交往理性与现代组织的交往困境——基于哈贝马斯的交往理论

颜　冰

(东北石油大学 人文科学学院，黑龙江 大庆 163318)



交往理性与现代组织的交往困境
——基于哈贝马斯的交往理论

颜冰

(东北石油大学 人文科学学院，黑龙江 大庆 163318)

摘要：根据哈贝马斯的观点，交往理性作为工具理性的制衡方式，是遏制系统向生活世界入侵、赋予人们交往意义和重建交往秩序的重要前提，这为从微观组织层面考察交往行为提供了分析工具。出于工具理性目的产生的现代组织，虽然通过内部社会化、权力运行、分工协作等方式得以存在，却往往由于对目标和权威体系的过度强调，造成功利化交往方式、成员交往主体性丧失以及成员关系疏离等问题。唤醒组织成员交往理性，并使其从日常生活世界渗透到职业领域，恢复成员在组织中的主体地位和身份，是把组织成员从物化目标中解放出来、提高组织活动力和创造力的现实举措。

关键词：工具理性；交往理性；组织情境；成员主体性

现代社会，人的社会性愈来愈体现为与组织的契合、不可分割性，组织成为个体成长的重要空间。然而组织由于具有一定物理边界和内部管理控制体系，往往会以内部通行的行为规则屏蔽社会一般道德原则，侵蚀组织成员的思想独立性或个体道德判断力。隔绝于社会公共价值评判和监督的组织个体，往往用个体或团体私利绑架内心的道德法则，唯个体私利或组织利益是从，缺乏伸张社会正义或坚持一般伦理准则的意愿和勇气。现实中，公务人员把腐败利益作为掌控公共权力“福利”的恣意妄为，员工对企业违背社会道德生产伪劣产品，污染环境，欺骗消费者行为的冷漠和无视，公众对部分行政人员把个人利益凌驾于公共利益之上行为的默许和容忍也都源于此。因此，立足现实组织情境，唤醒、发挥人之为人所具有的内在交往理性，充分调动他们的交往潜能，反思、解释、辩论组织交往理性的内涵与意义，使人成为具有充分价值判断和道德考量的主体，是规避当前企业、政府乃至社会道德失范的重要选择。

一、哈贝马斯与交往理性

交往理性概念发轫于对韦伯现代社会理性观的批判。韦伯通过解读新教伦理与资本主义精神的内在关联，把“事实”与“价值”截然二分，提出工具理性和价值理性范畴，强调在价值理性让位于工具理性过程中，“职业劳动领域内的内部活动，只有在社会行动脱离规范和价值，并能根据有成效的方向、目的合理的结果改变各自特殊的利益时，才会在道德上调合”[1]289。于是，工具理性逐步制度化地走入社会组织与机构，带来经济迅猛发展的同时，却不可避免地把人物化为经济的附庸，导致社会意义和自由的极大丧失。

正是看到理性的工具化将使理性走向自我毁灭的绝境，哈贝马斯对韦伯的“合理性”理论进行深入挖掘，提出交往理性概念。交往理性是所有人或彰显或潜在具有的、申述意见、进行批判与合理论辩的一种能力，“让行为主体之间进行没有任何强制性、诚实的交往与对话，在相互承认基础上达到‘谅解’与合作”[2]7。作为对工具理性的重要补充，它可以引导具有健全判断力*哈贝马斯认为：“具有健全判断力的人才能合理地行动。”健全判断力是指人们能够在工具合理性与交往合理性之间甄别与选择的能力，可对自身行为进行一定控制。的人合理地行动。而且，交往理性分为表达理性和行动理性，表达理性是指主体运用语言对事件的论证和质疑(说“不”)的能力[3]482-488，有助于交往者之间的互相理解与沟通；行动理性则指行为者按照所论证的合理计划，实施具体目标的行为。[2]79-80哈贝马斯在批判基础上赋予交往丰富的理性内涵，实现了理性与交往的深度结合。

