护士忠诚度的研究进展

2016-03-28易玲玲

赤峰学院学报·自然科学版 2016年10期

关键词：忠诚度护士

易玲玲

（华中科技大学同济医学院附属荆州医院　耳鼻喉科，湖北　荆州　434020）

护士忠诚度的研究进展

易玲玲

（华中科技大学同济医学院附属荆州医院耳鼻喉科，湖北荆州434020）

摘要：介绍护士忠诚度的相关内涵，综述国内外护士忠诚度的研究现状，探讨护士忠诚度的影响因素及提升策略，以期为护理人力资源管理提供依据，促进护理管理的发展.

关键词：忠诚度；护士；综述文献

当前，全球医疗行业护士的流失率呈逐年上升的趋势［1］.调查显示，2006年英国护士的离职率大约10%；2008年加拿大护士的离职率大约20%；2009年美国工作一年内的注册护士离职率约28%［2］.寻找和留住高质量的“忠诚”护士是当今医疗行业面临的主要难题之一［3］.2007年原卫生部对全国696所三级医院护士流失率的调查结果显示，护士的平均流失率是5.8%，最高的达到12.0%［4］.一项关于上海护士流失状况的调查显示，5年来该市医疗机构每年护士的流失率在10%左右，个别医疗机构甚至高达30%［5］.护士的大量流失，不仅会造成护理人力资源的极大浪费，影响护理队伍的稳定性，还会加重我国护理人力资源不足的困境.2011年原卫生部印发的《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》，提出要“加强护士队伍建设，稳定临床护士队伍”［6］.造成护士流失率高的原因有多种，忠诚度下降是其中一个重要原因［7］.有学者研究发现，培养和提升护士的忠诚度是保持护理人才队伍稳定性的前提［8］.因此，提升护士忠诚度对护理人力资源管理意义重大，笔者现就国内外护士忠诚度的研究综述如下.

1　护士忠诚度的内涵

关于忠诚度的内涵界定，国内外尚无统一的认识.美国哲学家RoyceJosiah在《忠的哲学》一书中指出“忠诚有一个等级层次，处于最低层的是对个体的忠诚，然后是对团体，最顶端的是对价值和原则的全部奉献［9］”.现代汉语词典将忠诚解释为对国家、对人民、对他人的尽心尽力.在2006年中国教育报《今天，我们还要不要职业忠诚》的报道中提到：“忠”的根本要求是全心全意，尽心竭力；“诚”是真实无妄的态度和言而有信、脚踏实地的行为；“忠诚”合起来是指中正方直的心理全心全意对待自己所从事的事业、所献身的组织和所面对的人物［10］.

国内外对护士忠诚的研究比较少，对其内涵没有明确的界定.Paige M.Levin指出护士忠诚不仅仅表现为留职，一个忠诚的护士会致力于医院的发展和成功［11］.黄婉霞［12］认为护士忠诚是指护士热爱护理工作，对所在医院的服务理念、管理方式高度认同，在工作中致力于提供高质量护理服务的态度和行为.就对象而言，护士忠诚应该包括三个层面：对护理行业忠诚，对组织忠诚，对病人忠诚.

护士忠诚与护士组织承诺有相似之处，但两者还是可以区分的.1960年美国社会学家Becker［13］将组织承诺定义为：员工对组织单方投入的增加使其不得不继续留在该组织的心理现象.凌文辁［14］等在前人研究的基础上结合我国的实证研究，对组织承诺做如下概括：组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标.护士组织承诺可以体现护士对单位的忠诚度，但应将其与护士忠诚相区分，护士忠诚不仅仅表现为护士对单位的忠诚，还包括对护理行业的忠诚以及对病人的忠诚等等，护士忠诚涵盖的内容更广阔，是更高级别的忠诚.

2　国内外护士忠诚度研究现状

综合国内外学者关于忠诚度所做的研究，主要分为两类，分别为顾客忠诚度和员工忠诚度.对于员工忠诚度的研究其研究对象主要集中在企业员工上.对于教师职业忠诚度的研究相对多一些.对于护士职业忠诚度，国内外的研究都比较少.

