互联网时代下的企业人力资源管理模式转变

刘相杰



互联网时代下的企业人力资源管理模式转变

刘相杰

［摘 要］我国企业人力资源管理尚处在初级阶段，按照自然的成长模式我们离西方发达国家成熟的人力资源还有一段距离要走。但是互联网的到来让这段距离变得意义不大。因为随着互联网的推广与深入，世界已经因为互联网而改变，企业也在随着互联网的发展调整自己的姿态。面对互联网，所有的企业都在同一起跑线上，是生存还是被淘汰就看在互联网的环境里能否长久适应下去。

［关键词］互联网时代；企业；人力资源管理；管理模式

［作 者］ 刘相杰，河南濮阳县人力资源和社会保障局。

从互联网走进生活和社会，就开始出现很多关于互联网的认识，一些人认为互联网是一种大众传播媒体，一些人认为互联网是一种交流工具。在企业人力资源管理中，互联网更是发挥了举足轻重的作用，互联网实现了人与组织之间、人与人之间的无障碍沟通，减少了很多企业内部的矛盾与冲突、降低了管控与交易成本，减少了内耗，同时为企业人力资源管理面向现代化奠定了基础。

一、互联网时代对企业人力资源管理的影响

在商品进入商场进行竞争之前，其实双方企业的人才就已经在各自的科研室内进行着彼此都看不到的竞争，但这竞争却实实在在地存在，所以商品的竞争归根到底是属于人才的竞争，而谁能在人力资源上抢占先机，那谁在未来的竞争中就掌握了先机。所以人力资源的质量很大程度上决定了企业未来的道路。

在我们迎接互联网时代前，先回首看看传统的人力资源管理模式：一是在管理内容上，以事为中心；二是在管理形式上，属于静态管理；三是在管理方式上，采取制度控制和物质刺激；四是在管理策略上，侧重于近期或当前的人事工作，就事论事，缺乏长远，属于战术性管理；五是管理技术上，按规章制度办事，机械且呆板；六是管理体制上是被动反应型的；七是管理手段上是以人工为主的单一管理手段；八是管理层次上，只是自上而下地执行部门，参与决策的机会少。

从这些模式上来看，这种管理模式存在粗、大、笨的问题，而这些问题都会给企业带来风险，而企业对于这种人力资源管理风险其实没有太多办法。若想完全根治这些问题，首先要打破现有的企业运行模式，这显然是一般正在运行的企业无法忍受的。其次，外在的环境也不允许。在追求效率和时间的今天，企业没有很多时间来解决这些问题。最后，企业的正常运行也会麻痹企业高层对人力资源管理方面的神经。传统企业人力资源管理预防风险的主要措施有在招聘流程进行规范化的管理；在企业内部制定完善的员工制度；建立开发的绩效考核系统；建立健全酬薪制度和体系；在企业和员工之间建立契约来约束双方的行为；建立人才储备库、签订担保协议、加强人力资源信息管理等。

这些措施在面对当时的问题确实是行之有效的措施，但如果仅凭经验就借用到互联网时代可就要犯错误了。要知道为什么会是这样的就要看看互联网首先改变了什么。

互联网改变了原来人与人、人与组织、组织与组织、人与社会交流协作的方式。人与人、与社会、与组织的交流成本变得非常之低，成本不再是阻碍交流的条件，一切因为各种各样的交流开始。互联网使得信息对称和透明，让传统的暗箱操作和利用信息的不对称来获取利益的盈利模式再也没法生存下去。取而代之就是尊重客户的价值和尊重人力资源的价值，以此来重新获利的盈利模式，互联其实是让人更尊重人，并充分地实现了人的价值。从金字塔式、命令式的人力资源协调方式到自动交互的人力资源协同，使人力资源管理中流程化、团队化变得更重要。在互联网的时代下人与岗位之间、人与人之间在以组织交互的方式、劳动方式和合作方式上都实现了巨大的创新，在围绕一个客户的问题时，应形成不同的团队，打破传统的部门界限，管理也应转变为流程管理和团队管理。如果说传统是一个金字塔形状的组织形式，那互联网时代就是一个大平台网状的组织形式，在大平台之上，人人可以直面组织表达自己的诉求和价值主张，企业为了生存就不得不围绕消费者转，生活在企业内部的人力资源管理亦不能幸免。

二、互联网时代下企业人力资源管理创新

首先，人力资源管理在管理内容上由事转变到人身上，而这一转变将是牵一发动全身。企业发展的根本是由富有知识与技能的创新型人才支撑。［1］组织形式不再是原来的链条形式，而是现在的网状的平面形式，人力资源管理所管理的不再是具体的事情，而是具体的人。所以人力资源从招聘开始就不再是大范围的招收，而是针对网状节点的每一个位置去招聘适合的对象，这个适合是要求应聘者有很好的自我管控和适应能力，这样才能以最快的速度走上他所在的节点发挥他的作用。所以在网状平台上，每一个人都可以尽情发挥自己的能力，不再是原来的静态状况，每时每刻都可以向客户展现企业的动态，也可以向企业反馈客户的诉求，此时如果还是一味用原来的制度去进行有效的风险管控，那么将只会适得其反，即限制了人力资源的动态，也阻碍或者延迟了向企业反馈客户的诉求，这样不利于创新，没有创新企业的路也不可能长远。在重视企业发展的时候要注意人，注意人的时候注意创新，不管这个创新是大还是小，微创新也可能创造出巨大的价值。互联网时代，实际上是一场人才的革命，在这个时代里充分实现了人的潜力的发挥，这场革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命，即人的价值创造能力和效益能够放大，因此一个小人物就能够创造大事业、创造大价值。因此许多企业家更关注企业的“小人物”，并给予其更大的发展空间，促进企业“小人物”的成长，实现其潜能的极大发挥。随着时代的变化，做人力资源战略规划时也要紧跟时代的脚步，创新企业的管理理念。

