务派遣单位购买劳务服务，劳务派遣单位负责向用人单位输送劳务服务人员。但是，这仅仅是指用人单位与劳务派遣单位之间的一种关系。从劳动合同法上关于劳务派遣用工的规定可以看出，劳动者与用工单位其他员工同工同酬，获取的是工资薪金，而非劳务报酬。因此，将劳务派遣用工报酬纳入职工薪酬，也符合劳动合同法的精神。

（三）建议税务部门对薪酬列账问题进行明确界定

鉴于用人单位目前在账目处理上的障碍，建议税务部门出台相关规定，明确将劳务派遣用工报酬纳入工资薪金所得，以便企业能在企业所得税前扣除。对劳动者来说，也能够按照个人所得税法的规定，以工资薪金所得来扣税。

四、结束语

要解决劳务派遣用工薪酬处理的相关问题，一方面用人单位要依法理顺对劳务派遣用工的管理，另一方面税务部门要对劳务派遣用工的薪酬列账问题进行明确界定，才能确保用人单位和劳动者的合法权益。

（作者单位：杭州洁列保洁服务有限公司）

参考文献：

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