知识经济时代人力资源管理在公共部门与企业中的差异分析

张文婷

（安徽财经大学，安徽　蚌埠　233030）



知识经济时代人力资源管理在公共部门与企业中的差异分析

张文婷

（安徽财经大学，安徽蚌埠233030）

摘要：现代社会是知识经济的社会，社会各项经济活动的管理中更加强调知识因素的投入.根据人力资本理论，无论是公共部门还是企业，对人力资源的投资都间接提高组织的经营效率，提高资本使用效率的同时，也优化了组织的人员组成结构.知识经济时代人力资源管理在公共部门与企业中存在一定的差异，论文从人员招募、人力资源管理的权利行使、人力资源部门的工作效率、对人力资源管理工作的绩效考核及员工在组织中的用工形式等五个方面入手，分析知识经济社会人力资源管理工作在公共部门与企业经济管理活动中的差异，提出公共部门可以借鉴企业人力资源管理工作的经验，提高组织人力资源管理效率，企业应利用人力资源管理工作的进步，换取企业经济利益的提升.公共部门和企业都应不断探索新的适合本组织运行的人力资源管理模式的建议.

关键词：知识经济；人力资源管理；公共部门；企业；差异分析

1　引言

在市场经济活动中，包括人力资源在内的一切资源都是通过组织管理来进行整合和配置的.人力资源作为一种特殊的资源在市场经济运行中扮演着重要的作用，只有对这些资源进行有效合理的管理，组织活动才能高效顺利的进行.组织中的人力资源管理是组织期望通过若干项活动来进行对人力方面的管理，旨在保证组织目标的顺利实现.知识经济中人力资源的管理更加倡导知识因素的增加，来提高整个组织的经营效率，在公共部门与企业中对人力资源的管理也依据组织的不同，对其管理也应有所差异.

企业中对人力资源的管理也是组织的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现组织的战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理.相对于公共部门中的人事管理而言，企业中的人力资源管理除正常履行人力资源部门的基本职责外，在对人员进行管理的过程中，更加关注与利润或利益有关的竞争力、盈利能力、生存空间和员工的灵活性等方面的内容.

2　人员招募方面的差异

2.1招募部门的不同

对于公共部门招聘而言，很多时候招募的员工是处于满足组织结构完整性的需要，而并非从组织发展的人力资源需求的战略层面加以考虑.而其在招聘也多数由人事部全权负责，真正的用人部门在招聘中参与程度并不高，这也就决定了很多时候公共部门招聘了一个优秀的员工，但该员工却未必能胜任所在岗位的工作，未能最大限度实现人力资源与岗位的良好匹配.即便如此，公共部门的员工流动性却并不大，稳定性非常强，只要员工没有犯特别重大的错误，一般组织都不会与其解除劳动关系.

反观企业招聘，其实施人员招聘的行为是基于企业未来规划发展，因岗选人，而非因人设岗.负责招聘事宜的主要组织工作归属人力资源部门，而考察录用与否则更加注重用人部门负责人的意见，最大程度上确保选拔的人员适合岗位职责的设置和公司长远的发展规划，通常具有一定的战略性和前瞻性.同时，现代企业都建立了结合自身实际情况的绩效考核体系，将企业的整体战略目标一步步分解到每个部门，再细化到每一个具体岗位，确保组织中的每一个员工的绩效目标都属于公司整体绩效的一部分.同时，公司与员工之间也是一种双向选择的过程，员工可以随时认为企业的发展与自身职业生涯规划不相符而选择辞职，公司也可以按照员工的绩效考核结果分析员工是否与公司发展目标偏差较大而选择解聘员工.其进出机制比较灵活，最大限度确保了岗位与人员之间实现较好的契合.

2.2招募风险方面

对于公共部门来说，招募的风险要大于企业.一方面，公共部门招募人员的方式比较单一、程序性比较强，现阶段公共部门选聘工作人员多采用结构化面试的招募方式，“一道题定生死”的现象比较普遍，招募过程中仅是一般问题的简单问答，没有用人单位与应聘者之间的相互交流，面试过程中用人单位无法对一个人进行全方位地了解，这种面试制度必然伴随着一些问题和缺陷；另一方面，能够匹配的岗位也比较有限，这样不易招到真正有才能的人，而员工一旦应聘成功，工作就会相对稳定；再者，员工的流动性也很小，而如果招募到了不适合岗位要求的员工，又不能轻易的进行解聘，这样必然会给组织带来较大的损失，公共部门招募风险较大［2］.

然而，在企业中，招募所带来的风险就会大大减小.在招募过程中，招募形式灵活多样，机会和岗位都很多，招募过程中企业与员工可以有一定的交流和了解，同时双方之间可以进行互选.并且在企业中一般实行周期性的聘任制，一般聘期为三年或五年，到期劳动合同要重新办理，如果员工与岗位不匹配，可以进行轮岗，或进行岗位调换，或直接对其进行解聘，这样可以大大减少企业的招募风险.

2.3招募方式方面

公共部门的招募更加趋向于程序化、法制化，公共部门的人员主要是通过国家公务员考试来选择和录用，国家公务员考试有统一的标准流程和固定形式.在任职资格方面公共部门对任职者的政治面貌也有一定的要求，而且更加注重任职者的思想政治道德修养，例如：部分招募单位对应聘者要求是中共党员，以往的政治经历清白等，还有对应聘者报考时会有专业、户籍、学历等方面硬性的要求，对应聘者自然条件的过分限制也必然减少了优良应聘者应聘成功的机会.而企业的招募方式则相对灵活，招募方法多种多样，包括广告招募、中介招募、网络招募、校园招募、员工推荐等等.招募环节中对人的要求会结合岗位的需求特点，因岗选人，做到人员与岗位的尽量匹配.招募环节中还会注重应聘者的个性特点、综合素质、内在修养等软性条件，多样的招募形式不同程度的减少了企业的用工风险.

