新立公司招聘管理探究

□文/魏黎明　李梅芳（天津财经大学　天津）



新立公司招聘管理探究

□文/魏黎明李梅芳
（天津财经大学天津）

［提要］ 人力资源为企业在自由竞争的市场中顺利发展发挥着重要的作用。为企业吸收高素质人才，是人力资源管理的重要工作。企业在激烈的自由竞争市场中需要优秀的人才提高竞争力，否则很难生存。企业正常运行和发展需要有效的招聘工作，为企业注入新鲜血液，提高竞争力。

关键词：人力资源；招聘管理；案例研究

收录日期：2016年5月22日

一、新立公司招聘管理存在的问题

新立公司是中小型民营企业，地处城乡接合处。人力资源管理处于初级管理阶段，存在明显的招聘问题。

（一）招聘理念不成熟

1、对招聘工作不重视。由于企业运营的现金流有限，企业的自身素质水平不高，公司主管不关心招聘工作，招聘活动主要由人力资源部和相关部门的人员组织进行。由于招聘的人员的自身素质水平问题，对自己的工作不认真负责，使招聘趋于形式化。

2、未树立“双向选择”的招聘理念。招聘既要在应聘人员中挑选出适合招聘岗位的人员，来满足企业发展中的要求。也要为员工的职业生涯发展搭建平台。这样才能让应聘人员满意，愿意选择本公司。在本企业中，企业并没有意识到员工适合企业和企业满足员工两者的关系。

3、未树立招聘营销理念。应聘者同时是企业的潜在客户，在招聘过程中招聘人员没有注重企业形象和文化的宣传，也没有进行换位思考，没有关注应聘者在应聘过程中心理情感上的需求。

（二）招聘工作准备不足

1、缺乏工作分析。工作分析对工作岗位的性质、职责权限、岗位关系、任务、工作环境、劳动条件和员工承担本岗位应该具备的条件进行系统的研究，是确定招聘人员能力的重要根据。新立公司对岗位没有进行过工作分析，只是通过网络查找与本岗位相似的工作要求或招聘人员自行设计出工作条件要求。大多数是没有量化的工作要求，并且不完全符合招聘岗位。在招聘过程中对应聘人员要求苛刻、僵化按所设定的招聘条件来进行挑选，这样很难找到符合条件的工作人员。

2、缺乏人力资源规划。在企业的生产发展过程中，企业管理人员并没有对企业的人才及人才需求进行有效的规划。企业进行招聘主要根据是否有岗位空缺。这种临时紧急的招聘，很可能使企业出现人岗不配。缺乏基础和长远的人力资源规划，导致企业出现模糊的人才需求，就容易出现企业不知道在未来发展中需要引进哪些人才，降低了公司的竞争力和发展力。

3、缺乏招聘成本预算。在进行招聘工作之前，公司没有对活动进行合理的预算。主管人员没有专业的管理知识对招聘工作认识不全面，忽视了招聘工作中投入的大量人力、物力、时间、信息和招聘过程中的机会成本。

（三）招聘过程不合理

1、对简历没有进行初步筛选。公司招聘没有对应聘者简历进行筛选，没有对应聘者的信息进行大概的了解，更没有对应聘者的简历信息进行辨别，筛选出进入初试的被面试者，从而影响了招聘工作的效度和信度。

2、对落选人员没有答复。在对招聘结果进行通知的阶段，公司只对通过面试的成功者进行了通知，没有对落选人员进行通知，也没有对落选人员表示感谢来参加应聘工作，这是对应聘者的不尊重。公司应该认识到参加面试的人员会了解企业的情况，将来可能成为企业的消费者。

3、无招聘评估阶段。评估阶段是招聘流程中相当重要的组成部分。对招聘成本的收效率评估是鉴定招聘效率的重要指标。新立公司在招聘录用完成后没有进一步考察录用人员的能力，也没有对招聘活动的成本效益进行核算。

4、对简历信息没有储存。新立公司在完成招聘录用工作后，将活动中收集的简历随意处置，没有进行整理归档并保存。在录用阶段完成后，企业应该安排人员对收集的简历中的信息进行整理并记录有用的信息，对一些条件不错未来可能需要，但是目前由于企业的原因现在无法录用的人员，在企业的发展过程中有空缺的合适的岗位可以对他们优先考虑。

（四）招聘受人情关系的影响

1、没有遵守公平公正的原则。招聘人员原则性差，不遵守规则，在招聘过程中应聘者与招聘者拉关系走后门进入企业。招聘人员也为了尽快完成工作，提高工作效率，在招聘过程中得到好处，违背了公平公正的原则。同时，由于招聘人员人力资源管理知识水平低，对应聘者的评价也不能客观全面。新立公司招聘人员也缺乏公平公正的意识，在工作中更容易出现不公平的现象。

