基于双因素理论的辅导员职业认同研究

罗　晶



基于双因素理论的辅导员职业认同研究

罗晶

摘要：高校辅导员在大学生成长过程中发挥重要作用。增强高校辅导员的职业认同感，对于我们做好新时期大学生思想政治工作具有重要意义。从双因素理论出发研究辅导员职业认同为我们研究如何做好辅导员工作提供了一种新的研究视角。

关键词：双因素；职业认同；辅导员

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》［2006（24号）］指出：“高校辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是高校政治思想教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”，这体现了高校辅导员岗位的重要性和价值性。高等学校培养高素质人才离不开辅导员的工作投入和情感关怀。如何使得辅导员群体对其工作岗位形成高度职业认同感，将学生事务管理、政治教育、情感关怀等融入日常工作行为之中，是当前我国高校发展中亟需深入研究的问题。美国行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格提出双因素理论，又称保健—激励因素。激励因素与工作本身或工作内容相关，是指能带来积极态度、满意、自我实现和激励作用的因素，包括成就、赏识、挑战性工作、责任和成长发展的机会等。保健因素是与工作环境和工作条件有关，包括政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资、福利等。双因素理论把传统的“满意—不满意（即满意的对立面是不满意）”的观点进行了拆解，认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。高校辅导员产生职业倦怠，根源在于高校辅导员的基本需求待遇和发展需求待遇与岗位价值的重要性错位。既满足不了辅导员的基本物质诉求（保健因素），又满足不了辅导员声望、地位等发展需求（激励因素）。职业认同是辅导员职业发展的心理基础，是实现职业化发展的前提和关键，对研究辅导员职业认同问题具有重要意义。

一、国内外辅导员职业认同度研究现状

职业认同发源于社会认同理论，具体指个体对于其所从事职业的正面性评价。高校辅导员职业认同度受多重因素影响，涉及面广。国内对于高校辅导员职业化、专业化的研究尚处于初始阶段，基于双因素（激励—保健）理论视角下的辅导员职业认同成果不多，广度和深度也有待进一步加强。

从国外的情况来看。职业认同作为一个专有名词诞生于20世纪中叶。Moore和Hofman从向心性、价值和协调性的角度来定义职业认同，认为职业认同是个体对自己所从事的职业角色的重要性、吸引力、与其他角色的融洽性所作的总体评价。职业倦怠一词于1974年被美国心理学家费登伯格首次引入心理学领域。1981年，心理学家马斯乐等人又把情感衰竭、去个性化、个人成就感定位为职业倦怠的三个核心成分。

在国外，高校学生工作的普遍称谓是学生事务管理，它与我们高校的辅导员相类似。学生事务管理已逐步规范化、制度化和专业化，具有人员构成多样化，素质要求专业化，建设管理规范化的特点。学生管理队伍的准入、培训、职业发展、工作评估等建立了一系列专门的标准和制度，为其提供了优越的工作待遇和环境，学生事务管理队伍走上了职业化发展之路。

在国内，对高校辅导员职业认同方面的研究尚处于起步阶段，只有少量的著述，与不断发展进步的社会现实需要相比，无论从数量上还是质量上都还欠缺。

于慧慧认为教师职业认同是指教师从心底接受这个职业，并能对职业的各个方面作出积极的感知和正面的评价。严玉梅对湖南省300名大学教师（含辅导员）进行调研，显示他们对职业期望的认同明显高于职业认识、职业技能、职业情感，而职业价值观的认同度最低，建议建立合理的激励机制。徐莉认为职称、职位越高，职业认同越高。韩春红认为辅导员任职周期绝大部分低于5年，很多专职辅导员一开始就抱着“转行才是路”的想法，主要原因在于辅导员职业认同感较差。郭起提出辅导员的付出与收入极不合理是高校辅导员职业倦怠问题的根源。张炳武认为职业认同是辅导员职业发展的心理基础。邹国振认为造成辅导员职业认同感缺失的原因主要有：社会的认可与回报不足；学校环境支持的缺乏；个人认识的偏差与职业的非自愿性；所学专业不对口造成工作能力不足。叶冲认为辅导员职业化建设总体良好，但是也存在一些问题：（1）辅导员队伍结构不合理，整体不稳定；（2）辅导员工作压力与收入水平不成正比，发展空间有限，缺乏职业荣誉感；（3）考核评价体系不科学，管理机制不完善，奖惩机制不健全；（4）相关政策落实不到位，岗位职责不明确。