2.1国外护士忠诚度研究现状

James Peltier等［3］采用关系营销范式，对德国汉堡一家医院的55名护士进行问卷调查.通过调查护士是否会向其他正在求职的护士推荐自己的医院来判断护士对医院的忠诚度，从护士对其经济、社会以及决策权三方面“摄入”的满意程度，来判断这三方面对护士忠诚的影响，结果显示这三方面都会影响护士忠诚度，其中决策权“摄入”的影响最大，经济“摄入”的影响最小.对护士忠诚的理解为仅仅是对医院的忠诚，即对组织的忠诚.

2.2国内护士忠诚度研究现状

目前国内有关忠诚度的研究主要集中在工商企业、服务业等领域，在卫生服务领域的忠诚度研究较少，对护士忠诚度的研究更少.最初是通过对护士组织承诺的研究，来反映护士对组织的忠诚度.朱海利等［15］对长沙市十二所医院的515名注册护士进行问卷调查，研究发现长沙市临床护理人员组织承诺的整体水平处于较高的程度，五种类型的组织承诺以规范承诺水平最高.个人特征（人口统计学特征与医院相关特征）对感情承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺有影响，其中，影响感情承诺的因素有：医院所有制、医院等级、职称、护龄、年龄；影响理想承诺的因素有：医院等级、医院所有制；影响经济承诺的因素有：任职方式、年龄、医院等级、护龄、职称和收入.影响机会承诺的因素有：任职方式、护龄、医院等级、年龄与学历.袁翠［16］等对病房178名护士进行问卷调查，结果发现护士的组织承诺得分处于中等偏上水平，护士的角色模糊、角色冲突、对薪酬的满意度、期望匹配度和科室是护士组织承诺的主要因素.吴清香、彭卫群等［17］对取深圳市某三级医院347名临床护士进行问卷调查，临床护士组织承诺处于中等偏上水平，组织承诺各维度受年龄、护龄、婚姻状况、职称等人口特征因素的影响.黎蔚华和李亚洁［18］对广州市某三级甲等医院600名在职护士为研究对象进行问卷调查，结果显示护士组织承诺水平较高，一般情况中婚姻、第一学历、户籍地、任职方式、职称、月收入、工作时间对组织承诺均有影响；护士对岗位、科室氛围、护士长管理方式等有关工作事务的满意度均能影响其组织承诺.鲍巧云［19］等对锦州市某3所三级甲等医院598名护士进行问卷调查，结果显示临床护士组织承诺总体处于中等水平.以上研究只能反映护士对于组织的忠诚，不包括对护理行业和对病人的忠诚，后来才提出护士忠诚度这一概念，并进行了探讨和研究.程慧玲［20］等建立了护士中青年人才库，并在建库前后从热爱护理专业、有转岗意愿及认为能体现专业价值三方面调查200名护士职业忠诚度，结果显示，建设护理中青年人才库后护士的职业忠诚度明显提升.段懿［21］对普外科100名护士进行职业忠诚度问卷调查，按学历分组，以职业兴趣、专业态度及职业价值认同为观察指标.结果显示本科学历护士在职业兴趣、专业态度及职业价值认同三方面均显著高于专科护士，差异有统计学意义.而闭晓君［22］等对315名应届护生进行问卷调查，发现本、专科护生在各时期的职业兴趣、择业意向和择业的相关行为上存在差异，护理大专生的职业忠诚和职业稳定性明显优于护理本科生.但都未对护士职业忠诚度作出较好的理解和界定，只是停留在对护理行业忠诚的理解层面上.

