创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策研究

降富楼

（昆明理工大学，云南　昆明　650500）

创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策研究

降富楼

（昆明理工大学，云南昆明650500）

知识型教职员工是高校内部最具创新能力的人力资源，是高校实现创新驱动发展的源动力。传统人事管理在管理理念、制度和政策、职能等方面还有不足之处。创新驱动发展战略下高校人力资源管理理念应从 “以事为本”向 “以人为本”改变，同时强化教师文化认同；解决教师专业发展和学校发展目标之间的矛盾；建立促进科研团队发展的管理机制和分配机制；进行教师职业发展管理，提高核心创新人才竞争力；开发知识产权人力资源，才能发挥高校人力资源的创新潜力。

创新驱动；人力资源；管理；高校

长期以来，高校一直是国家科技创新的主力军，是知识创新的源头和主体，是我国培养高层次创新人才的重要基地。高校人力资源与高校人才培养目标及其综合竞争力的提升密切相关，是高校核心竞争力中最活跃的因素。高校作为创新型人才及科研经费的主要聚集地之一，承担着知识创新的重要职能，在国家创新驱动发展战略下，如何最大限度地发挥人力资源的作用，成为当今高校面临的问题。

在以知识为基础的经济产业时代，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源，创新是知识经济发展的动力，创新驱动、创新人才培养等问题已经引起了学界、业界的高度关注。“创新驱动发展”战略有两层含义：一是中国未来的发展要靠科技创新驱动，而不是传统的劳动力以及资源能源驱动；二是创新的目的是为了驱动发展，而不是为了发表高水平论文。［1］

一、高校人力资源的特点及管理现状

长期以来，我国高校人力资源管理制度一直处于传统的人事管理模式，大多仅为完成学校任务，在知识经济及创新驱动发展背景下，传统的高校人事管理在某些方面还存在一定欠缺，还不能完全与现代高校人力资源的特点及学校发展战略目标相匹配。

1.偏重以 “事”为中心的管理理念，教师文化认同感不强

高校人力资源的主要特点是知识型教职员工占主导地位，美国著名管理学家彼得·德鲁克认为，知识型员工是具备较强的学习知识和创新知识的能力，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的员工。高校知识型教职员工具有追求自主性、个体化、多样化的特点，工作上习惯松散性、灵活性。同时，教师有着强烈的被尊重及自我实现的需要，但目前大多数高校在人事管理上以 “事”为中心。长期以来，我国高校人事管理在组织结构、管理政策、措施和计划上都反映了上述理论，同时，在管理过程中忽视了教师的多重需要和差异化特征，偏重于事务及钱财的控制，强调 “事”的单一方面的静态控制和管理。通行的激励措施一是靠金钱刺激，二是靠惩罚。忽视或是难以开展高校文化建设，没有形成凝聚力较强的高校组织文化，教师对于学校的文化认同感和归属感不强。

2.人事管理角色单一，科研团队人力资源管理机制有待完善

一直以来，高校教师的科研活动长期处在“单兵作战”为主的状态，但在知识创新及技术创新的推动下，高校学科交叉、渗透加强、学科加速更替、研发周期日益缩短，高校教师进行科研活动的形式已经发生了很大的变化，科研团队、创新团队已经成为当今高校最具创造力的 “科研组织细胞”，其涉及大量的一线教师，在高校创新驱动发展过程中发挥着至关重要的作用。高校科研团队作为一个组织团体，松散型合作的特征也比较明显，目前高校人事管理部门在管理角色上比较单一固化，大多还是在承担行政管理的职责，在管理过程中难以兼顾行政管理和学术管理的关系，学术管理在科研团队内部还没有得到充分的推行。在教师岗位聘任、评聘、绩效管理等方面无法针对科研团队的特点进行细化。如何跟上科研团队的发展步伐，加强科研团队人力资源的培育，激发科研团队的创新潜力，是高校人力资源管理需要进一步统筹考虑的问题。

