辽宁省中小企业人才瓶颈与对策创新研究①

浙江安防职业技术学院 刘淑伟沈阳城市学院 吕亮升 魏宏超沈阳大学 赵文祥



辽宁省中小企业人才瓶颈与对策创新研究①

浙江安防职业技术学院 刘淑伟
沈阳城市学院 吕亮升 魏宏超
沈阳大学 赵文祥

摘 要：随着国民经济的快速增长，市场经济的日益活跃，中小企业获得了快速发展。然而，我国的人才瓶颈也成为经济发展的难题。文章首先分析了中小企业人才瓶颈的情况及产生的原因。然后，从“政府、企业、高校、媒体、人才”五个方面提出联合解决策略，其中“人才虚拟化管理”的具体措施和建立针对中小企业稀缺人才和高层次人才引进难问题的“云管理平台”，对解决中小企业的人才瓶颈问题,促进中小企业蓬勃发展和振兴整个辽宁经济有极其重要的意义。关键词：中小企业 人才瓶颈 云管理平台

随着国民经济的快速增长，市场经济日益活跃，中小企业近十年获得了快速发展。中小企业以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特点以及同大企业的分工协作关系，在我省发展经济、增加税收、安置就业、活跃市场、促进社会稳定以及构建和谐社会方面发挥着重要作用。

然而，随着国家振兴东北老工业基地政策效果逐步凸显，辽宁省中小企业的人才瓶颈问题越来越突出。各企业“招人难”、“用人难”、“留人难”，高校毕业生“就业难”等问题日益突出。中小企业要想继续做大做强，就必须解决人才瓶颈问题。 因此，研究辽宁省中小企业人才瓶颈解决策略，协助中小企业找到人才瓶颈解决之路，推进中小企业人才队伍建设，提高其经营管理水平，对促进和保障中小企业持续健康较快发展具有十分重要的意义。同时，解决好中小企业的人才瓶颈问题, 实际上也就解决了社会和政府的就业再就业问题，有助于我国有关社会主义和谐社会构建战略的实施。

1　辽宁省中小企业人才情况及其瓶颈

根据辽宁省中小企业厅的数据，从其发布的“辽宁省最具成长性100户中型企业”和“辽宁省最具成长性100户小型企业”名单中分析辽宁省中小企业的主要结构，发现资本密集型、技术密集型、劳动力密集型企业、高新技术密集型企业所占比重分别为10%、40%、30%和20%。现阶段中小企业最主要的企业类型为技术密集型。按照比例选择资本密集型、技术密集型、劳动力密集型企业、高新技术密集型企业各2家、8家、6家和4家进行调查研究。从学历层次、年龄层次结构、人才类型、所需人才应具备基本素质、知识和技能几个方面了解企业人才基本状况及需求情况；并了解其员工，包括一线普通员工、基层管理人员、中层管理人员和专业技术人员流动情况，如流动比率、离职原因和离职去向等；企业人才开发情况，包括招聘方式、高层人才选拔途径、人才发展政策等，通过对中小企业员工和人力资源经理发放调查问卷或直接访谈，获得一手数据和资料。

通过调查问卷的反馈和直接访谈得出的数据，发现辽宁省中小企业人才瓶颈主要体现在以下几方面：

(1)企业招聘不到合适的人。企业在获取人才时，需要哪些人才，如何甄别，如何使用等方面不清晰，导致招不到合适的人。不仅缺乏懂管理、会经营的高素质管理者、专家学者等高科技人才,还缺乏高素质技能型人才。最新的统计显示,辽宁技术工人的缺口已经达到50万人。

(2)人才到企业后无法落地生根，流失严重。据统计，这20家企业中，人才在半年里离职的比例高达30%，一年后离职率高达50%。其中一家企业，年初招了152人进行培训，最后留下的只有3人。