2、领导使企业接受特定应聘者。由于新立公司是中小型民营企业，领导就是任何事情的决定者，下级必须听从上级的命令。这就会出现领导运用权力强制使企业接受特定应聘者。

二、新立公司招聘管理问题原因分析

（一）招聘理念不成熟

1、领导对招聘不重视。领导一般不参加招聘工作，有时对招聘工作的进展也不了解，对招聘工作不重视。这样会传递给员工招聘不重要的理念。导致招聘人员在招聘过程中，只要应聘人员工作能力不是太差就录用，使招聘工作大打折扣。

2、对招聘工作认识不全面。招聘过程是双向选择的过程。应聘者对招聘信息的阅读、公司官方网站的浏览以及在招聘过程中对面试官的观察，可以对企业有个大概了解。新立公司在招聘过程中不注重招聘广告的设计，招聘人员没有充分认识到他们代表的是公司，传递的是公司精神，对招聘工作认识不全面。

（二）招聘准备工作不足

1、人才需求预测缺乏准确性。新立公司长远目标不明确，有的时候人员缺少只是暂时的，并不需要进行招聘工作，带有一定的盲目性。目前，众多企业人才需求预测常用的方法有专家评判技术、回归分析、计算机仿真模拟等等。对于新立公司来说，这些方法需要专业人士和高学历人才使用，而聘请专家和高学历人才会大大增加管理成本。现在的人才需求预测只是领导和管理层根据他们的管理经验进行人才需求预测，缺乏科学依据，从而影响预测的准确性。

2、忽视招聘成本。现在日益竞争的自由市场中，社会中的劳动力流动与以往相比加大很多，企业为获得稳定的人力资源需要付出更多的成本。招聘成本有内部成本和外部成本。内部成本在企业进行招聘成本核算过程中是最容易忽略的一部分，然而在实际的成本中它所占比重相当大。

（三）招聘过程不合理

1、缺乏科学招聘规划。新立公司进行招聘没有科学的招聘规划为依据，更没有考虑企业未来的发展需要。企业大多数时候是缺人就进行招聘。没有详细的招聘计划和预测，更没有对人才进行储备留用和制定发展计划的意识。在招聘工作结束后，没有人员对录用者的上岗表现进行跟踪，对招聘工作没有总结。公司更注重的是招聘的速度和数量。

2、缺乏科学规范的招聘实施过程。新立企业的招聘人员，不具备人力资源管理的专业知识，只凭借工作经验走到了管理岗位。这些招聘者认为招聘就是面试，能招到工作人员就可以。对招聘的主要流程只有个模糊的认识，对招聘工作流程没有具体的认识。在招聘的实施阶段，更没有科学有效的实施过程，同时也没有招聘工作的前期准备流程。

3、对招聘人员培训不足。企业在发展过程中，从事招聘的人员不专业，对招聘渠道、方式、准备工作、总结工作没有深刻认识。对于其他选拔方法，心理测试、情景模拟测试需要专业人员来进行，公司现有的人员不具备专业知识。企业对招聘人员培训工作不足使招聘人员得不到专业培训，这样使他们将工作开展好是有一定难度的。

（四）受人情关系影响

1、员工和应聘者多为周边村庄人员。公司地处乡村工业区，周边村庄密集，员工和应聘者多为周边村庄人员。这些使公司更容易出现拉关系套近乎、走后门现象，使招聘缺乏公平公正的原则。同时，在公司已经工作的员工得知企业的招聘信息，也会向招聘人员推荐相关人员。公司员工基本都在一个关系圈里，由于各种关系的叠加，出现各种不公平现象。

2、权力滥用。由于新立公司是中小型民营企业，领导就是企业的老板，老板说什么员工就做什么。招聘人员一切听领导的，即使是企业不缺少员工，企业也接受这类走后门的员工。这就容易出现领导运用权力强制性的使企业接受特定人员，出现权力滥用现象。

三、新立公司招聘管理改进措施

（一）树立正确的招聘理念

1、注重企业形象的建立。招聘过程是企业的招聘人员与来参加面试的人员面对面接触的过程。在这一过程中，招聘人员的工作态度、能力、面试人员的形象与素质、面试的地点与环境，都代表着企业的形象。新立公司招聘人员在招聘过程中，应着装统一，言谈举止符合职场要求。应该在招聘过程中增加介绍企业的环节，包括公司成立的时间、公司主要业务和公司组织架构等等。

2、加强对招聘工作的认识。招聘人员应认识到招聘是对已经离职人员的补充，是因为企业规模扩大而需要补充人员，还应认识到招聘也是一种人才储蓄，是企业为了长期发展而需要注入新鲜血液。招聘者应该认识到招聘并不是以招聘到多少人为评估标准，而是要求所招的人员与岗位的匹配度较高。招聘过程中企业人员应该如实介绍企业的情况，应聘者入职后发现与面试中描述的情况相差甚远，可能会提出离职申请。

3、树立“双向选择”的招聘理念。新立公司按成立时间、发展速度、工作设备、工作环境、工资福利等，在当地来说算是相对较好的。企业招聘人员应该把心态放正，不要认为人才都要争着进入公司。人才也是要看企业的岗位、企业文化、企业的发展前景能否满足自我需要，并不是他们非进入本公司不可。应聘人员寻找能为自己提供良好的平台、满足自我要求、实现自我价值的企业。企业招聘人员应该认识到双方都在选择。

