团队异质性、外部社会资本对团队成员创新绩效影响的跨层次研究

侯　楠　杨皎平　戴万亮

(1.东北大学工商管理学院； 2.渤海大学管理学院)



团队异质性、外部社会资本对团队成员创新绩效影响的跨层次研究

侯楠1，2杨皎平2戴万亮2

(1.东北大学工商管理学院； 2.渤海大学管理学院)

摘要：以团队异质性、外部社会资本以及知识共享氛围作为团队层次变量，将创新绩效作为个体层次变量，考察了外部社会资本的跨层次中介以及知识共享氛围的调节作用。研究结果表明，关系取向异质性不会直接影响成员创新绩效，而任务相关异质性则会促进成员的创新绩效；外部社会资本在异质性与创新绩效之间起了中介作用；知识共享氛围在外部社会资本与成员创新绩效之间起到了跨层次的调节作用。此外，根据研究结果，提出了相关管理启示。

关键词：异质性； 外部社会资本； 知识共享氛围； 创新绩效

1研究背景

团队的异质性，是指团队成员在年龄、教育背景和工作经验等方面的差异性，国内外学者曾尝试从不同角度来解构团队异质性对团队绩效或成员绩效的影响。以往研究表明，团队异质性对团队及成员创新绩效的影响是双向的：一方面，降低了团队成员的凝聚力和向心力，甚至导致了冲突[1]，从而会降低创新绩效；另一方面，丰富了团队的知识和信息，可能会提出高质量的解决方案[2]，进而提高创新绩效。由此，这也导致了诸多研究结论的不一致。究其原因，SCHIPPERS等[3]认为，团队异质性对创新绩效的影响会因为异质性种类的不同而有区别，且相互之间的关系可能通过不同的中介变量起作用，进而具有不同的作用机理和路径，特别是这一关系可能会受到团队氛围、领导风格等一些情境变量的调节。现有的研究虽然关注了团队异质性的不同种类对创新绩效的影响，但主要集中在探究异质性对创新绩效影响的直接效应上，关于异质性对创新绩效影响的内部作用机理及外部情境因素很少提及与探究[4]。除此之外，研究结论的不一致还在于现有研究仅从团队层面出发，将创新绩效作为团队层面的变量来考察团队过程对团队创新绩效的影响，这样势必会忽略大量的个体信息，进而会对研究结果产生一定的影响。

鉴于此，本研究关注异质性团队所形成的外部社会资本，从外部社会资本的3个维度，即结构资本、关系资本和认知资本来分别解析团队成员的年龄、工作经验、教育背景等多样性所蕴含的优势，并在不同的知识共享氛围下分析团队异质性对团队成员创新绩效影响的相机变化。

2文献回顾与研究假设

2.1团队异质性与成员创新绩效

本研究采用SUSAN等[5]提出的分类方法，将团队异质性分为以下两种：①关系取向异质性，主要是指种族和性别等人口统计学方面的差异；②任务相关异质性，主要反映教育背景、工作经历、操作经验等工作中所要具备的技术、理论知识等能力上的特质。

目前，关于团队异质性对创新绩效的影响尚无定论，赞同正向影响的学者认为，由于团队异质性会导致团队技术源、认知源等的多样性，使团队拥有不同类别且丰富的技术、信息及知识，从而有利于团队内部产生新创意和新方法[6]。赞同负向影响的学者则认为，团队异质性会使团队中成员间不愿意交流和沟通[2]，导致较低的内聚力[1]。SHIN等[7]指出，现有研究中往往存在“此异质性非彼异质性”的问题。由于团队异质性可分为不同的类别，而这些不同类别的异质性对团队绩效的影响是不同的，故而会得到不同的结论。