(3)人才的结构性矛盾突出。辽宁省产业结构优化与升级后，大力发展高新技术产业、新兴产业、汽车、电子信息、生物工程与制药、新材料、新能源、先进装备制造等10大领域的人才非常缺乏，出现了人才结构与经济结构失衡、人才布局不均等“人才瓶颈”问题。

(4)高层次人才和关键技术岗位人才引进难。目前的人才中，72%学历在大专、本科层面，高学历、真正的专家级别的人员相当少，具有实用知识技能的中等学历人才也十分缺乏。高素质领导人才、高层次农业人才、工程技术人才、技术创新与开发人才、经营管理人才和熟悉国际金融、贸易、法律的人才紧缺。这类人才引进难，到企业后流动性大，较容易流失。

2　中小企业人才瓶颈产生的原因

中小企业的人才瓶颈成为了世界性的难题，许多世界资深学者对人才瓶颈问题做过研究。结合学者们的研究以及通过对中小企业的实地调查，分析得出中小企业人才瓶颈问题出现的主要原因如下。

(1)中小企业资源占有率低，多集中在低技术、低附加值生产的产业范围，经济实力弱、稳定性差、工作强度大。而且多数中小企业地处中小城市、县城甚至是乡镇，配套资源少，人才不愿意放弃大城市的舒适生活屈就偏安。劳动经济学认为,人才流动的首要因素为工资、待遇等经济性因素。Cardon 等人认为由于中小企业财务和物质资源有限，招募人手往往是零星的和随机的, 且提供的工作往往需要承担多种职能，工作本身职责不明确，导致人才瓶颈问题突出。

(2)中小企业在吸引人才方面观念落后，重学历轻能力，重“养”轻“育”，重经济激励轻非经济激励，重亲戚轻外人，管理水平低。迪瑞(Margaret A.Deery)发现：影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化(企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观)也是影响员工流失的重要原因。

(3)中小企业在职称评定等方面与大型企业和国有企业有差别；在引进高级人才方面，现有机制不够灵活。以某工程有限公司为例，引进一个加拿大籍高级人才，签证竟然办了四五个月。这样的机制会导致人才引进和流动意愿的降低。

(4)社会外部环境为人才流动提供了更多机会，人才流动的容易程度高。希贝文主要研究了影响人才流失的因素，他认为，员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。

(5)高校的人才培养模式很大程度上影响了人才到企业后的适应能力和发展。高校专业课程设置过于宽泛，核心课程不突出，培养目标以理论学习为主，没有注重岗位能力和管理素养的培养，导致很多毕业生专业技能极差，适应能力不强，与企业要求差距较大。 中小企业有些急功近利，常常是为了解决企业近期的用人需求，把高校毕业生以低成本引进来，没有长远考虑，导致人才流动性很大。

(6)人才对自己的定位不明确，职业规划不清晰，眼高手低，对企业的期待过高，过于追求短期薪资、福利等，没有从长远发展的角度选择企业和留在企业工作。

3　中小企业人才瓶颈应对策略

人才流失对中小企业造成了严重后果：企业的商业与技术秘密流失，经验流失，核心研发技术出现断层、企业辛苦培养的现有客户丧失等。只有尽快找到解决中小企业瓶颈问题的对策，才能促进中小企业的快速发展。对于中小企业的人才瓶颈问题，计划采取“政府、企业、高校、媒体、人才”五位一体的联合解决策略。

3.1政府方面

政府应充分发挥主导作用，完善人才政策管理。

(1)在政策法规、户籍管理制度、档案管理制度、职称评定制度、住房和子女入学入托等公共资源服务方面让中小企业的员工享受与其他国有企业、大型企业人才同等待遇。确保到中小企业就业的高校毕业生在专业技术职称评定、科研项目经费申请、科研成果或荣誉称号申报等方面享受与国有企事业单位同类人员同等待遇。

(2)进一步明确中小企业的社会地位, 通过舆论媒体广泛讨论人的价值实现问题, 积极改变人们传统的观念, 进一步引导建立新时期正确的人才观念和就业择业观念, 引导更多的人员自愿流向中小企业。

