海归能否成为建设“双一流”的主力军

洪成文

海归人才对实现“双一流”目标的价值毋庸置疑，因为一流大学必须有一大批世界级的顶尖教师队伍，一流学科必须有领导学科发展的学术带头人。

目前看来，海归人才在我国“985”院校中的位置举足轻重。就院士和“长江学者”教授而言，具有海外经历的比例均在75%以上有余。教育部直属高校校长中有海外经历的占77.61%，重点实验室和教学研究基地负责人中具有海外经历的占77.65%。这些数据充分证明了海归人才的价值。可以说，没有海归人才的贡献，我国建设世界一流大学和一流学科的目标将遇到重大挑战。

面对未来，我们需要思考：海归人才是否会延续一直以来的作用，成为我国“双一流”建设的主力军？

海归人才能否在“双一流”建设中继续发挥历史性重大作用，取决于3个因素：第一，他们是否愿意加盟高校？第二，大学在吸引海归人才方面是否面临其他行业的激烈竞争？第三，中国高校学术领导者的退休潮即将来临，大学需要补充大批学术领军人物，海归人才能否递补上去？

首先，海归人才是否愿意加盟高校？今天出国留学的年轻人，既不同于西南联大时代的老先生们，也不同于上世纪八九十年代出国留学的前辈。他们的思想更加活跃，且功利性更强，越来越多的人出国留学是为了发展自己。如何发展自己呢？哪里好挣钱就去哪里。这从近年中国留学生的专业选择上可见一斑。在出国留学的本科生和硕士生中，近乎一半的学生选择了商科及与商科相关的专业，追求财富的心理十分普遍。地质、天文和农、林、水利等专业几乎无人问津，中国留学生的传统热门学科如化学、物理学和理论数学等也常遭冷遇。

与此相关的是，当越来越多的留学生看重眼前利益，时间成本就越来越成为重要的考量。既然能够拿个硕士学位回到国内投身金融业，就没有必要再去苦读七八年拿个博士学位回来当教授。因此海归中持有硕士和硕士以下学位者的比例不断升高，而持有博士学位者的比例则越来越小。

其次，大学面临着顶尖企业的激烈竞争，在争夺海归人才方面的优势不再。过去，大学主要面对的是外资企业的竞争，现在，以及可以预见的未来，中国本土企业在人才竞争方面的优势将越来越强。以制药、IT和金融三大领域为例，几乎没有哪所中国大学能够开得起世界级制药大公司的薪水，也几乎没有哪所大学能够像IT行业那样直接可以聘你个CEO、COO、CFO、CTO和CIO，也几乎没有哪所大学能够提供比金融、保险和证券行业更优厚的待遇。无论从现行的人事管理和工资制度来看，还是从个人专业发展的速度和未来期望值来看，大学在争夺海归人才方面的优势都已今非昔比。

再次，中国大学将在七八年后迎来教师退休潮，这将给中国大学的持续发展和繁荣带来挑战。众所周知，高校中虽然年轻教师占主体，但是担纲学术领导的中坚力量，绝大多数都是60后（以及少量的50后和70后）。可以说，60后是支撑当前中国高校学术的支柱力量。不出几年，我们的高校将为学术骨干的递补问题大伤脑筋。因为，学术骨干是需要培养的，学术骨干需要一个发展和成长的过程。

上世纪八九十年代大量补充的这批教师即将面临整体退休，这也是中国过去一轮人才断层的未来折射。如果看不到这一点，我们未来就会被动。尽管可以期望着海归人才来替补，但我们仍有疑虑：他们能否递补得上来？

如何应对上述挑战呢？首先，高校的人才工作要从被动接受转为主动谋划。过去，我们的大学招聘人才主要还是采取发招聘广告、个人申请、专业考察、主管部门选聘等传统做法。这种招聘的主要特点就是被动应付——你不来，我不找你，没有超越人事处的办公室。这种招聘方式显然没有任何的主动出击和未雨绸缪的战略考虑。虽然能够招到人才，但是未必能够招到顶尖人才。

化被动为主动的基本策略是：要做人才的长远规划，何时缺少多少人才，缺少什么人才，学校一定要做到心中有数。对于市场上有把握获得的人才，自然按照市场规则走。对于市场上招聘不到的人才，我们就要提前规划，有目的地选择人才并进行针对性培养。如果能够在本科阶段发现好苗子，那么就要为他们出国留学提供各种条件，在他们回国之前，把爱的种子早早播下。如此，既能收获人才，也能收获感情。此外，人才招聘工作的国际化和经常化也是吸引海归人才参与建设“双一流”的重要手段。

其次，要为把70后尽早扶上学术带头人岗位大做文章。人才发展如同丛林规则，第一批大树过密，第二批树木成长就会困难。为了应对60后教授整体退休所带来的“学术新断层”危机，必须解决好接班人的问题。因此建议大学关注3个问题：第一，要尽可能多地发现70后学术带头人，鼓励之，培养之，使用之，他们在学术上进步越快，学校的人才断层危机就会越小；第二，要适当在80后海归人才中选择未来的学术领袖，可适当弥补70后的不足；第三，要在人才缺乏严重的学科里提前规划，提前引进，提前培养。

最后，国家层面要进一步落实人才强国战略，吸引优秀海归人才加盟大学。以“长江学者奖励计划”为例，最好能扩大选聘规模，进一步提高“长江学者”的待遇；对于不能享受“长江学者”奖励计划的海归人才，可比照世界一流大学的做法，为他们的家属和子女提供法定上的保障（比如，子女和家属攻读本校课程全部免费，对住房和安家费提供制度化的补贴等）。人才工作，越是精细化，效果就越好；最后，可对现行高校教师工资制度进行改革，改变当前教师工资远远低于各类补贴的传统做法，提高现行高校教师队伍的待遇，适当缩小引进人才与本土人才在工资待遇上的差距。不如此，海归人才，尽管可以回得来，但未必能够留得住。

（作者系北京师范大学高等教育研究所教授）