二、拓宽辅导员职业认同研究的广度和深度

高校辅导员职业认同是辅导员职业化、专业化发展的需要，辅导员职业认同是可变的，这种现象是由诸多因素引发的，在全国的各级高校具有普遍性。应基于双因素理论视角，以职业认同度为逻辑起点，多角度、更加深入地研究这一理论课题。

1.双因素理论视域下国外学生事务的相关理论研究

通过文献收集和阅读，把握国外激励理论、高校学生管理研究的理论前沿以及发达国家学生事务管理的成功实践。重点是学生管理的模式，管理人员的职业发展、影响因素以及教育主管部门、高校、管理人员之间的关系等。

2.构建中国特色高校辅导员职业认同的概念模型

在中国文化背景下，对于不同教师而言，其角色价值观以及职业价值观均有所不同，并且其组织认同程度也存在很大差异。以价值观以及文化因素等方面的差异分析为基础，从主观认知和心理态度对职业认同的影响方面进行分析研究，从而将辅导员职业认同概念的模型建立起来，为高校辅导员群体职业认同度研究提供概念模型和实证支持。

3.辅导员职业发展空间研究

很多高校辅导员的职业发展都缺乏相应的制度安排，很少有高校按照中央、教育部以及上级要求对辅导员的晋升、晋级进行政策的倾斜，有的人做了10多年还是个普通的辅导员，感觉要走的路还非常漫长，看不到未来的发展前景。通过研究，为辅导员职业发展空间、职业规划提供科学建议。

4.高校辅导员的地位与专业教师地位的比较

高校辅导员有着教师和学生干部的双重身份，同时也是学校管理队伍和教师队伍的重要组成部分。从实际工作情况来看，大学校园内辅导员工作内容繁杂，社会地位较低，很多人对辅导员不了解，甚至不是十分认同的，从而导致辅导员工作岗位的职业认同度降低。通过与教师的对比，找出地位低的原因。

5.辅导员职业流动性研究

适当的社会流动，对高校和辅导员来说是合理的。但目前高校辅导员流动频繁的原因主要是待遇差、社会认可度低、职业发展空间较窄和工作压力大等。在这种情况下，构建相关的激励机制来提高辅导员工作的积极性，增强辅导员工作的认可度，对辅导员队伍建设显得非常重要。

三、结论

就辅导员职业认同度与激励机制关联性分析而言，运用科学的激励理论，构建辅导员队伍的激励机制，能够进一步激发辅导员工作的积极性、主动性和创造性，提高其工作绩效，从而促进辅导员队伍的职业化发展。我们应在辩证看待高校辅导员激励机制与辅导员职业化发展基础上，基于双因素理论视角，客观测度当前我国高校辅导员的职业认同度水平，分析辅导员职业认同度低的原因，为教育主管部门、高等学校切实推进辅导员职业化、专业化建设提供参考借鉴。增强辅导员工作的主动性、前瞻性和实效性，从而提高辅导员队伍整体素质，推动高校人才培养工作提供重要的现实和理论价值。

（作者单位：安徽省阜阳师范学院）

DOI：10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.10.049

［基金项目：安徽省高校人文社科重点项目“基于双因素理论视角的高校辅导员职业认同度激励机制研究”（编号：SK2016A070）；安徽省思想政治理论课教学团队项目（编号：2014jxtd024）］