独立学院教师激励机制实证研究

黄林++高敏

[摘要]通过对广州独立院校第一手资料调查并建立统计模型和模拟试验方法进行分析，研究了“收入报酬”、“教学声誉”及“规范管理”等激励机制对独立院校教师激励强度的贡献。研究结果显示：教师的工资收入、教学声誉能显著提高其教学满意度和留教意愿，并能降低教学难度；教学规范化管理能提高教师工作满意度和留教意愿。

[关键词]独立学院教师；激励机制；激励效果；实证分析

[中图分类号]G64[文献标识码]A[文章编号]10054634（2016）01004304

目前独立学院已是高等教育中的重要组成部分，承担了30%以上本科生人才培养任务，为更多的高中毕业生提供了接受高等教育的机会。发展独立学院是政府、教育管理机构以及家长普遍关注的问题。由于独立学院的办学经费主要来自学生的学费，因此在教学环境上与公办大学相比有着较大的差距。独立学院持续发展在于建立一支高水平的教师队伍，提高办学水平和教学质量，为此，独立学院必须重视教师激励机制的研究。研究独立学院教师的激励机制不仅能调动教师的积极性、主动性和创造性，同时还能稳定优秀教师队伍，促进学校长远发展。事实上，独立学院的领导和上级教学主管部门一直以来都很重视教师的激励问题，先后采取了各种措施来激发教师的积极性，但由于对教师的需求因素缺乏足够的分析，使得激励效果不尽人意。那么影响独立院校教师的激励因素有哪些？通过什么指标来衡量这些激励因素的效果？本文试图通过一些实证分析方法对这一问题进行探讨。

关于激励机制的研究，较早的文献普遍认为物质激励是最有效的激励机制。日本学者宫坂纯一指出“工资是激励的重要手段”[1]。随着激励理论研究的深入，激励机制不仅表现在物质利益上，还体现在组织环境、个人发展、管理制度以及工作成就等非物质利益上。Fama等提出“职业声誉”[2]、速水佑次郎指出“规则、习惯与文化”[3]等因素对激励都有重要作用。独立学院的教师作为知识型人员，工作的内在动机是其教学绩效提高的重要基础。工作内在动机是个人使自己能够产生胜任工作的感觉[4]。个人对工作胜任能力的判断是产生内在工作动机的直接因素，个人对工作胜任能力判断的提高依赖于个人激励机制的提升。对于具有较高知识层次的教师来讲，个人的教学声誉直接影响到教师教学积极性的发挥，教学声誉的提高在于其拥有竞争性知识的多寡，教师持有的竞争性知识越多越能增加教师的教学声誉。教师的教学声誉是个人声誉的直接表现，正如Ferris指出的那样，个人声誉是个人在工作中显著的工作成绩和突出的个性特征的融合[5]。教师工作面对的是学生，学生对教师的口碑是教师教学工作动力的重要来源之一。教师的职业操守伴随着教师的整个工作过程，“教书育人”是教师职业的写照。教师对教学规章制度的执行既是完成教学工作的基本要求，也是提高教学质量的保证。综上所述，教师的激励机制既有外在的物质激励机制，更有内在的非物质激励机制。本研究将独立学院教师的激励机制分为工资报酬、发展机会、教学声誉和教学管理制度几个方面。从“对教学的满意度”、“对教学难度的评价”以及“留教意愿”三项激励效果指标来分项考察独立院校教师上述几个方面的激励机制的作用。

1数据来源与分析

2014年6月～7月，笔者对广州5所独立院校的教师展开调查。这些学校总共的在校学生人数超过5万，教师超过两千。调查采取了问卷调查与座谈会的方式，问卷设计了教师的“教学满意度”、“教学难度评价”、“留教意愿”三个指标考察教师的激励机制，共获得了130份教师答卷，涉及20个教学单位的教师。经过整理，获得有效答卷118份。根据变量的特点进行不同的取值范围，计算得到各个变量的均值如表1所示。总体来看，目前教师对“教学满意度”的总体评价比较高，“工作难度”的总体评价一般，“留教意愿”相对较低，其值不到2。被调查教师的教龄偏高（平均教龄近8年），受教育程度比较高（大多是研究生学历程度），具有讲师以上职称比重比较大（约72.5%）。教师的工资收入与公立学校相比差异较大、假期工资较低，因此，独立院校教师普遍认为他们的社会地位有所降低。第1期黄林高敏独立学院教师激励机制实证研究

变量名变量取值或定义均值标准误差教学满意度Tsat不满意=1、一般=2、满意=32.5120.521教学难度评价TDif容易=1、一般=2、较难=3、难=42.2280.642留教意愿TCont不想=1、无所谓=2、想=31.9640.826年龄X1单位：年38.5645.742学历X2研究生=1、其他=00.8260.482职称X3助教=1、讲师=2、副教授以上=32.5730.862发展机会X4不重要=1、无所谓=2、重要=32.2460.342福利待遇X5单位：元/月146.27687.365工资收入X6单位：元/月5642.8923426.563教学声誉X7降低了=1、没变化=2、提高了=32.6720.412规范管理X8差=1、一般=2、好=32.2380.3182实证分析