一般而言，工作经验与教育背景的异质性较为显著的团队在处理问题时，往往能够采取更有效的措施并表现出丰富的经验，有利于团队绩效的维持和提升。例如，FLYNN等[8]指出，任务相关异质性团队中成员有着较为丰富的工作经验、教育背景等，成员间的知识结构和信息收集具有很强的互补性，更愿意交流与沟通，有利于新想法和新观点的产生。在关系取向异质性的团队中，成员之间则往往存在着性别和年龄的差异，会产生交流和沟通的困难，从而抑制创新的产生。例如，JEHN等[9]的研究发现，年龄异质性会促进团队内部的情感冲突，不利于团队内部的交流与沟通，会影响团队的决策，进而影响团队及成员的创新绩效。有研究表明，团队异质性与团队绩效存在非线性关系，即使对异质性进行细分后，非线性关系依旧存在。例如，胡望斌等[10]发现，创业团队的社会异质性(类似关系取向异质性)与企业绩效呈倒U型关系，功能异质性(类似任务相关异质性)中的职能经验异质性也与企业绩效呈倒U型关系。相对于线性关系的认识，非线性关系更深入。根据系统动力学原理，出现倒U型等非线性关系，说明团队异质性同时蕴含了优势因素和劣势因素，且这些因素通过相乘而非相加的方式影响了系统行为。例如，杨皎平等[11]发现，团队异质性在扩大团队知识面的同时减小了团队的紧密度，在不同阶段、不同环境下知识面和紧密度对团队的作用大小不同，因此，会出现团队异质性对创新绩效“负向关系、正向关系或倒U型关系等”。另外，由于非线性关系也存在线性趋势，因此，结论的不一致也与学者们采用的研究方法不同有关。由此，分别提出线性假设和非线性假设：

假设1a关系取向的异质性与成员创新绩效负相关。

假设2a任务相关的异质性与成员创新绩效正相关。

假设1b关系取向的异质性与成员创新绩效呈倒U型关系。

假设2b任务相关的异质性与成员创新绩效呈倒U型关系。

2.2外部社会资本的跨层次中介作用

BOURDIEU[12]最早提出社会资本的概念，认为社会资本是嵌入体制化、持续性的社会关系网络中的实际或潜在的资源集合。对于团队而言，外部社会资本是团队的“桥梁式”资本，有利于团队获得外部资源。本研究借鉴NAHAPIET等[13]的研究成果，将团队外部社会资本分为以下3个不同维度来探究其对成员创新绩效的影响：①结构维度，指同外部所形成的网络联结的形态；②关系维度，是指通过互动形成的关系的类型；③认知维度，指表现在对事件的看法和解释方面。

无论关系取向异质性还是任务相关异质性，异质性团队中的每个成员背后都拥有一个同原来的成长、学习、工作经历密切相关的独特外部知识网络，该网络有利于获取丰富的外部社会资本。团队外部社会资本的具体维度分析如下：①结构维度，由于成员经历的不同，外部联系的多样化，整个团队的外部网络将会形成更多的“结构洞”；②关系维度，由于成员经历的多样性，整个团队与外部建立长期合作和信任关系的概率以及建立伙伴关系的数量都会增加；③认知维度，由于成员的异质性，与团队具有共同语言和共同愿景的外部组织更多，与外部组织形成共同认知的可能性也会增加。总体而言，由于团队成员的异质性会使成员自身所拥有的社会网络也存在着一定的差异，甚至对内外环境的关注点、认知结构和价值观往往都是不同的，这种差异化会带来丰富的外部社会资本。

外部社会资本对创新绩效的影响，主要体现在成员通过与外部联系、沟通可以获取更多、更新的知识及信息，进而提高自身与团队的创新绩效。具体如下：①结构维度，团队成员与外部社会网络的联系越多、范围越广、“结构洞”越多，越能获取更多的信息及知识，因此，有利于团队创新绩效的提高；②关系维度，团队成员与外部人员越能建立长期合作和信任关系，越有利于团队内部与外部之间的知识溢出和信息交流，使团队更能接触到外部的先进知识，因此，对团队创新绩效具有促进作用;③认知维度，团队成员与团队外部成员具有共同语言、价值观，掌握共同的研究工具和方法，将会促进与外部成员的沟通，在获取更多信息的同时使得创新成果得到外部网络的认可，因此，对于创新方案的产生和扩散具有积极作用。总体而言，在异质性团队中，成员与多元化的外部人员通过频繁的互动，与多元化的社会环境广泛接触，使整个团队拥有了丰富的外部资本，这些丰富的外部资本为团队的创新提供了所需的必要条件，因此，外部社会资本极有可能充当了异质性与成员创新绩效的中介作用。由此，提出以下假设：

假设3外部社会资本(结构资本、关系资本和认知资本)在关系取向的异质性与成员创新绩效的关系中，具有跨层次中介作用。

假设4外部社会资本(结构资本、关系资本和认知资本)在任务相关的异质性与成员创新绩效的关系中，具有跨层次中介作用。

当然，外部社会资本除了受团队异质性影响外，也会受到团队规模的影响。一般来说，团队规模越大，外部社会资本也会越丰富，因此，本研究中将团队规模视为控制变量。

2.3知识共享氛围的调节作用

知识共享是创新的关键，现有研究中主要关注知识共享意愿及其行为，但却忽视了知识共享氛围的作用。知识共享氛围为知识共享行为提供了良好的环境，其强弱决定了知识共享的效果。此外，知识共享氛围是知识共享和组织氛围相结合产生的一个构念，通常被定义为团队成员对团队内知识共享情况的感知，反映了以知识共享为导向的成员间关系[14]。