其实，哈贝马斯提出的交往理性植根于交往行为异化的社会场景中。他认为现代社会本是“系统—生活世界”的统一体，却由于工具理性的泛滥，致使二者发生严重分离，而且系统已殖民到生活世界，使生活世界愈来愈丧失自身的价值判断与标准，为经济组织的金钱和政治组织的权力熏染，不断走向工具化。随着这一价值的普遍化*价值普遍化是美国功能主义学派代表人物帕森斯的观点，是指一种价值目标在社会进化过程中不断摆脱具体形式，转向抽象价值的过程，从而成为全社会行为者必须遵守的价值标准。，日常生活的交往行为披上功利外衣，人以物化方式处理主体间的交往关系，造成了道德缺失、私利横行、文化枯竭等社会危机。因此，亟须“在日常实践自身中，在交往理性被压制、被扭曲和被摧毁之处，发现这种理性的顽强声音”[4]101，以交往理性为核心，唤醒人们参与交往的潜能，鼓励他们拒绝工具理性的决断，合理反思、修正引导日常交往的行为规范，在质疑与辩护中实现生活世界的自我复兴。在此基础上，更需要建立主体间相互理解达成共识的理性交往模型，倡导社会成员真诚地生活在一起，共同完成对生活方式的理想设计。

在人类社会存在工具理性与交往理性的紧张对垒，作为社会重要组成部分的组织也同样面对工具理性的侵蚀问题。组织，特别是营利性组织，作为追求绩效最大化的功利实体，内部也存在把成员及组织本身视作完成组织目标工具的倾向，进而忽视成员间公平、合理的对话和表达，造成人在组织中存续意义的缺失、组织整体的无凝聚力和无方向感的松散状态。对组织成员交往理性的关注就是要改变组织情境中工具理性对交往理性的倾轧，强调以一种批判意识和反思精神考察隐匿在合理性背后的“管理与被管理”的矛盾问题。

而且，当金钱和权力作为普遍化的价值观在生活世界泛滥时，组织境遇也不能幸免。组织同时存在着以交易双方地位平等为前提的市场关系和以等级化权力结构为要件的层级关系，于是，无论是倡导扁平化还是科层制组织结构，成员都会面对是以平等的交换契约关系，还是以权力为标志的决策服从关系进行交往的问题。然而这二种关系作为组织微观视域下异化了的社会关系，必需经过适时的合理扬弃才能完成对本真交往关系的复归。交往理性概念的引入，就可以有效缓解契约关系和权力关系的张力，使成员在组织的层级体系中获得充分的交往自由和主体性表达。

质言之，交往理性的复苏最终归结为以相互理解为目的的主体间质疑、辩护的交往关系的建立。这是理性完成“以主体为中心”到“以主体间性为中心”的价值转向，使话语性交往行为深入理性，实现理性交往化的结果。现代组织中尤其存在多元主体杂糅、冲突等问题，诸如主体身份何以取得，主体与他者关系何以确立，主体间交往的组织形式等，都是组织研究一筹莫展的难题。因此，吸纳以言语为媒介的主体间交往行动的思想精髓，提升主体的论辩能力，对建构组织内平等、自由的对话氛围大有裨益。

二、组织本质特征及交往困境

现代社会，组织*组织可从二个层面界定，一是将组织作为一种实体性存在，着重考察组织的结构、机制、效率以及营造的行为环境等问题；二是将组织作为管理的一种职能，强调有目的、系统地对人力资源进行整合，从而保证管理单位内个体活动与关系的有序性。本文采用把组织作为社会实体的释义。对于人们存在及生活的意义不言而喻，正如帕森斯所说：“组织的发展已成为高度分化社会中的主要机制，通过这个机制，人们才有可能‘完成任务’，达到个人而言无法企及的目标。”[5]41组织虽为集体合作行为的产物，但其一经产生就作为非人格化的机构成为人性化世界的活动形式和背景。它与家庭、邻里等共同体形式*需要澄清组织与群体的差别：群体往往指具有共同目标和协作意愿，能够交换信息、沟通情感的个体的集合。组织属于群体的特殊形式，一般要求具有精心设计的目标、明确的内部结构与人员分工，通过内部协调以及与社会环境的交互作用而得到发展。一道共同构成现代人的主要生活空间，人们在此完成各种社会性功能，例如学习各种行为守则，持续接受社会化洗礼，获得与他人共存的生活能力，等等。