3.人事管理职能固化，教师职业发展规划不足

高校人力资源管理部门目前大多强调人事管理的规范性和严格性，即是否能将各类事项管理得井井有条，绝大部分工作还停留在日常事务处理上，人事管理的职能主要集中在招聘选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面。在招聘与选拔方面，强调应聘者的外在条件是否与岗位相匹配，或者只起到用人部门负责人与应聘者之间的桥梁作用，很少关注应聘者的价值观念是否符合学校的核心价值观及学校发展的战略目标。教师入职以后缺少后续的职业发展规划跟踪管理，无法根据教师的专业发展情况及工作实践情况进行动态管理。薪酬管理方面，高校人事部门通常只按照国家及地方规定进行薪酬及社保管理。在培训与开发方面，注重新进教师的组织纪律、学校概况、管理状况及办事流程等培训，很少组织其他方面的培训，加上校内部门、学院众多等原因，很难建立全面的人力资源培训与开发体系，更难以结合教职工的个人职业发展计划提供系统的培训与开发，使得教师在追求职业发展时游离于学校发展目标之外，难以达到 “为自己工作就是为学校工作，为学校工作就是为自己工作”的高度统一，缺乏主人翁意识。

4.高校知识产权管理起步较晚，教师知识产权意识不强

高校作为国家科技创新体系的重要组成部分，是知识产权产生的重要基地。高校教师科技创新意识日益增强，科研能力越来越高，特别是在国家创新驱动发展战略推动下，高校普遍加大科研投入，教师科研积极性越来越高，科研成果也越来越多，但受到高校科研评价体系的长期影响，大多数教师及科研团队将主要精力放在技术开发、科学研究本身及论文发表上，忽视或不懂知识产权保护。而且从整体上看，我国高校知识产权管理起步较晚，在高校内部没有形成浓厚的知识产权文化氛围，部分教师知识产权意识淡薄，加上专利申请到授权要花费一定的时间和金钱，致使教师对科研成果后续的知识产权获取意识还不是很强，部分教师通常在科研成果取得之前就急于发表相应的学术论文，导致专利的新颖性和创造性遭到发明人自己破坏而难以授权，直接导致高校在创新能力竞争中失去部分优势，同时还会间接造成很多科研成果因无法获得相应的知识产权保护而丧失了教师个人及高校的整体利益。

二、创新驱动发展战略下高校人力资源管理策略

1.建立以 “人”为中心的管理理念，加强文化建设，激发教师的创新积极性

在创新驱动发展战略下，要建设创新能力较强的高水平大学，必须建设一流的师资队伍，强化以知识型高层次人才为主的人力资源的支撑和引领作用。教师具有较强的专业自主意识，在工作过程中忠诚于自己的专业，追求工作中的自主权和决定权，追求终身就业能力，有很强的学习意愿，愿意接受富有挑战性的工作，对自我实现的平台有高度的敏感性，［2］高校人力资源管理部门应该积极推行以 “人”为中心的管理理念，且不能只停留在概念上。以人为中心或者说以人为本的管理理念强调对教师的理解、尊重、关心、爱护、教育、培养等方面。同时要加强组织文化建设，文化是一个群体区别于另一个群体的共享价值观体系，文化因素被认为是知识共享和创新的关键驱动力或障碍因素，［3］组织文化是人力资源观点的应然产物。［4］高校组织文化的核心是学术文化，而学术文化的核心又是知识创新，创新需要最大限度地尊重教职员工的思想自由和学术自由，尊重教师个体的差异化需求。实际管理过程中可具体从关注教师的需求、凝聚教师的智慧、激发教师的潜能、提升教师的专业技能、促进教师的全面发展等方面来实现以人为中心的管理理念。

2.建立完善的科研团队管理机制，提高科研团队科技创新能力

为提高团队创新业绩，促进学校发展，高校人力资源管理部门首先应该消除校内院系组织壁垒，促进学科、专业交叉发展，同时与校内其他部门合作，改善学术带头人的培养，革新科研成果评价方式，建立完善的学术管理模式，推行符合科研团队特点的分配模式。同时，在科学的绩效管理及调查研究的基础上实施有助于科研团队发展的绩效分配制度及管理体制。可结合国家促进科技成果转化法等相关法律制度，制定知识产权转化分配制度，大力研究并参与制定科研创新奖励制度，鼓励团队进行科研创新、技术创新及知识产权转化运用，为促进学校及地方经济发展发挥高校科研团队的潜力。同时，要发挥科研团队的最佳潜力，高校人力资源管理部门应加强对科研团队的成长规律研究，关注和尊重团队发展情况，实施系统化的科研人员培养方法，分阶段、个别化地开展科研团队培育工作，提高科研团队科技创新能力。