3　人力资源管理权利的行使方面

公共部门人力资源管理与公共权利的行使有着密切关系，具有一定的政治性和公共性.公共部门人力资源管理的政治性要高于企业，其人员政策的实施要出于对政治的考虑，例如，对于国家公职人员的选拔和对中高层政府领导的委任，除了要考虑职位所需的技能和知识以外，还要求公职人员具有较高的政策认知、执行能力和严格的职业操守等素养.同时，在公共部门中对人力资源管理活动的限制和规范性都会更强一些，例如在公职人员的聘用、工资管理和选拔晋升、社会保障等方面都有严格的法律规定，这些项目的管理和实施必须严格依照国家政策法律的要求执行，可更改和调整的弹性相比于企业都要小一些［3］.

人力资源部门对于员工的各种管理活动都是出于企业发展的需要.企业在对员工进行各种调整和管理，都期望在最短期的内看到最明显的效果，企业的人事战略工作紧紧的依赖于组织的经营发展.企业内人力资源管理权利的行使不仅是人力资源部门的工作，更是企业战略规划的重要环节，各个用人部门都要参与进行，例如：销售部门的招募更多的是依赖于销售部门人员的特质需要，销售部门经理对所在部门人员要求的话语权往往会大于人力资源部门，人力资源部门在这个招募环节中体现更多的是一种辅助性、参与性、支持性的工作职能.

4　人力资源部门的工作效率与成本方面

调查发现，我国公共部门员工之间的分工没有绝对的职责范围，工作的分配并没有按照职位的要求进行，经常出现老职工将工作推给年轻员工的现象，同时工作的业绩分配也由于人员的职位、入职年限的不同，出现不同程度的不合理现象.

相比而言，在企业中，员工的工作效率直接影响着个人的工作业绩，而工作业绩又会影响到员工的个人待遇.因此，员工为了获得更高更好的待遇，会不断的努力工作，工作效率就会相应的提高，在企业中员工工作效率的提高是员工主动追求的过程，员工会通过努力学习，不断提升自身技能水平等各种方式积极的提高自己的工作效率.同时，在企业中，员工的岗位职责相对明确、具体，彼此之间的工作界定清晰，每个人都清楚的了解自己的工作内容及需要达到的标准，这也是提高组织工作效率的关键一步.

公共部门中的人力资源部门的工作效率相比于企业要低一些，通过调查了解到，同样是进行新员工的招募，公共部门的招募时间要远远大于企业，例如政府、高校等事业单位招募人员的整个环节要持续几个月，严重影响了公职人员的一年内的工作成效，相比于公共部门，企业每年的招募环节一般只要一个月就可以进行全国范围内的大型招募.两者相比较而言，公共部门招募周期长，招募的人员数量少，企业招募周期短，招募数量大，公共部门中人力资源部门的工作效率要远低于企业.

5　人力资源工作的绩效管理差异

在公共部门中，绩效考核标准不清晰，明确的、定量的标准较少，公共部门相互之间差异性大，难以比较，且存在主观臆断性，一个人的薪酬、福利、待遇、晋升与一个人的工作效率、工作业绩、努力程度等的联系并不密切，考核的过程中也由于缺乏公正性、客观性，使得绩效考评工作形式化，无法起到绩效评定工作应有的作用.

企业则不同，企业以获得最大的经济效益为目标，员工的绩效直接影响组织的利益，企业中员工的产出就是组织的产出，它有一系列的经济指标作为依据，基本上每个岗位都有设置一套可量化的考核指标，对其绩效进行考核，为激励提供科学合理的参考或者为企业的优胜劣汰提供决策依据.

6　组织用工形式设计上的区别

在公共部门中，对员工岗位性质的管理分为有正式编制的员工和无正式编制的员工，这相应的也伴随着员工待遇、社会地位等诸多方面的差异，政府部门招募的员工要符合编制设计的要求，政府职员的工资设计都要纳入国家的政府预算，政府部门人员的录用要考虑政府预算的要求，而在企业中实行的是雇佣制或是聘任制，企业中弱化了编制的区别，企业用工形式的设计更多的考虑企业用工成本与人力资源投资回报率.公共部门与企业中用工形式设计上的不同也伴随着许多社会性问题，例如贫富分化，收入差距拉大造成的社会矛盾等等，这些也值得更深入的思考.

7　结语

在公共部门和企业的所有人力资源管理的差异中，招聘和绩效管理是表现最明显的，虽然公共部门和企业单位在这些方面表现各有差别，却也并没有任何一种模式可以完全适应知识经济时代的人力资源管理，还需要两者携手共同探讨，不断创新思路，开辟新的管理模式，既要提升员工的稳定性，增强员工的归属感，也要将人力资源管理与组织的战略规划有机结合，实现人力资源与岗位的完美匹配，提升组织的整体绩效.

参考文献：

〔1〕郑国柱.知识经济时代我国企业人力资源管理发展趋势［J］.山西财经大学学报，2010（S2）:195-196.

〔2〕狄桂芳.论我国公共部门与企业人力资源管理的差异［J］.商业时代，2011（32）:83-84.

〔3〕段华洽，苏立宁.论公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别与互动［J］.中国行政管理，2006（06）:65-68.

〔4〕高业庭.公共部门与企业人力资源管理的比较研究［J］.经济研究导刊，2014（21）:178-179.

中图分类号：F272.9

文献标识码：A

文章编号：1673-260X（2016）05-0068-02

收稿日期：2016-03-16

基金项目：省级课题2015年广州省高校金融经济学繁荣计划类项目“会计经济学及应用研究”（4CX15106G）