贵州省人才成长规律及问题探析

杜双燕

（贵州省社会科学院社会研究所，贵州贵阳550002）

贵州省人才成长规律及问题探析

杜双燕

（贵州省社会科学院社会研究所，贵州贵阳550002）

贵州省人才成长既存在着马太效应规律、时势造就规律、师承效应规律、实践成才规律、团队合作规律等普遍规律，又有其自身内部的特有规律：环境导向是人才成长的外部动力；持续培养是人才成长的必备条件；平台建设是人才成长的重要载体。在实践中更是面临师承效应的发挥受限、马太效应限制青年人的成长、最佳年龄规律的现实制约、人才待遇差距较大影响人才稳定、社会价值转变难以支撑人才成长、市场化对人才资源的配置相对滞后等问题，建议从“组织推动、政策制定、人才培养、人才引进、人才使用、营造环境、社会支持”等方面来完善其培育路径。

人才成长；规律；贵州

人才资源是第一战略资源，伴随经济全球化、区域经济一体化、科技进步、产业结构调整不断加快，人才已成为国家之间、地区之间、行业之间、企业之间竞争的焦点，未来以人才争夺为核心的区域性竞争将越来越激烈。贵州自2010年提出“大力实施人才强省战略”以来，坚持党管人才原则，牢固树立人才是第一资源、人才优先发展等理念，从人才集聚工程、教育改革、产业园区建设、人才引进、体制机制创新等方面合力推进人才工作，成效显著。但人才工作的前提必须是有大量可供利用的人才资源，且人才成长有诸多规律可循，只有充分认识人才成长的规律、尊重规律，不断提升科学化水平，按照规律办事，才能使人才的培养、开发和使用成效显著。

一、贵州省人才成长规律分析

人才成长是一个较长的递进过程，且呈现出多样性、曲折性等多种变数，各类各层次各水平的人才成长的依赖路径也会有所不同，既有某些共性需求，又会存在更多的个性需求。在区域层面上，为人才成长提供其共性需求较为容易，而要满足不同类型人才的个性需求则需更加关注其特有的规律和特点。

（一）贵州省人才成长的普遍规律

人才成长具有其自身发展变化的固有模式，贵州省作为全国一盘棋中的组成部分，必然在人才成长上与全国其他区域有共性的一些规律。马太效应规律。贵州人才总量处于全国挂末地位，人才培育更加要遵循马太效应规律，将有限的创新创人才汇集起来，着力打造贵州科研院所、高等院校和十大重点产业等贵州高层次人才主要聚集地，充分应用好这些人才聚集平台，通过研究中心、研究基地等人才成长平台，将贵州高层次人才汇集起来。时势造就规律。新一轮科技革命和产业变革正在孕育兴起，贵州在“新常态”大背景下，“城镇化”“工业化”发展深入推进，迫切需要发挥人才在各行各业的领军作用，变“经济洼地”为“人才高地”，一系列促进人才成长的平台、载体和项目的实施为全省提供了最好的时机，各种绿色通道、优惠政策的制定，体制机制的完善拓展了贵州人才成长的空间。近年来贵州人才工作力度之大，成效之显著在全国都是榜上有名的，为全省改善对外传统形象，吸引人才打下了坚实的基础。师承效应规律。贵州高层次人才、创新创业型人才主要聚集于科研机构、高等院校和重点产业行业，这些人才基本都处于原硕导、博导的学术圈内，有大量学识、人脉的积累，会在全国形成一个以导师为中心，博士、硕士所组成的科研团队，在本学科领域内增强话语权，许多博士毕业后在一两年之内就能成长为本单位得力的人才骨干，很大程度上依赖于原导师的指导和帮助。实践成才规律。首先个体必须选定符合自身优势的成才方向，围绕这一方向不断创造和实践。其次，加强实践量的积累。如很多看似普通的职业技能经过个体不断实践、不断努力，当实践的量积累到一定程度超过某一值域的时候必然成才。第三，实践方法恰当。正确方法的选择可以避免走很多弯路，节约时间成本，将实践可能性变为现实。贵州通过各种人才工程、项目去推动人才的培养，提供人才成长所需的实践平台，拓展人才成长的空间，通过在实践中培养各类人才，积极为推动贵州经济发展升级提供人才支持和智力保障。团队合作规律。贵州省人才成长中，依赖团队成员将所有才智和资源加以整合，共同协同创新，造就了各类人才的成长，这在科技攻关领域中最为凸显。例如影响全省发展“国发二号”文件的起草就是各行各业精英专家组成的团队协作取得的巨大成果，在每一个科研项目中都是不同程度地促进了团队成员的成长。