2.1相关变量分析

本文使用的变量多为有序的类别型变量，用非参数相关性检验[6]对有序类别型变量进行相关性检验，借助SPSS13.0统计软件实现这一检验，结果见表2。由表2可以看出，教师的教学满意度和留教意愿与教学胜任力、工资收入、教学声誉以及规范管理等变量正相关。这说明，教师的工资收入改善不仅能提高教学满意度，还能增强其继续任教的意愿，教师的教学胜任力对教学满意度和持续任教都有积极的作用，教师教学声誉的提高和规范化的管理制度都能促使教师增强教学满意度、继续留教。整体来说，当前独立学院教师的福利比较低，因此，福利待遇对教师的激励程度不大。从相关系数来看，教师对工作难度的评价与教师的教学声誉和发展机会有着显著的相关性，所以，教学声誉和发展机会的提高能降低教师的教学难度评价。模型回归分析如下。

1） 教师个人特征变量。教师个人特征的变量包括教龄、学历背景、专业职称。这些个人特征变量在3个回归模型中的回归系数虽然在统计上多不显著，但是它们却有一定的经济学含义。（1）随着教师教龄的提高，教师对教学满意度、教学难度评价及留教意愿都有正的贡献，一方面是由于当今教师的社会地位总体来说有所提高，随着人们对知识重要性认识的提高，作为传授知识的教师得到社会的尊重是社会发展的要求。另外，和其他行业相比，教师的休息时间明显增多，尤其是两个假期给教师提供了更多自由支配的时间；另一方面是教师教龄越长，教学积累的知识和经验越多，教学能力越强，面对教学中出现的困难处理难度越来越低。而且教书时间越长，由于职业的路径依赖作用，教师一般不会更换职业，因此留任意愿越强。在调查中发现有些教师具备签约无固定期限合同条件时，他们基本上都不会拒绝；（2）教师的学历背景对教学满意度及持续留教意愿有负的贡献，而对教学难度评价有正贡献。这是因为教师学历越高，越想做一些更有挑战性的工作，感到每天按部就班的常规性教学难以实现自我价值。换言之，教师的学历越高，教师的机会成本越高，他们从教学中能获得的激励将是降低的；（3）教师的专业技术职称变量在教学满意度与留教意愿是正回归系数，说明提高教师队伍中专业技术职称尤其是高级职称比重，有利于提高独立院校教师的教学积极性和归宿感，有利于提高学校的知名度。但是，专业技术职称变量在教学难度评价模型有负的回归系数，这是因为专业技术职称越高说明教师处理教学问题的能力越强，对教学评价的难度就越低，因此，为了提高独立院校教师的教学工作积极性，降低教学的工作难度，稳定独立院校教师队伍，学校应呼吁教学主管部门对独立院校职称评定尤其是高级职称评定的思路有所突破。

2） 收入报酬变量。在工作满意度方面，收入报酬因素中福利收入的回归系数为0.001，其经济意义不明显，这是因为当前独立院校的福利收入普遍很低，一个重要原因是独立学校投资者的办学理念问题。工资收入对提高民办院校教学工作满意度和降低工作难度评价有着十分重要的经济学意义：在教学满意度模型中，工资收入的回归系数为正，Z值的绝对值较高，P值在统计意义上显著，这说明提高教师的工资收入能有效提高民办教师的教学满意度；在教学难度评价模型中，工资收入的回归系数为负，Z值的绝对值最高，P值在统计意义上极显著，这说明提高教师工资收入能有效降低教师对工作难度的主观判断。因此，当前大力解决民办教师工资收入总体水平偏低的问题，对提高教师教学的工作积极性、缓解民办教师的抱怨情绪有着重要的现实意义。

3） 教学声誉变量。教学声誉变量在教学满意度和留教意愿上具有显著的正回归系数，说明独立学院教师的教学声誉对促进教师的教学有积极作用。提高教师知识拥有量，改善教师知识结构，形成不断学习的氛围，对于提升教师在学生心目中的良好形象有重要意义。教师要在教学过程中努力塑造自己独特的教学模式，积累教学经验形成具有一定魅力的个性化教学艺术风格。另外，学校要对在教学中有突出成绩的教师给予一定的精神与物质奖励，扩大优秀教师的影响力，提高优秀教师的教学声誉，激发教师的教学动力。

4） 教学管理制度变量。尽管规范化教学管理制度对教师的激励效果在各模型中的统计意义不显著，但是从回归系数的经济意义来看，教学管理制度运行效果良好能有力地增进教师教学的满意度，提高教师的留教意愿，但同时也增加了教师的教学工作难度。这是因为规范化教学管理制度有利于降低因为管理制度缺失或不健全而出现的诸如因教师之间、教师与行政管理人员之间不能相互理解而产生的各种“教学关系紧张”等问题，减少教师的教学担忧；能有效界定教师和非教学人员管理工作的角色与各自的责权，有利于协调矛盾，提高教学单位的运行效率，增进教师对学校的认同感和归宿感。但是，规范化教学管理制度在短期内也会有一定的麻烦和不便，例如先前那种“随心所欲”的教学工作态度在规范的教学管理制度下会显得“不适应”，但这仅是暂时的。