(3)规范中小企业的招用人程序和具体过程，确保人才引入过程和其在中小企业正常合理的职业生活；保障中小企业员工的合理合法权益和相关福利。

(4)落实中小企业吸纳符合条件的高校毕业生的税费减免、贴息小额贷款、安排中小企业发展扶持资金以及给予社会保险补贴等政策，帮助中小企业降低人才引进成本。

(5)对中小企业进行人力资源管理先进理念和方法的系统培训。要求中小企业的人力资源管理部门及企业主必须定期参加培训并通过人力资源管理考试，否则进行相应的罚款；从而帮助中小企业主提高整合资源、吸引人才的能力。

(6)建立定期举行“中小企业人力资源问题研讨会”，评选针对中小企业的“最佳雇主”和建立“优秀人力资源管理企业”奖励机制的常态管理机制，让企业保持压力和改进人才管理的动力。

3.2企业方面

企业应从人才管理、中高端人才引进和管理机制、与高校的合作等方面加强对人才的吸引。

(1)制定科学的人才引进、人才保留与持续发展机制，“养”人才，更要“育”人才。通过有竞争力的薪酬和福利、员工持股等方式来吸引企业所需的人才加盟。从薪酬、工作地点、发展前景、晋升机会、培训机会、管理机制、工作氛围、福利待遇、绩效考核、组织承诺兑现和关键员工的沟通、企业文化(建立基于心理契约的企业文化模型)、领导者风格几个方面制定具体的人才管理和发展机制。 同时要注重在企业内部建立人才储备机制。德国是世界上人力资源开发和管理比较成功的国家。学习德国的成功经验,并结合我省中小企业的实际情况,对一些重要的岗位或一些劳动合同快到期人才流失的可能性较大的岗位建立人才储备。

(2)根据新经济时代信息化和全球化的特点，借鉴“人才虚拟化管理”理念，制定“人才虚拟化管理”的具体措施，实现中小企业高层次人才和稀缺人才的聚集效应。“人才虚拟化管理”是指给那些不愿意或不方便到企业所在地工作，但愿意为企业服务的人才提供便利的灵活性措施，包括异地工作、远程工作、虚拟工作和阶段性现场工作的方式。通过虚拟化管理手段，将现实人才管理与虚拟人才管理相结合，打破人才空间和时间制约，提升人才使用效率。

(3)借鉴根据“威客”理论提出“云管理理念”，在“云管理理念”的指导下，建设针对中小企业稀缺人才和高层次人才引进难问题的“云管理平台”，包括私有云和公共云平台的建立。私有云在企业内形成，较易实现。公共云面向社会，实现难度较大。不仅需要企业，还需要通过政府、中介机构共同完成。

(4)人力资源管理外包。把一些非核心的、过于细节化的人事管理业务或自己没有能力完成好的部分人力资源管理活动进行外包,一方面可解决专业人士缺乏的困境；另一方面又可节约人力成本，提升企业人力资源管理水平。

(5)积极参与到校企交流合作以及职业教育中，从高校学生还在校时就开始关注、培养、储备，给企业以及高校学生更多相互了解、相互认可的时间。每一个企业对人才都如饥似渴，不惜花高薪留住人才。而高校正是培养人才、为企业输送人才的地方，所以企业与高校合作是必然的！

3.3高校方面

辽宁省有高校集中的优势，东北大学、大连理工、辽宁大学等一批高校聚集着大量各种专长的人才。高校如果能从以下方面努力，将为解决中小企业人才瓶颈问题贡献一份力量。

(1)对学生灌输正确的人才观和择业观, 通过大学生职业生涯规划等的教育引导，引导学生正视社会发展现实，正确认识自身价值，将大学生就业与择业导向到去中小企业中实现自身价值；积极乐观地看待中小企业的发展, 脚踏实地地在中小企业工作。