（二）贵州省人才成长的内部规律

贵州省范围内人才成长规律与全国其他地区具有共性的同时，也有一些内部特有的人才成长规律，具体到各区域、各市州、各类型都有所不同。

1.环境导向是人才成长的外部动力

环境导向是指用人组织采取创新性的举措，精心营造“求才、育才、用才、留才”的良好环境。良好的工作环境、人际关系和管理激励机制都会对人才成长产生显著影响。近年来贵州省在人才成长环境打造下真功夫，真正实现了“经济洼地”向“人才高地”的逐步转变。从宏观环境上而言，人才成长对政策环境、社会环境的依赖性极强。贵州省作为西部欠发达省份，在经济基础、人才环境和社会支撑等方面都相对较差，但“十二五”以来，全省坚持“人才强省战略”，为人才成长提供充足的政策保障。仅“十二五”期间出台的人才政策就达20项之多。全省以“人才博览会”“百千万人才”“六个一批”人才引进工程引进了量大质优的人才，创新柔性引才方式，实施“黔归人才计划”等，夯实人才成长的基础存量。同时强化服务促进人才成长的环境建设。切实关心关注，解决人才实际困难和问题。加大宣传力度，营造良好的工作氛围。加大经费投入，省、市、县三级均按不低于每年一般性财政预算收入的3%设立了人才发展专项资金，并确保资金专项用于人才工作，乡镇及以下工作各类人才，按其基本工资20%的标准发放人才津贴。一系列政策措施的出台极大提升和优化了全省人才成长的制度环境，加上逐步开放包容的宽松社会环境共同造就了人才成长自由的空间和平台。中观层面上对任职环境要求较高。中观层面上的任职环境与人才成长关系更为密切。如本行业领域内对人才政策的制定，对人才晋升的组织要素和保障是否健全，对人才成长的重视度及保障措施等是否有利，都决定着人才的走向。例如对女性存在的隐性歧视会极大阻碍女性人才的成长；对科技创新重视度不够、投入不足则会打击创新性人才的成长积极性；创业政策不完善、弊端和障碍诸多则会极大减少创业型人才比例；人才贡献、价值的评判和体现不足又会影响人才的稳定；“官本位”意识浓厚则会压制青年人才的快速成长，延缓其职业进程，打击其积极性或者错失最佳成长期；微观层面上家庭的有效支持更为重要。对于家庭支持而言，在不同类型人才成长中体现程度不一，在一些特殊行业和特殊类型中家庭有效支持是人才成长的重要因素。如家务因素、配偶支持和子女成长会成为影响女性人才成长的最重要支持因素。成长进程中早年的家庭背景和教育对性别角色的定位、对其道德修养、知识能力水平的提升、志向抱负的启迪等都决定着人才未来的成长路径。