3模拟实验

为检验实证的结论，对独立学院教师进行模拟实验做进一步的分析。笔者设计了假设项目，请独立学院教师就这些项目能否提高教师教学的积极性进行选择。模拟实验结果见表4。表4模拟实验情况

项目观察数能可能不可能增加现行福利收入标准9438（40.42%）42（44.68%）14（14.89%）让教师参加专业知识培训，或带薪到企业实践6020（33.33%）17（28.33%）23（38.33%）让学生、教师与督导参与对教师教学业绩的评价6220（32.3%）35（56.5%）7（11.3%）学院委派教学督导监督5520（36.36%）22（40.00%）13（23.64%）工资实行年薪制9046（51.11%）30（33.33%）14（15.56%）执行严格的教学管理制度7034（48.57%）25（35.71%）11（15.71%）增加教师对学生的管理权限6020（33.33%）29（48.33%）11（18.33%）根据模拟结果得到以下结论：（1）提高教师的福利并不能保证明显地提高教师的工作积极性。但是如果能够对教师的工资报酬制度进行改革，实行年薪制，这就保证了假期工资和平时工资没有区别，则能明显提高教师的工作积极性。经过调查发现有些民办学院教师的假期工资只有上班时工资的（60～70）%，而教师的工资收入比教师的福利对其工作积极性的影响更为显著；（2）增加教师的管理权限来激励教师工作积极性的效果比较模糊。模拟实验显示，33.3%的教师认为，增加教师对学生的管理权限能提高教师的教学积极性，18.33%的教师不赞同这种措施，而48.33%的教师态度不确定；（3）规范管理制度能够提高教师的工作积极性。建立严格的教学质量监管等教学管理制度，让学生和督导参与对教师教学工作业绩的考评，是有效提高教师教学积极性的重要举措；（4）提供发展机会对教师教学积极性的提高作用比较有限。为教师创造学习、实践的机会对教师教学积极性的提高作用比较有限，原因是现在的教师绝大多数是研究生，他们认为现有的知识能够胜任教学任务。

通过模拟试验发现，“工资收入”、“教学声誉”、“规范化的教学管理”以及“发展机会”等激励机制对独立学院教师“教学满意度”、“教学难度评价”和“留教意愿”的效果是不同的，激励机制与激励效果的关系是：“工资收入”对“教学满意度”和“留教意愿”有较强的正面激励效果，但对“教学难度评价”有反向作用；“教学声誉”对“教学满意度”、 “教学难度评价”和“留教意愿”产生较强正面效果，“规范化的教学管理”对“教学满意度”、“教学难度评价”和“留教意愿”有一定的正面效果；但“发展机会”对教师的激励产生不了什么作用。

4结论

通过对广州5所独立学院教师问卷调查和模拟实验调查，对广州独立学院教师激励机制的效果问题进行了实证研究，研究结果显示，提高独立学院教师的工资收入、增强教师的教学声誉、执行规范化的教学管理能明显提高教师的“教学满意度”、“教学难度评价”和“留教意愿”等激励效果；但是，为教师提供培训、到企业实践等发展机会对教师的激励效果不明显。本文的调研范围较小，所得结论的普适性还有待更大范围的抽样检验。

参考文献

[1] 宫坂纯一.报酬管理：工资与动力[M].北京：中国经济出版社，2005：245260.

[2] Fama，Eugene F.Agency Problems and the Theory of the Firm[J].The Journal of Political Economy， 1980，（2）：288307.

[3] 速水佑次郎.发展经济学：从贫困到富裕[M].北京：社会科学文献出版社，1998：123160.

[4] GAGNE MARYLENE，DECT EDWARD L.Selfletermination Theory and Work Motivation [J].Journal of OrganizationalBehavior，2005，26（4）：331362.

[5] FERRIS GERALD R，BLASS FRED R，DOUGLAS CEASAR，et al.Personal Reputation in Organizations：Organizational Behavior[J].Lawrence Erlbaum Assooiates，2003：211246.

[6] 范克新.社会学定量方法[M].南京：南京大学出版社，2004：160210.

Independent colleges of empirical studies on teacher motivation

HUANG Lin，GAO Min

（China Soft Software College of Guangzhou University，Department of Management，Guangzhou，Guangdong510660，China）

AbstractThis paper examines firsthand information on the Canton by independent institutions and the establishment of statistical models and simulation test methods of analysis， study of the "revenue remuneration"， "teaching reputation" and "standardized management" and other incentives to motivate teachers in Independent Schools contribution strength. The results show： Teacher salaries 、teaching reputation of teachers can significantly improve their teaching satisfaction and retention teach will， and can reduce the difficulty of teaching； Teaching standardized management to improve teachers′ job satisfaction and willingness to leave teaching.

Key wordsindependent college teacher； incentive mechanism； incentive effect； empirical analysis