其次，在招聘人才后还要对其进行一定的培训，而这个培训不再是原来事无巨细的培训，而是要针对每个人在节点上的工作对其进行引导和帮助。帮助员工提高职业发展能力，根据企业的特点，结合企业的人力资源培养规划，帮助员工确定自己的职业发展目标和方向。更重要的一点是培训员工的忠诚度，从组织忠诚到职业忠诚和专业忠诚。在目前这个人才流动大的时代，企业老板、高管们最困惑的是人才的流动性太大，所以企业老板都试图通过建立企业的文化来解决价值观的认同问题，从而增强企业团队的凝聚力，减少员工的流动。但企业老板也必须认识到，这个时代不再强调组织忠诚，而要更强调职业忠诚和专业忠诚。培训的另一个目的是让每个人自己培训自己，自己介绍自己的工作，将培训转变成一个交流学习的机会。这样让每个人都明白在整个网状的平台里中心将失去作用，每个人都是中心，也都不是中心。核心人才非核心。组织内出现了去中心化、去核心化的趋势。互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。个体借助于组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。个人的组织关系不再是简单依附与绝对服从关系，在网状价值结构中，CEO不再是组织的唯一指挥命令中心，或者说没有首席指挥官，CEO只是一个象征的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。组织不再界定核心员工，每一个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用［2］。正如张瑞敏在海尔所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”的企业管理理念。由此可以看出组织的话语权在互联网时代是分散的，传统的组织的话语权是自上而下的单一的话语权链，但在互联网时代里谁最接近客户，谁最接近企业价值核心就会变成关键环节，谁就拥有话语权，谁就可能成为组织的核心。这就给了每个员工极大的发展潜能。现在微软领导实现了管理的重大改革，提出任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心，都可以变成组织的资源调配中心，这极大调动了员工的积极性，同时也促进员工的自我提高，顺应了时代的潮流。

员工的内在潜能激发与有效激励，是人力资源效能提升的动力源泉。有效激励也将产生出人意料的结果，而处在现在的平台人力资源管理靠物质的刺激的作用就没有原来那么有效，有效的激励首先应该做到的是理解员工的需要，即对企业组织有些什么样的期望，他们需要在工作中实现他们的目标。换句话说就是人力资源管理激励的起点是明白每个人的需要，再根据企业情况制定特定的管理政策，方便在每个人完成目标时得到的就是其想要的，这也算是对于个人的全面肯定。此时在人力资源管理方面都必须重新审视对人的肯定，对人的肯定将更能激发其潜力和热情，原来的预防风险现在也需要转变成以疏导为主的方式。员工激励要实施多元化的方式，物质奖励应与精神奖励相结合。随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足新生代员工的要求，同时也难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。传统激励方式的弊端主要表现在激励方式单一化，在此激励过程中，缺乏员工的互动与参与，造成的结果是绩效考核滞后，致使大量人才流失。有效解决以上问题的重要途径就是，对员工的激励体系由周期激励逐渐变为抻面认可激励方式。认可激励是指全面承认员工对组织的价值贡献及工作努力，及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖赏，从而激励员工的开发潜能，促使其创造高绩效。

互联网时代的人力资源员工在招聘、培训、沟通、绩效考核上与传统人事管理过程有很大差别。互联网时代企业人力资源管理可以做到：每个人都被尊重，知识也可以转化为资本，从而提高企业效率，企业更具活力和竞争力，在新的时代背景下，具体工作方式和方法将不断更新，员工情感被认同，潜能得到激发。通过以知识性管理为主要方式工作目标转变，在经营知识和精英人才的基础上，广大员工才能充分体验“人的价值高于一切的理念”。最近几年经济发展迅速，企业对员工的要求越来越高，国内外很多大型企业愈加注重人才的培养与任用。人才对企业的重要性已远远超过了资本和土地。而留住人才，让人力资本得到最大限度发挥是重中之重。

随着互联网时代的变革，人力资源部在企业中的位置也发生着重大的改变。经济全球化所带来的分工细化的影响已是大势所趋。人力资源部角色的转换，节省了成本，减轻了压力。更多的企业开始实施员工持股计划，放开权利让员工做企业的真正主人。德国大众汽车公司实施时间有价证券，为其他企业起到了良好的带头作用，也为人力资源管理开创了新的篇章。伴随着网络经济时代的到来，人力资源管理工作也进入了新的殿堂。

【参考文献】

［1］刘洪昌．企业人力资源管理问题与对策研究［J］．企业改革与管理，2014（6）：62-62．

［2］高丽．我国现代企业人力资源管理的现状分析［J］．科技创新与应用，2014（2）：248-249．