2.持续培养是人才成长的必备条件

持续培养是提升人才质量，促进人才成长的重要途径。“十二五”以来，贵州一直坚持工程带动，“孵化”人才，为人才成长提供了重要的必备条件。

一是继续实施教育“9+3”计划培养技能型人才。2013年获批16所高校的161个本科专业加挂职教师资方向，89个专业开展“2＋2”“3＋1”的中职师资培养计划；2014年继续推进“9+3”义务教育及三年免费中等职业教育计划，完成中职招生30.5万人；围绕大数据产业发展，培训培养信息产业技能人才2.5万人。二是继续开展“四个一批”人才选拔培养工程；2013年评选甲秀文化人才人选54名。2014年评选命名第三批核心专家26人，第七批省管专家100人。2015形成以专业技术人才为基础、甲秀文化人才为支撑、省管专家、核心专家、全国宣传文化系统“四个一批”人才为目标的人才培养梯次。三是选派“西部之光”访问学者，赴科研机构、高校进行研修；2013年、2014年共选派了59名“西部之光”访问学者赴国内知名高校、科研院所等进行研修，选派人数为全国最多。四是青年人才培养工程进展明显。仅2013年就通过开展第九批“优秀青年科技人才培养对象”选拔培养工程，选拔了50名工业、农业、社会发展、基础研究等相关领域的培养对象。五是实施“高层次创新型人才遴选培养计划”。2013全省首次实现“长江学者”项目“零突破”。推荐申报教育部“新世纪优秀人才支持计划”，入选7人。历年遴选“十百千万”人才计划”。六是开展“千人赴港培训计划”。2013年先后选派了30批1260名优秀中青年人才赴香港进行专题培训。2014年选派49名优秀年轻干部赴美国、新加坡进行公共管理、经济管理及领导力提升等方面培训，1270人赴香港进行工业发展、城镇化建设等有关专题培训，举办专题培训班对95名优秀科技专家进行科技创新管理、创新团队建设等方面的培训。七是实施农村实用人才培养工程。以“阳光工程”“新型农民职业培训”“雨露计划”“三位一体”“十大扶贫产业骨干培训及普训”“民族民间技艺培训”等人才培养项目为抓手，2013年“农村劳动力阳光培训工程”培训农村实用人才10万余人；2014年培养农村实用人才34.3万人。八是深化职称评审制度改革，完成现行26个职称评价标准修订工作，深化中小学教师职称改革试点工作，向人社部申报25名中小学正高级职务任职资格。修订贵州省新闻、出版和社科研究系列职称任职资格申报评审条件。

3.平台建设是人才成长的重要载体

一是开展第四批省人才基地申报评审工作，评选命名28个省人才基地，根据对第一、二批省人才基地的考核评估情况，对10个获得“优秀”“良好”等次的第一批人才基地和4个获得“优秀”等次的第二批省人才基地进行新一轮资助。二是加强教育系统人才发展平台载体建设，2013年获批国家工程技术研究中心1个，教育部重点实验室3个、创新团队和培育团队各1个。评审认定第二批省级“2011协同创新”中心6个、培育平台6个；批准立项“125计划”项目10项、省教育厅特色重点实验室7项、工程中心7项、产学研基地17项、创新团队22项，评选、建立全省首批中小学、幼儿园名师工作室27个。申报获批博士学位授予单位1个，新增一级学科博士点4个（涵盖22个二级学科授权点）。2014年获批国家级“新农村发展研究院”1个、教育部工程研究中心1个、国家大学科技园2个，建成省级“2011协同创新中心”9个、培育项目1个，增列省级特色重点学科7个，省级重点学科10个，省级重点支持学科13个。三是博士后科研流动（工作）站取得突破性进展。2013年全省共获批12家，总计达35个；新建院士工作站4家，总计达34个。四是加强产学研平台载体建设。以企业发展需求和产学研各方利益为基础，支持省内外企业、科研机构、高等院校联合开展技术创新，仅2014年就建成省级产学研合作示范基地8个，教育系统产学研基地10个。五是加强技术创新平台建设。仅2014年就申报获批1个国家级工程技术研究中心，新建8个省级工程技术研究中心、6个省级工程研究中心，16个省级企业技术中心、2个省级重点实验室、15个院士工作站、3个博士后科研工作站，评选出第七批省科技创新人才团队25个。六是加强基层管理人才队伍建设。推行“两个80%”政策，全省80%的新录用公务员充实到乡镇一线，加大选调生和特岗教师的选拨任用力度；对在乡镇及以下工作的各类人才，按本人基本工资20%的标准发放基层人才津贴，放宽和促进基层副高级专业技术职称的评聘。统筹“三支一扶”计划、“三区”人才支持计划、“大学生志愿服务西部计划”等工作，开展“专家贵州行·基层行”活动，实施“院士专家援黔行动计划”，实施“科技特派员创新示范工程”“百名教授博士进企业”活动，实施“城乡医院对口支援工程”，开展“服务百姓健康行动”，开展“博硕专家服务团”活动，引导人才服务基层，助推基层加速发展。总之，全省各级各类支持人才成长的平台和载体量多高效，充分发挥了其集聚人才、培养人才、用好人才等方面的作用，推动科技成果的进一步转化和产业化。

任何人才的成长都离不开一个起步、积累、成长的过程，体现出集自身优势基础规律、经验积累规律、环境磨练规律和自我修炼规律于一身的综合效应。不仅要具有相当数量的知识，还必须要形成合理的知识结构，敢于打破常规思维习惯和行为方式，做到知难而进，尝试前人没走过的路。任何人才成长规律都有内部和外部、共性和个性之分。也就是说任何一类人才的成长都离不开自身积累沉淀和外部支持环境的完善和优化。