3.加强教师职业发展管理，提升创新人才竞争优势

高校教师一般都具有较强的某一领域的专业知识，在知识创新、技术创新驱动下，知识型教师人力资源将会越来越增值。同时，他们对自身发展和对学校的期望也较高，高校教师职业发展管理是高校在全面考虑学校内外环境要素的基础上，分析和评价教师专业、能力、兴趣、价值观等个体特征，确定学校和教师双方都能接受的职业生涯目标，并采取措施实现该目标，以保障高校目标实现的一种管理机制。随着高校内外环境的变化，优质师资资源特别是重点学科方向或团队负责人等核心人才的竞争日趋激烈。在创新驱动发展战略驱动下，优秀的知识型员工、核心人才等人力资源被理解为比自然资源更为重要的战略资源。［5］因此，人力资源管理部门应该积极对其进行职业发展规划和管理，将知识型教职员工的自身发展需求与学校发展目标相统一。高校教师具有教学型、科研型、教学科研型、科研教学型、技术型、管理型、创造型、独立型等多种类型，管理部门可以分门别类，从教师的职责分析、招聘与测评、培训与能力开发、绩效考核与评价、薪酬系统、保障系统、学校组织文化建设等方面加强教师职业发展管理，提升高校人力资源质量和创新人才竞争优势，进一步增强高校创新能力。

4.开发知识产权管理人力资源，推动创新驱动发展

知识产权的本质就是鼓励创新。高校是国家推进创新驱动发展战略的主力军，在知识产权创造和技术创新中具有重要的作用，而知识产权是知识创新、技术创新的保障和推动力。高校内部完善的知识产权管理体制将会极大促进高校的创新能力。知识产权管理需要高层次的专业人才，知识产权是一个大交叉学科，因此，相关的管理工作需要涉及科学、技术、经济、法律、管理以及外语等专业知识，知识产权从最前端的技术研发到之后的产权获取、运用、管理及保护、转化等，每一个环节都离不开专业的管理人员。这就需要高校在新形势下要注重开发知识产权管理人力资源，高校人力资源管理部门应加大对知识产权人才培养经费的投入，建设知识产权人才培养或培训基地；加强高层次知识产权人才信息库建设；通过“请进来”、“走出去”等方式加大知识产权人力资源培训和开发力度，强化岗位训练和实践锻炼，提高知识产权管理人员的业务水平，推动高校教师的创新积极性。同时定期开展面向教师的知识产权制度、热点及前沿问题的讨论或学习，提高教师知识产权意识，促使高校教师在日常科研活动中注意知识产权获取和保护，增强高校创新能力，为促进国家创新驱动发展发挥高校的潜力。

［1］胡伟武.如何克服科技与经济 “两张皮”［N］.光明日报，2012-12-13（016）.

［2］曾春水.高校知识型员工的激励：问题、目标及对策 ［J］.南昌大学学报 （社会科学版），2005，（6）：183-184.

［3］陈搏.高校教师学术共同体的知识创新能力建设研究 ［J］.高教探索，2014，（3）：164-169.

［4］曹如军.高校协同创新中的组织文化建设［J］.高教探索，2015，（11）：15-18.

［5］刘建勋.建立适合高校知识型员工的人力资源管理模式 ［J］.唐都学刊，2003，（4）：127.

（责任编辑田晓苗）

A Research on Human Resource Management in the Innovation-Driven University Development

Jiang Fulou

The faculty in universities are the most innovative human resources and the most powerful driving force for universities to achieve innovation-driven development.The traditional personnel management has some deficiencies in the management philosophy，institution，policy and functions.The concept of human resource management institutions has to shift from“task-orientedness”to“peopleorientedness”.The University should try hard to bring about the faculty's acceptance of the university culture，bettercoordinateteachers'professionaldevelopmentandthatoftheuniversity，establish management and distribution mechanisms that promote research，develop the faculty's professional competence and the competitiveness of the key academic talents.Only by tapping more intellectual property rights of human resources can the university give a fuller play to the potentials of her human resources.

innovation-driven；human resources；management；colleges and universities

G647

A

1672-4038（2016）08-0040-04

2016-05-08

云南省教育厅科学研究基金重点项目 （2014Z014）

降富楼，男，昆明理工大学人事处处长，副研究员，主要从事人力资源管理研究。