（二）做好招聘前的准备工作

1、做好工作分析。企业进行工作分析所编制的工作分析说明书，为企业招聘人员，进行人才需求预测提供了依据。同时为企业制定人力资源规划提供了重要条件。对职位的工作进行分析能确定本岗位需要的员工的能力，确定所要招聘的员工的资格条件，为招聘合适员工提供了依据。做好工作分析，也为企业的培训工作提供方向。

2、做好人力资源规划。企业应该根据市场和对手，来确定发展的目标，预测在发展过程中所需要的人才，做好人力资源规划。在企业中，各个岗位的重要性是不同的，这就需要根据工作分析，来确定岗位的重要性。在企业发展过程中起到推动作用的关键岗位应该受到企业管理人员的重视。同时，企业应该根据市场中人才供给来确定岗位需求量和储备量。专业技能人员市场中供给数量不是很充足，这就更要求企业做好人力资源规划。把供求数量较多、要求不高的普通员工放在第二位来考虑。把公司目前急需的员工放在首位来考虑，把公司有储备人员的岗位放在其后考虑。把企业的短期需求计划与长期需求计划相结合，做好人力资源规划。

3、做好招聘成本预算。在招聘活动中，有很多隐形的招聘使用费，工作人员应该详细的计算并制定预算。招聘成本应小于成本所产生的效用。使招聘成本预算更接近实际的成本。招聘工作的顺利进行，也为企业节约了资金。

（三）完善企业招聘流程

1、做好简历筛选工作。招聘的简历筛选工作是招聘工作的重要部分，它需要招聘人员辨析信息的真实性，对应聘者进行初步了解，筛选出参加面试的人员。筛选工作要确保高素质人才不被错失，确保应聘者是企业需要的人才，能为企业的生存和发展发挥重要作用。目前企业基本都实现电脑办公，对网上简历的筛选可以设置筛选选项直接过滤掉不符合的应聘者。对纸质的简历只能进行人工筛选。良好的筛选工作可以提高招聘的效率，减少招聘人员的工作量，也降低了活动的成本。

2、对落选人员进行答复。应聘者在市场竞争中是企业的潜在消费者，同是在应聘过程中对企业文化、形象进行了解并进行宣传。公司应当尊重并感谢应聘人员，对落选人员的答复应该委婉含蓄。对落选人员应尽快并礼貌地通知结果并表示感谢。这样更能体现一个公司的文化水平和人文关怀。这样会给他人留下深刻的美好印象，也为企业树立良好形象。

3、对招聘结果评估。招聘结果评估是招聘的重要环节，这是对招聘工作有效性和对录用人员的工作能力进行的科学有效的评估。通过对已经入职员工的工作能力相关素质的进一步考察，能反映招聘工作的有效性。同时招聘的评估并不仅是对以上方面的评估，还有对招聘成本和收益的核算。在此阶段可以对试用期员工评估结果不合格的人员不予录用。

4、做好人才信息储备工作。公司一般都是在岗位缺少员工时进行临时招聘，招聘准备工作比较仓促，及时招聘到合适的人才不容易，从而影响岗位工作正常开展。因此，企业要建立人才信息储备资料库，从长远战略发展的角度收集人才信息，对一些招聘中条件优秀适合本公司的应聘者，但因为企业目前的发展阶段没有合适的岗位的应该将其信息整理归档，关注和保持联系。在未来企业发展中，如果需要这些优秀人才时，可以查阅档案信息，直接联系合适的人员，这样既提高了效率，也降低了招聘的成本。

（四）招聘要客观公正

1、严格遵守公平公正的原则。招聘应该公平公正，对所有应聘者应该平等对待，不应给予个别应聘者特殊照顾，招聘是选择合适的优秀人才，是公司正常运行的重要基础，应给应聘人员有平等的竞争机会，从中选取合适的人才。在企业中加强招聘人员对招聘原则的认识，提醒广大员工都要进行公平公正的竞争。

2、建立监督管理部门。新立公司进行招聘过程中，建立监督管理部门，对公司的招聘工作进行全面的监督调查，对拉关系、走后门的应聘者不应该录取。鼓励并且奖赏企业成员对招聘工作的监督，举报不规范的招聘行为。高层领导者直接领导监督管理部门，使企业领导重视招聘的公平性，更让员工认识到必须进行公平竞争，坚决杜绝一切不公平选拔现象。

主要参考文献：

［1］周旭，李美珍.中国中小型企业招聘存在的问题及对策［J］.广东技术师范学院学报，2010.31.

［2］曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策［J］.东方企业文化，2011.10.

［3］杨爱芳.我国中小企业人才招聘问题探析［J］.山西经济管理干部学院学报，2011.19.

［4］林鸣坤.浅谈中小型企业招聘中的问题及解决措施［J］.大家，2012.

［5］张露.民营企业招聘中的风险分析及防范［J］.长沙大学学报，2013.27.

中图分类号：F27

文献标识码：A