就现代组织而言，其本质特征主要在于整合性、结构化和权威体系，而后两者也是保障组织整合性的有力措施。霍曼斯曾经指出，“现代社会的大型企事业组织都是建立在人类团体的意志之上，不仅如此，组织更是这种意志的合理化反映”[6]186-187。这表明组织实际上代表了一种群体意志的整合，这一群体意志虽以个体意识活动为源泉，但已远远摆脱了个体自我利益中心的局限，形成关于其独立存在性的理性认识。也就是说，组织超越了创建之初为组织缔造者利益服务的功能性观念，通过内部社会化、制定与完成目标、沟通、权力运行等方式推进保障自我生存的合理运动。进言之，组织一旦建立，便会获得生存论上的意义，走向个体的对立面(非矛盾面)，成为扬弃个体行动不完满性的现实存在。不过，组织的整合性并不等于组织内部的均质性。实际上，组织正是通过内部的结构化布局达成表现于外的整体同一性。组织内部依照能力、知识、经历等个体差异因素对成员进行分工，最大限度地扬弃了个体智力、体力上的局限性，使他们达成优势整合与重组，共处于追求特定目标的协作体系之中。而且组织的结构化特性也并非来自组织领导者的主观任性，而是对组织目标的分解和物化。这也是促使成员行为模式化和规范化的有效渠道，当成员嵌入组织结构并作为其组成部分发挥作用时，组织的目标才能得以实现。

既然组织并非群氓的集合，而是目标明确、结构清晰的共同体，那么目标、结构来自何处？这里就必须预设组织内部权威及权力精英的存在。可能有人会提出质疑，认为目标、结构应当来自于成员的共同决定。这一观点忽略了一个根本问题，即组织在前结构化时期可以共同参与决策，但组织一旦进入结构化运行轨道后，进行跨结构单元*组织跨越内部结构单元可分为两种形式：一是跨越横向的结构单元，表现组织内部平行结构之间的整合；二是跨越纵向的结构单元，即为权威等级结构的贯通。的共同决策就成为一项效率极低的不明智之举，此时组织内部必然产生一种替代策略，即由带有操控性质的纵向组织结构单元来设定目标，从而保证组织内部的社会控制体系因其合理性而获生命力。无论如何，组织必然会走上由权威体系操控的道路。而且这种权威体系的存在又进一步推动了组织在意志、资源等方面的博弈与整合。

然而，现代组织愈是基于前面的三大特征不断发展，愈凸显出这一结构化实体对组织成员造成的交往困境：

首先，组织情境在建构成员交往现实空间时，也造成他们之间关系的疏离。理论上讲，组织界限的确立会使内部成员形成基于共同目的或利益的“内群体”，这一归属观念不仅会增加交往的密度和频率，也会使交往更为平常化、普遍化和规范化。然而，组织的现实交往状况远非如此。虽然组织内部正式及非正式的交往活动频繁而有序，但成员间心灵的距离并未必然因此亲近，反而壁垒高筑、日益疏远。现代组织中，个体愈来愈被吸纳入标准化的生产过程。无论管理者还是普通成员都明显感到，随着劳动产品的独特性在流水线生产模式下的消失殆尽，成员从劳动中获得的安全感、归属感，乃至自我实现的成就感也日渐减少。这种劳动者与直接劳动成果的疏离，直接扼杀了劳动的乐趣。原子式存在的组织成员之间只是基于简单的工作关系拼插、安置于喧嚣的职业空间中，把工作视作组织强制的粗暴干涉而感到厌弃。而且面对与陌生者合作的交往现状，他们在自保观念的支配下往往把真诚劳作的愿望审慎隐藏起来，无法敞开心扉、真诚交流，造成交往关系的冷漠和疏远。