二、贵州省人才成长实践存在的问题

除宏观上存在的高层次高级能人才短缺、人才分布不均衡、人才结构不合理、人才素质相对较低、人才对经济增长的贡献率不高等问题，由于我省仍处于人才积累期，因此对人才成长规律方面的关注不足，使得我省存在着人才成长的各种问题。

（一）师承效应的发挥受限

由于贵州省在全国的地位较低，不管在科技创新还是学术研究等方面的话语权不足，容易被边缘化，从而使得师承效应的发挥受限。归黔学子会因为岗位设置的错位、学业专业化程度不高、与同门学子团队凝聚力不足等原因淡出师承空间，形不成强大合力；或者由于学生从事的岗位与其专业相去甚远，则与其老师形不成承接关系，自然无法发挥师承效应。另外某些师承效应未必能真正发挥其积极作用，如高校硕导博导与学生共同组成的科研团队会加剧其“小团体”同质性发展，使外来人才丧失成长空间和机遇，这一现象在高校较为集中；

（二）马太效应限制青年人的成长

马太效应要求的各种前置性条件使得具备一定资质的前辈人才好上加好，集聚所有优势于一身，而极大制约了青年人才效能的发挥，丧失诸多成长的机遇，导致青年人才成长的空间受限，错失成长的最佳年龄。青年人才只能长期依附于领导、前辈，要么在不断实践中逐步成长，要么直接沦为领导、前辈的“文化背篼”，不能真正独立成长。

（三）最佳年龄规律的现实制约

25-45岁一个非常宽泛的时间段，在此期间，各类人才成长的最佳年龄会有所不同，且还要受诸多因素的制约，难以把握人才的成长。如女性人才成长中间因生育行为导致的年龄断裂就会使其丧失很多的成长机会，机会成本过高，也许只因这一变化就会直接导致其人才成长的终生断裂。如党政人才群体内要得到晋升机会，时间长，积累多，年龄大，结果难以预料，导致很多青年人才难以在“期望与失望”的焦灼中耐心储备。

（四）团队共生效应的发挥制约较多

在提倡科技创新的今天，任何重大科技任务的完成都必须依赖于强大的团队，而团队的组成和实效的发挥确实制约较大。在功利、专利、法治意识都较强的今天，团队的组成、存续、合作、成果各环节都存在着诸多影响因素，涉及整体信任度的降低、功利心的增强、研究成果的归宿分配等问题，导致团队协作不够顺畅，效用发挥也不尽如人意。

（五）人才待遇差距较大影响人才稳定

公务员职业对岗位和综合环境的依赖非常强，若是岗位、行业与自身专业优势脱离，则无法实现成长，造成人才资源的极大浪费。另外“唯学历论”“重引轻用”“政策多落实少”“外来的和尚好念经”、人才流动受限等现象在我省表现仍比较严重。例如：一个外出深造博士与外部引进博士引进费差距七万，某些高校引进费加科研费达几十万之多，还解决住房问题，某些高校就才十几万。工资水平低于外省前提下在不同行业不同领域差距更是非常大。评聘分离制度导致诸多已评职称人员无法聘用，丧失其成长的团队效应和激励机制。

（六）存在较强的人才“跳板效应”

近年来，由于贵州急需人才量大，在人才引进、培养和使用等方面大开“绿色通道”，对引进人才特别是高层次人才在职称评定、政策落实等方面跨越式操作，在评审条件、周期等方面放宽要求，以期促进人才成长和留住人才。然而这却在一定程度上成为某些群体“钻空子”的漏洞。如一个博士引进贵州后可以在三年左右就能通过“绿色通道”晋升为正高职称，随即就可以此为资本离开贵州。而实质上贵州的正高职称与外省的评聘条件相对要低得多，更何况是通过特殊渠道的评审。因此即是今天的贵州已号称“数据之谷·众筹之都”，似乎外部形象良好，实质上仍然存在极大的“跳板效应”。