3　护士忠诚度的影响因素及提升策略

黄婉霞［12］等探讨了护士忠诚的影响因素，从医院因素、社会环境因素、护士个人因素三方面进行了分析.医院因素包括薪酬待遇、医院用工制度、医院文化、护理工作环境等四个方面.较低或不公平的薪酬待遇易使护士产生不满的情绪，导致其忠诚度下降.医院对正式编制护士和合同制护士实行的双轨制管理，即“同工不同酬”［23］，挫伤了合同制护士的工作积极性，其忠诚度也随之下降.一个医院如果没有优秀的医院文化，就不能形成护士对集体的认同感和归属感，其离职率也会增加.护士如果对护理工作环境不满意，其职业稳定性越差.近年来，随着医患关系日益紧张，医患纠纷频发，护士被殴打、被侮辱的情况时有发生.当医生普遍受到社会的尊敬和承认时，护士却得不到应有的肯定，这些不和谐的社会环境因素增加护士的离职倾向.护士的年龄、性别、工作年限、文化程度、婚姻状况及职业价值观等个人因素也与护士忠诚度有关.同时探讨了提升护士忠诚度的策略.首先是建立公平合理的薪酬制度，实现同工同酬；其次要塑造以人为本的医院文化，营造关心护士的良好氛围；健全各项规章制度，构建良好的工作环境；促进社会对护士的理解和尊重，增强护理职业的吸引力；做好职业规划，让护士树立正确的职业价值观.段懿［14］认为可以通过以下几个方面来提升护士忠诚度.首先是健全护士的管理制度，规范护士的录用、培训、考核、待遇、奖惩、续聘、解聘等程序，使医院护士管理规范化、制度化；其次是给予合法的权益保障，保证护士该享有的政治和经济待遇，同时享有外出学习、晋升、评优、竞选护士长的权力；最后要合理运用激励机制，通过各种形式，激励护士通过努力实现既定目标，实现自我价值，为其提供发展的空间.主要从理论的角度对护士忠诚度的影响因素及提升策略进行了探讨，有待于进一步进行实证研究.

4　小结

综上所述，我国对护士忠诚度的研究较少.对于护士忠诚度的内涵也没有一致的认识，只是通过离职率等侧面的因素来反应护士忠诚度，没有统一的、信效度较高的量表来进行测量，也就无法对在岗护士的忠诚度进行准确的测量.其次，对于护士忠诚度的影响因素只是进行了理论的探讨，还需要更多的实证研究来支持.

人力是护理服务资源最具能动性的要素，护士是卫生人力的重要组成部分，能否充分调动护士工作的积极性和创造性，关乎我国护理事业的发展，也会影响到病人的健康维护，护士流失率高的问题需要有效解决.随着医疗事业的不断进步，护士需求量不断增加，如何提高护士忠诚度，留住高质量的护理人才，促进护理人力资源管理的发展，还需要进一步的研究和探讨.

参考文献：

〔1〕Larrabee JH，Janney MA，Ostrow CL，et al.Predicting Registered Nurse Job Satisfaction and Intend to Leave［J］.J Nurs Adm 2003，33（5）: 271-283.

〔2〕Li Y，Jones C.B.A literature review of nursing turnover costs［J］.Journal of Nursing Management 2013 21，405–418.

〔3〕James Peltier PhD，Alexander Nill PhD，John A.Schibrowsky PhD.Internal Marketing，Nurse Loyalty and Relationship Marketing［J］.Health Marketing Quarterly 2004，20（4）:63-82.

〔4〕卫生部.5月10日卫生部例行新闻发布会实录（2011-05-10）［2013-07-28］.http://www.moh. gov.cn/mohbgt/s3582/201105/51606.shtml.

〔5〕李木元.提高护士待遇：“窗户纸”何时可破？（2010-05-19）［2010-11-01］.http://epaper. rmzxb.com.cn/2010/20100519/t20100519_3207 27.htm.

〔6〕卫生部.中国护理事业发展规划纲要（2011—2015年），2011.12-31.

〔7〕骆焕丽.谈聘用护士的职业忠诚度［J］.卫生职业教育，2008，26（18）:149-150.

〔8〕姒怡冰，叶婷，庄岚，等.书面沟通与互动在提升新护士职业稳定性中的作用［J］.中华护理杂志，2012，47（3）:235-237．

〔9〕刘宁.心理契约视角下的高校教师忠诚研究—以中南名族大学为例［D］.中南民族大学，2009.

〔10〕王泽应.今天我们还要不要职业忠诚［N］.中国教育报，2006—2—21.

〔11〕PaigeM.Levin.Theloyaltreatment:How dedicatedemployeesbenefitmanagersand organizations［J］.DimensCritCareNurs 2001:20（3）:28-31.

〔12〕黄婉霞，张立威.护士忠诚度的影响因素及提升策略［J］.中国护理管理，2014，14（2）：169-172.

〔13〕Becher HS．Notes on the concept of commitment［J］．Am J Social，1 960．66（3）：32-42．

〔14〕凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的研究［J］.中国社会组织科学，2001（2）:90-206.

〔15〕朱海利，任小红.长沙市临床护理人员组织承诺及相关因素研究［D］.中南大学，2007．