团队成员与外界频繁的交流会形成丰富的外部社会资本，会给团队带来有利于提高创新绩效的显性知识。但还有许多隐性知识由不同的团队成员分别掌握。这些隐性知识往往会给团队创新带来意想不到的效果，而团队成员贡献隐性知识的多少会受到团队知识共享氛围的影响。DAVENPORT[15]认为，团队成员只有将所掌握的知识特别是隐性知识与团队其他成员分享时，这些知识才能在成员及团队创新的过程中被充分利用，整个团队异质性所蕴含的创新优势才能被充分发挥和利用。由此，可以认为知识共享氛围在团队外部社会资本(结构资本、关系资本和认知资本)与成员创新绩效中起了调节作用。被调节的中介作用是指调节作用会对中介路径产生影响。具体而言，知识共享氛围越强烈，外部社会资本作为内在机理所产生的作用也越大。反之，知识共享氛围较差时，团队异质性通过外部社会资本对成员创新绩效产生的影响非常有限，团队外部社会资本的中介效应也会减少。由此，提出以下假设：

假设5知识共享氛围正向调节任务相关异质性、外部社会资本(结构资本、认知资本和关系资本)对成员创新绩效的影响。

假设6知识共享氛围负向调节关系取向异质性、外部社会资本(结构资本、认知资本和关系资本)对成员创新绩效的影响。

本研究通过引入团队外部社会资本这一中介变量旨在揭示团队异质性所具有的丰富外部社会资本这一优势。不可否认，团队异质性对创新绩效的影响路径是复杂的，绝非外部社会资本这一路径。例如，团队异质性还通过离心力、向心力、团队沟通等路径影响创新绩效[16]。这些中介变量也会受到知识共享氛围的调节。例如，胡望斌[10]指出，团队异质性会使得团队成员有效利用不同成员背景、观念等方面的优势；同时，又能免受异质性带来的交流、冲突等方面的负面影响。鉴于此，本研究还将分析知识共享氛围是否会在团队异质性对创新绩效这一总效应中充当调节变量。

本研究的理论模型见图1。

图1　理论模型

3研究设计

3.1变量测量

选取沈阳、大连、北京、青岛、苏州和杭州6个城市的企业团队为调研对象，调查对象涵盖了制造业、房地产业、IT企业等行业。调查问卷的形式包括了内容完全相同的纸质问卷和电子问卷。问卷调查时间为2014年8～12月。经过统计，共发放573份问卷，回收484份，有效问卷417份，问卷有效回收率为72.8%。具体结果见表1。

表1　调查样本的统计特征(N=417)

3.2信度效度分析

本研究的问卷信度评估结果见表2。由表2可知，本研究5个潜变量的Cronbach’sα值都在0.737～0.879之间， 均大于0.7，这说明调查问卷获取的数据具有较好的内部一致性，即问卷具有较高的信度。本研究中聚合效度的检验采用因子分析的方法。由表2还可知，4个变量的KMO值均大于0.7，且各观测变量的因子载荷均大于0.5，这表明问卷具有显著的聚合效度。

表2　信度和效度分析表(N=417)

4多层线性模型分析

各变量的均值、标准差及相关系数以及各变量间的相关分析见表3。

表3　各变量的均值、标准差和变量间的相关系数(N=417)

注：***、**、*分别表示p<0.01、p<0.05、p<0.1，下同。

4.1团队异质性与员工创新绩效的跨层次直接效应

(1) 建立零模型，见式(1)，计算组内、组间的方差。

(1)

式中，P为创新绩效，零模型的分析结果(见表4)表明，成员创新绩效的组间方差τ00为0.793，组内方差δ2为1.230。跨级相关系数ICC1=0.392，即团队水平的变异解释了成员主观绩效总变异的39.2%。ICC2=0.824，符合JAMES[20]提出的标准，故可作为因变量进行跨层次分析。

表4　零模型分析结果

(2)建立模型1，见式(2)，检验团队异质性对成员创新绩效的跨层次直接效应。

(2)