其次，对组织目标的不当强调往往导致功利化交往方式在组织中泛滥。组织存在的依据和理由就在于对组织目标的履行和实现。战略计划、机构设置、人员安排等均直接服务和指向组织目标。以目标为核心的组织定位成为组织内合作和效率的源泉。应当看到，目标导向固然是组织得以成立的重要前提和保障，但单纯以利益最大化为旨归的目标驱动却会造成组织内功利性交往方式的盛行。传统社会和谐共生的家庭、邻里成员由于抱有一种共同体观念往往以协作互助方式毫无芥蒂地交往。而在现代组织中以理性、利益为先导的组织行为不大可能延续传统互相扶持的交往习惯。在工具理性的操控下，互助合作方式被纯粹量化的利害考虑所操控，交易、价格成为交往方式的粗鄙描绘。不仅组织工具性地对待成员，成员间也充满了以物质利益为重心的互相利用。人与人之间的交往也采取了像对待机器一样的物化态度，以竞争者、对手的方式功利性地看待对方，难以再现真诚交往、亲密沟通的身影，进而导致组织整体道德水平的滑坡。

再次，组织权力、结构的僵硬束缚导致成员交往活动中主体性丧失。组织总是以集合之力寻求一种稳定、有效的秩序结构。在组织中通常同时存在权力结构、人际关系结构，以及规范结构和行动结构*规范结构与行动结构的划分来自于斯格特在《组织理论：理性、自然和开放系统》中对戴维斯“规范体系”和“既存秩序”的分析。他把将戴维斯的规范体系称为“规范结构”，包括价值观、规章制度和角色期待等，是组织建构过程中一系列指导参与者行为、相对持久的信条和规范；把戴维斯的“既存秩序”解读为“行为结构”，主要指参与者采取的行为。这种把组织结构区分为“事实”与“应当”的分类方式有助于细化不同结构层次的功能。等多种结构模型*这些结构模型是对组织客观形态的理论抽象，为从功能主义视角考察组织的结构状况提供了重要的分析工具和理论框架。。客观地说，这些组织结构不能凭空建成组织的合理秩序，需要与组织成员能动地结合才能发挥出现实效力。没有人的参与，就没有组织的结构秩序，甚至连组织也不会存在。正是在成员的服从、遵循乃至协商对话中，组织及其结构才获得存在的真实性。这是组织与人内在相关性的集中体现。但是随着组织规模的扩大及在社会中渗透力的增强，组织愈来愈走向形式化成为理性模型，“这个模型是个‘机械’模型，把组织作为可操作部件的结构，每个部件都可以单独改变，以提高整体效率”[7]5。包含越来越多理性因素的组织像一架精密运转的机器，不仅要求自身实现标准化、规范化和形式化，也对组织中的人提出理性化要求，即人一旦参与到组织中就需要摒弃情感、偏好与价值观念，在岗位的甄选下与组织建立契约关系，作为组织部件投入组织的运行过程。此时，组织已逐渐消解了成员的主体性、能动性因素。其实，组织的这一理性运作模式有助于规避个体偏见与非理性情感的消极影响，使组织步入高效运行的轨道。然而更应看到，人在融入组织结构之后，组织的结构秩序实际上造成对人主体性的吞噬，人以物的形式出现时，他们通过交往建构组织生活的愿望也被完全瓦解。

概言之，上述困境实为组织内部目的与手段的倒置。一方面，组织作为超越个体有限性的集合体，本应在创造更大生产效率的同时，也应使人在组织交往中获得更多支撑和扶持，然而，现代组织仅利用工具性的物质手段不断驱赶成员每天机械重复工作内容，使他们深陷毫无创造性的劳动中无法自拔，疏离于工作意义和价值的思考，这种组织运作形式极大地异化了成员间的交往关系。另一方面，组织本身也由手段转化成目的。组织虽作为实现人类更宏大、更复杂目标的理性选择进入人们视野，却在独立后演化为羁绊人性的牢笼。组织要求人在组织生活中采取非情感、非偏见的价值中立态度，即便这对组织效率好处颇丰，却大大造成了人在组织中的空虚和冷漠，并已渗透、蔓延于整个社会。因此，在审慎考察组织本质的基础上，更应对组织内交往关系进行深度反思，在鼓励主体性互动基础上赋予参与者更多自由和意义，消解组织对人性的压抑程度，重建组织中成员的主体地位。