(2)在专业设置方面，充分考虑社会需求，适时调节专业结构和招生人数,并根据专业发展趋势及时更新培养方案，包括调整人才培养的层次性、人才培养模式、课程设置、教材内容和教学方法等；使高校与企业无缝对接，有效地满足中小企业对人才的需求等。

(3)对在中小企业工作过的学生在继续深造时给予政策支持。如果学生在中小企业有工作经历，根据工作年限和工作成绩，在报考研究生或是博士生时给予适当加分。这也是鼓励人才到中小企业就业的一种激励政策。

(4)与更多的中小企业建立合作关系。让学生在校期间就有机会接触和进入更多中小企业学习，增进学生对中小企业的感性认识。争取更多与中小企业共同完成项目的机会，让学生深入体会在中小企业工作的工作情境，以便在就业时消除对中小企业的偏见。

3.4媒体方面

媒体(报纸、广播、电视和网络等)应配合政府、高校和企业加大宣传，引导人才改变对中小企业的传统认识。

(1)加大宣传各地、各部门和各行业中小企业引进、使用和培养人才的成功经验、典型事例，营造全社会关心、支持中小企业人才发展的舆论氛围，树立中小企业的良好形象，让社会和人才对中小企业形成积极印象。

(2)宣传为培养中小企业做出巨大贡献和与中小企业合作培养人才取得良好效果的高校，增强高校培养中小企业所需人才的动力、荣誉感和责任感。

(3)增加报道那些在中小企业获得了较好发展的人才的成功事例，激起有激情、有抱负和有成功欲望的年轻人的斗志，引导他们建立新时期正确的人才观和就业择业观，自愿流向中小企业。

3.5人才本身

目前很多学生一毕业就想希望考公务员或进入行政事业单位。而一些发达国家80%的优秀人才集聚在企业，而我国只有30%左右的人才在企业。因此，改变中小企业人才瓶颈现状，人才本身也需要调整观念。

(1)树立正确的择业观，加强自身的责任感，摒弃“学而优则仕之”的传统观念，把目光更多投向中小企业，在中小企业中施展才华，实现自身价值。

(2)提高自身的专业技能。个体只有掌握了专业能力，成为企业不可或缺的资源，企业才会提供更有竞争力的薪酬和提高管理水平，给人才提供一个良好的发展空间。企业能给人才提供良好的薪酬和发展空间，会改变人才对中小企业福利薪资差的不良印象，从而形成良性循环，吸引更多的人才进入中小企业。

(3)要有长远眼光，分辨出有发展前景和成长机会的中小企业，同中小企业共同成长，如此则更容易在中小企业的发展实现自身价值！

4　结语

优秀人才的流失, 对企业而言是不可估量的损失。员工的流失会增加企业的分离成本、招聘成本、选拔成本、雇佣成本和生产损失等五大类成本。当前企业人才招聘呈现下列现象：大公司招聘台前门庭若市, 一职难求；中小企业招聘台前门可罗雀，无人可招。有着庞大的就业安置能力的中小企业很难招到合适的员工。据统计，若物力投资增加 4.5倍，企业利润会相应的增加 3.5 倍，若人力投资增加 3.5 倍，企业利润将增加 17.5 倍。因此，如果政府、媒体和高校能通过正确引导，将更多优秀人才引入中小企业，同时中小企业通过加强和完善自身的管理，为人才提供更好的发展环境，能够保留住人才，则既解决了中小企业的人才瓶颈，也解决了大学生就业的压力；既有利于促进我省经济发展，也有利于维护社会稳定。

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作者简介：刘淑伟(1980-)，女，汉族，吉林人，讲师，中级经济师，工商管理硕士，主要从事人力资源管理、物流与供应链管理方面的研究。

基金项目：①本文系中国劳动保障科学研究院2016年度“新常态对灵活就业和新型劳动关系的影响及对策研究”项目的阶段性成果。

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2016)01(b)-114-04