表5　多层次线性模型分析法

图2　关系取向异质性与创新绩效的示意图

图3　任务相关异质性与创新绩效的示意图

4.2外部社会资本的跨层次中介效应

本研究根据BARON等[21]提出的三步法，对中介变量进行检验。一般而言，自变量与因变量的显著关系是三步法的一个前提条件，但是近期的研究对于这个假设提出了质疑，并给出改进方法[22]。方杰等[23]建议，应放弃自变量与因变量的显著关系作为中介效应检验的前提条件，为了保证研究的统计效力，本研究借鉴TOFIGHI等[24]提出的 RMediation方法对中介效应进行估计。

(1) 建立模型2，见式(3)，检验自变量与中介变量之间的关系。

(3)

(2) 建立模型3，见式(4)，检验中介变量对因变量的跨层次直接效应。

(4)

(3) 建立模型4，见式(5)，检验跨层次中介效应。

(5)

为了使中介效应的检验方法具有更高的统计效力，本研究还使用了TOFIGHI等[24]开发的 RMediation软件包。该软件包基于Bootstrapping来对中介效应进行估计。估计结果如下：①结构资本的中介效应在95%的水平上显著，其置信区间为[0.082, 0.501]；②关系资本的中介效应在95%的水平上显著，其置信区间为[0.09, 0.471]；③认知资本的中介效应在95%的水平上显著，其置信区间为[0.037, 0.384]。以上结果的置信区间均不包含零，因此，中介效应显著，进一步证明了外部社会资本任务相关异质性与创新绩效之间起到了中介作用。由此，假设3得到进一步支持。

4.3知识共享氛围对中介关系的调节效应检验

以共享氛围作为调节变量，检验共享氛围的调节效应，构建模型5，见式(6)。

(6)

不同程度知识共享氛围下外部社会资本(结构资本、关系资本和认知资本)与成员创新绩效之间的关系分别见图4～图6。由图4～图6表明，知识共享氛围越强时，外部社会资本与成员创新绩效之间的正向影响越大。

图4　知识共享氛围对结构资本-　　成员创新绩效关系的调节

图5　知识共享氛围对关系资本-　　成员创新绩效关系的调节

图6　知识共享氛围对认知资本-　　成员创新绩效关系的调节

4.4被调节的中介效应检验

以上分析结果表明，外部社会资本在异质性与绩效之间具有中介作用，知识共享氛围在外部社会资本与成员绩效之间具有调节作用。基于此，本研究认为知识共享意愿的高低程度决定了外部社会资本中介作用的大小，即存在被调节的中介作用。由此，构建模型6，检验被调节的中介效应，见式(7)。

(7)

4.5知识共享氛围对团队异质性与创新绩效总效应的调节

本研究将知识共享氛围分为低知识共享氛围和高知识共享氛围，来分别研究不同情况下异质性对成员创新绩效的总效应(见图7和图8)。由图7和图8可知，知识共享氛围由低到高的情况下，关系取向的异质性对创新绩效的整体影响由斜率k为负(k=-0.926，p<0.05)变化为斜率为正(k=1.192，p<0.05)，任务相关异质性对创新绩效始终都是正向影响。这说明低知识共享氛围在关系取向异质性对成员创新绩效的影响中起到了抑制的作用；任务相关异质性对成员创新绩效的整个影响过程起到了促进的作用。在高知识共享氛围下，无论是关系取向异质性还是任务相关异质性都会对成员创新绩效的整个过程产生促进作用。另外，在表5中，由模型5和模型6的估计结果可知，知识共享氛围对异质性与创新绩效总效应的调节作用要比对异质性与创新绩效中介效应的调节作用大，说明了知识共享氛围除了调节了外部社会资本的中介效应，还调节了其他路径上的中介效应。

图7　不同知识共享氛围下关系取向异质性　　对成员创新绩效的影响

图8　不同知识共享氛围下任务相关异质性　　对成员创新绩效的影响

5研究结论和启示

5.1研究结论

(1)团队异质性对团队成员创新绩效具有影响基于线性关系假设，关系取向异质性没有直接影响创新绩效，说明关系取向异质性对创新绩效方面的影响并非关系取向异质性本身；基于非线性关系假设，关系取向异质性对创新绩效的总效应为倒U型关系，说明在团队建设中，关系取向异质性应该适可而止。对于任务相关异质性来说，其对创新绩效的总效应具有明显的线性促进作用。这是由于团队成员知识及教育程度的不同，使成员之间对待问题的看法、态度和理解存在一定的差异，从而促使员工们通过积极的讨论，激发每个成员的创造力和潜力。