三、唤醒组织情境中的交往理性

组织作为以恰当分工和结构为依托建立的合作机制，是一种基于能力差异互补的协作体系，是以生产、分配、交换、消费活动等物质交换关系为基础的集合体*在生产与交往这对范畴的关系问题上，不同学者观点有所差异。哈贝马斯在不否定劳动之于人社会性、伦理性作用的基础上，把交往理论向语言转向推进一步，将社会性互动与劳动能力并列为人的本质，强调自由、有想象力的劳动必然与语言相伴而生，转而强调语言对于交往行动的重要意义。而依据马克思的观点，生产和交往虽互为前提，相辅形成，但任何时代的意识都反映了这个时代生产力状况，甚至每个人、每个社会都会带有鲜明的经济印记，由此物质交往对精神交往具有决定意义。这从一定角度确证了组织产生于弥补单独个体能力与创造性不足的观点。因而充分吸收对这两种观点的合理内核可为组织问题分析提供更加有益的理论视角。。它虽依靠代理人运作，却已成长为独立拥有权利、承担责任的实体。同时这一实体性存在也营造了交往活动发生的背景和空间，即组织情境。组织情境中时刻发生着组织实体和个人的相互选择，成员情感兴趣的交流与共享、意见表达、思想沟通等也成为组织行为不可或缺的组成部分。

然而长期以来，在科学主义、工具理性主导下组织过于关注结构和制度等外在约束方式的功用，极大地忽视了组织内交往理性的存在，以及成员对协商对话等交往行为的需求，造成如上诸多交往困境。实际上，交往理性的高扬在组织情境中具有一定合理性，它不仅是规避组织困境的途径，也是扭转组织理性工具化趋势、恢复交往主体性的必然选择。

第一，交往理性内置于组织及其成员所具有的社会属性之中，是社会化、组织化进程开启的理性基础。无论从逻辑还是历史角度考察，人都毋庸置疑地具有社会性。人能够摆脱与动物为伍的自然状态关键在于他们获得了极具深意的协作劳动、语言沟通等能力。通过劳动实践建立与自然界的对象化关系，通过言语建立与他者的合作互助关系，个体对自身与自然做出划分、获得自主意识的同时，也在劳动和言语交往活动中确证了自我身份[8]291-302。所以，人的社会性很大程度上是人内在交往理性的外在表现。换言之，正因为人具有交往的理性能力和需求，才会摆脱个体独自生存的境遇，从孤独走向合作。所以，交往理性并不是人们重新获得的理性能力，它从人类诞生那一天起就已内置于人的本质之中，建构了人的一切活动和行为。只是它与人的本质如此接近，使得人们往往把其作为天赋能力视为不见。因而，交往是人本能的一种能力，是人的存在方式。正是立足于肯定人具有交往能力的基础上，人们才能够学习文化传统和道德规范，展现其社会性，完成社会化的转变。

第二，组织情境中的交往行为是交往理性向职业领域渗透的必然结果。人所具有的交往理性必然植根和展现于作为人们职业生活重要载体的组织当中。虽然组织作为人群的集合往往具有非人格化的特征，但组织基于集群和效率优势的组建初衷，也表明它是人们运用交往理性的产物。然而长期以来，组织中工具理性因其能够有效地选择达到目的所采用的手段而在现代社会大行其道，这极大地掩盖了组织中成员间的交往需求。实际上，在组织背景下，人不仅要进行生产和生活资料的交换与融通，还需要坦诚对话、表达合理意见以及慰藉情感。与工具理性分立的交往理性奠基于生活世界和社会的合理化，通过与工具理性的合题达到“人合理性”的整体构建。