（七）社会价值转变难以支撑人才成长

科研人才的成长需要“宁坐十年冷板凳”的不断积累但现实往往是科研人员待遇很低，且在现实压力下，正值成长最佳年龄段的青年人才必须承受高房价、高生活成本“上有老、下有小”的巨大压力，要想在理想与现实的矛盾冲突中“甘于清贫”实在是十分艰难。随着“单位人”向“社会人”的转变，诸多原本的家庭功能被社会所取代，当个人或家庭遭受巨变之时难以得到单位的支持，对单位缺乏归宿感，反而是越来越多的疏离感。例如某科研单位职工孩子患白血病后单位组织捐款仅筹集到两万多元捐款，杯水车薪。在现实社会下“什么都得靠自己”的状况下，“甘于清贫、敢于奉献”之类的言论只会遭致更多的反感。近年来，中国“娱乐消费”社会所体现出的价值取向又有重返“搞原子弹不如卖茶叶蛋“的趋势，势必极大动摇人才之基。

（八）市场化对人才资源的配置相对滞后

市场化配置是促使人才资源最大效用发挥的最佳方式，但是目前而言，贵州省由于经济社会发育程度的滞后、资本投入运作的困境、人才创业制约因素较多等方面的原因，使得市场化在人才资源配置中的效应相对滞后。一是我省人才的市场服务机制相对滞后。尽管近年来通过人才博览会、各用人单位的直接招聘等方式引入了大量人才，但是途径方式相对单一，市场化程度不高。全省人才市场起步晚，机制不完善，造成人才市场服务对象多为低端劳务性技术类人才，而非利于创新创业的高端人才。二是人才创业瓶颈较多，尤其是融资困难。现行融资制度设定门槛较高，不能完全满足不同层次的创业人员需求。例如高层次人才带回的高新技术项目往往估值难，银行抵押难，启动资金大，而自有资金又远远不够，在缺少资质信用担保的情况下，给创业融资带来了较大困难。三是资本的投入运作困难，阻碍市场化进程。资本投入主体较为单一，社会资本投入严重不足，人才创业的社会支持体系缺乏，不利于人才的多方位发展。

分析人才成长的规律是为了能够按照规律办事，少走弯路，用规律指导人才工作的实践，不仅注重宏观层面的人才工作，更要注重在市场经济引导下的各类人才群体的发展需求，注重区分人才成长的共性规律和差异性规律，分类指导，共同推进，将各类人才队伍建设整合起来，将人才本身努力与环境优化有效结合起来，充分调动个人成长的内在积极性，增强人才活力，促进各类人才全面发展。贵州省人才成长的培育路径可以从宏观环境的优化、中观区域政策的完善以及微观各类人才特有路径的支撑等各个层面来建立。并且每个层面的路径完善都涉及到共性和个性的需求，非常复杂。更应针对特定的类型、群体来提供最适宜的最佳的培育路径选择。建议从“组织推动、政策制定、人才培养、人才引进、人才使用、营造环境、社会支持”等方面来完善其培育路路径。

[1]汇聚八方英才展示奋进贵州——第一届中国贵州人才博览会综述[J].当代贵州,2013（11）.

[2]引才入黔留才兴黔引才入黔留才兴黔——第三届中国贵州人才博览会纪实[J].当代贵州,2015（14）.

[3]引才聚才育才构筑人才高地——盘点贵州人才工作十大亮点[J].当代贵州,2013（09）.

Pattern of Talent Growth in Guizhou and Exploration on Some Issues

Du Shuangyan
(Guizhou Academy of Social Sciences Department of Sociology Study,Guiyang Guizhou,550002)

The growth of talents in Guizhou follows the universal laws such as the pattern of the Matthew Effect and the pattern regarding timing,educational origin,practice and teamwork.Meanwhile,there are some special pattern concerning environmental guidance,sustainable cultivation,platform construction,self-motivation and bottleneck effect in development.In practice,there are such issues as the limited function of educational origin, constraint from the Matthew Effect,practical restraint of the Best Age Rules and the underdevelopment of marketization.Some suggestions are made from such aspects as original promotion,policymaking,talent cultivation, talent introduction,talent deployment,creation of atmosphere and social support.

talent growth;pattern;Guizhou

C961

A

1008-780X（2016）03-0001-05

2016-06-07

2015年贵州省软科学项目“贵州省人才成长规律及培育路径研究”成果之一。项目编号：黔科合R字[2015]LSK2013。

杜双燕（1980-），女，贵州毕节人，贵州省社会科学院副研究员。研究方向：人口社会学。