(2)外部社会资本在团队异质性与员工创新绩效间具有中介作用团队通过成员之间的异质性，形成了丰富的团队外部社会资本，无论是团队中的结构资本、关系资本，还是认知资本都在不同程度上得到了丰富。成员之间通过频繁与外界进行互动，使团队本身的知识选择余地和获取知识的来源机会得到增加，获得信息的渠道也就越宽，从而能够把握最前沿的知识及信息，有助于团队的创新。值得注意的是，加入中介变量后，关系取向异质性同时蕴含了对成员创新绩效的优势和劣势。其优势的一个重要方面就是增加了外部社会资本进而促进了创新，除去这一优势外，关系取向异质性的劣势(对员工创新绩效的负效应)变得显著。由此，要特别关注团队中成员的关系取向异质性。

(3)知识共享氛围具有调节作用只有在团队成员愿意将自身的知识与团队中的其他成员分享时，团队的资源才能被充分利用，才能有助于创新绩效的提高。具体来说，知识共享氛围越强烈，团队成员就更愿意将自身拥有的知识、信息等资源分享出来与团队中的其他成员所共用。在这种情况下，外部社会资本的作用会得到更充分的发挥，外部社会资本也能更好地为团队所共用，进而外部社会资本与团队成员创新绩效的关系就越强。

5.2管理启示

(1)在团队建设中，应针对团队异质性的不同维度采取不同的管理方式企业应针对团队的需求选择具有不同专业背景、教育程度、性别及年龄段的人员组成团队，这样更有利于团队的发展，形成新的思想。同时，也要考虑到关系取向异质性对创新绩效影响时所存在的优势与劣势，使团队成员更好地为团队服务。

(2)注重团队的外部社会资本的形成具有团队异质性的成员嵌入多元化的团队外知识网络，团队成员与这些组织间的联系为增加团队知识面、信息面等提供了有利条件。此外，企业还应注重团队外部社会资本关系维度、结构维度及认知维度同时发展，并突出重点，促进团队整体外部社会资本的提升。选拔团队人才时不仅要注重专业背景、教育程度等显性的人力资本，更要注重团队知识共享氛围培养，因此，企业应注重建设一个知识共享氛围较强的团队，营造一个愿意相互交流与沟通的和谐的团队氛围，培育愿意与他人分享自身资源的精神，这样更有利于创新的实现与团队创新绩效的提高。

5.3研究局限

本研究也存在一定的局限性：①收集团队数据时采用了便利抽样的方法，使理论的普遍性和稳健性受到一定的影响。同时，由于条件限制，采用的是横断面数据，需谨慎推断其因果关系，以尽量避免出现逻辑问题。②建立的研究模型还不够完善，变量对异质性与创新绩效关系影响的机制考虑还存在片面性。今后可以开展进一步的研究。

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(编辑郭恺)

A Cross-Level Research on the Impact of Team Heterogeneity and External Social Capital on Employee Innovative Performance

HOU Nan1,2YANG Jiaoping1DAI Wanliang2

(1.Northeastern University, Shenyang, China； 2.Bohai University, JinZhou, Liaoning, China)

Abstract：To explore the effects of heterogeneity on team members innovation performance, the team-level effects of external social capital (capital structure, cognitive capital and relational capital), cross-level effects and knowledge sharing willingness are taken as team level variables and the performance is taken as individual level variables. The results of the study show that: relationship orientation heterogeneity will not directly affect members of innovation performance; tasks related to heterogeneity have a positive effect on innovation performance of members; tasks orientation heterogeneity have a positive effect on team external social capital; external social capital plays a mediating role of cross level between team heterogeneity and innovation performance of team member; knowledge sharing intention plays a moderating role in the cross level between external social capital and innovation performance of the member. Finally, according to the conclusions above, some management implications are provided.

Key words：Heterogeneity; external social capital; innovation performance; knowledge sharing intention

通讯作者：杨皎平(1980～),男，辽宁锦州人。渤海大学(辽宁省锦州市121013)管理学院教授，博士。研究方向为技术创新管理、团队管理等。E-mail:yjpbgy@126.com

中图法分类号：C93

文献标志码：A

文章编号：1672-884X(2016)02-0212-09

基金项目：国家自然科学基金资助项目(71502016，71502017)；教育部人文社会科学基金资助项目(10YJC630328, 12YJA630023)

收稿日期：2015-09-25