诚然，单纯就功能性组织而言，成员往往在表象上仅仅被视作满足组织及个体需求的功能载体，而对他们是否具有和发挥交往理性不置可否，甚至嗤之以鼻。然而，不可否认的是，交往理性内在于人，即便人自身的交往理性暂时受到压抑可能不会带来组织利益的损失，反而可能由于成员质疑能力的缺位而提高组织效率，可是，如果长期以往下去，组织将蒙受成员创造性缺乏、主体性淡漠、归属感下降等巨大代价，甚至会使人重拾工具性、自我利益为中心等机械定位，最终将造成组织未来可持续发展的障碍和具有创新精神的人力资源的匮乏。因而，交往理性在组织情境中的彰显是现代组织保持上升态势、不断进步的重要基础。组织情境中的交往理性的伸张可以重塑组织的价值观念和思维模式，打破精英管理层的独断格局，使组织成为多元文化碰撞、交锋的共同体，获得不断创新发展的能力。

第三，对组织情境中交往理性的重视是恢复成员主体性地位和身份的必然选择。就其本质而言，交往理性研究是对从一己之我走向“我—你”互动共生模式的有益探索。在此过程中，他者作为另一主体走入自我的视线，帮助自我实现身份的体认与确证，从而建构出主体之间的交互合作关系。在以理性组建的现代组织情境下，与组织相关的利益相关者、与组织权威相对的普通成员也应进入主体间的世界，成为建构交互主体性的共在主体。应该看到，长期以来组织的主导地位一直由权力精英所把持，外部利益相关者与内部基层参与者往往作为客体处于他们的操控下，管理与被管理、服从与被服从的纠结成为主客二分式哲学理念在组织领域的集中体现。然而，这种单一主体性思维在保持组织同一性方面有一定作用，却付出了人性压抑与扭曲的巨大代价。理论界大批学者致力于从组织立场出发建立理论模型，采取多种激励手段，企图实现组织与个人融合的理想，可总是差强人意，究其根源就在于他们在主客二分的思维模式下早就把人作为可操控、可利用的对象之物，又何谈人的积极性、主动性与创造性的发挥呢？改变这一状况之根本就是要建立一种多元主体并存的组织观念，摆脱管理者组织权威的垄断姿态，把成员平等吸纳到组织管理体系中，建立知识分享与重塑机制使个体知识汇入组织的集体“智库”，使他们在组织中获得同等的参与主体地位。

组织中的交往理性不仅赋予成员表达意见、论证观点的理性能力，还鼓励他们的异质性思维，通过组织内部多元的沟通与反馈平台，使他们能够对既有的规范体系进行质疑，成为“不仅具有判断能力和目的合理的行动，具有道德审判力和可信任的实践，具有敏锐的评价和美学表述能力，而且具有能力针对自己的主观性进行反思活动，具有能力洞察对自己认识方面、道德实践方面和美学实践方面表达的一系列不合理的限制”[1]39的主体。

因此，交往理性及行为并不是对组织情境的牵强嫁接，而是组织及其成员内在本质的再现。组织中管理层与被管理层交往理性的唤醒，会使他们交互成为对方工具化行为掣肘，进而塑造出组织公平、诚信的交往秩序。诚然，敢于承认不同群体的异质意见并赋予他们充分辩论的机会和平台，是对组织精英提出的重大考验。换言之，组织精英充分包容下成长起来的交往理性才是组织焕发生命力和创新性的源泉。

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[责任编辑：陆静]

中图分类号：C93-02

文献标识码：A

文章编号：2095-0063(2016)02-0018-05

收稿日期：2015-12-21

基金项目：教育部人文社会科学研究青年项目“全球化交往视野中的组织文化认同研究”(12YJCZH241)。

作者简介：颜冰(1976-)，女，黑龙江双城人，博士，教授，从事管理哲学、组织文化与传播研究。

DOI 10.13356/j.cnki.jdnu.2095-0063.2016.02.004