图书馆人才流失原因及应对策略

张莉娜，廖辰刚

（四川师范大学图书馆，四川成都610068）

图书馆人才流失原因及应对策略

张莉娜，廖辰刚

（四川师范大学图书馆，四川成都610068）

目前，我国各行各业竞争越来越激烈，高素质的人才是各行业追逐的主要目标，行业间的竞争已经演变成了人才的竞争。近几年我国图书馆人才流失现象越来越严重，这极大地制约了图书馆的发展。图书馆作为传播知识和信息的机构，承担着再教育的社会责任。为了适应社会的信息化发展趋势，提高社会竞争力，图书馆必须要脱离传统观念的束缚，大胆启用人才，为他们创造良好的发展空间与成长动力。本论述从图书馆员的社会地位、岗位设置以及激励机制三个方面提出了导致图书馆人才流失的原因并从多个方面找出了对人才流失现象加以改善的方法，为图书馆留住人才提供了可实行的方案。

图书馆；人才；流失

0　引言

图书馆承担着为人类传播知识和文化的重任，图书馆的工作人员也理应比其他职业有着更高的文化知识和职业素养。图书馆作为人才的培养基地，应该是众多学者、人才理想的工作单位。图书馆不仅可以提供各学科的信息资源还有利于各学科人士不断提高自身的专业知识和信息素养。但现今图书馆人才流失的现象越来越严重，很多青年才俊来了没工作几年就调走了，这实在是一大损失。图书馆本应是接纳人才，培养人才的地方，这种人才大量流失的现象不仅不利于图书馆的进步，而且还影响了图书馆在人们心目中的地位。据全国高校图工委对北京、武汉、长春、广州等地高校图书馆的大学毕业生进行调查,结果表明安心图书馆工作的只占47.8%,想调走的占39%。有调查表明，1985年分配或引进到图书馆的馆员,约有50%以上（其中主要是经过专业培训的人才）流失到外单位,甚至有的大学图书馆引进的人才已所剩无几[1]。是什么原因造成了图书馆人才的大量流失呢？根据多年来的分析，造成人才流失的原因主要体现在职业认同感不强、人员设置不合理、薪酬制度不完善这三个方面。

1　影响人才流失的原因剖析

1.1职业认同感不强

以前人们都喜欢相对稳定、轻松愉悦、没有压力的工作，也就是大家所说的“铁饭碗”。但是，随着社会的发展，人们的人生观、价值观不断地变化，大家更倾向于高风险、高收入和一些具有创造力的职业。这些职业在人们的生活中更能发挥它们的社会效益和经济效益，这样自然就赢得了社会各界人士的认同。说到图书馆员，给人的印象总是严肃、刻板的。据调查显示，大多数人头脑里的图书馆员总是穿着颜色暗淡的职业套装，头发往后梳一个发髻，一脸不苟言笑的中年妇女形象。而图书馆的工作给人的感觉也是一成不变，长年都做没有任何技术含量的体力劳动——借书、换书、整理书架等这些琐碎的事。大家都把图书馆员的社会地位等同于一般的服务人员，如：商场售货员、电话咨询员、公司办证人员、后勤管理员等，这样的认识观导致社会大众对图书馆员这一职业的认同度和尊重度越来越低。

1.2人员设置不合理

近几年我国图书馆尤其是高校图书馆对人才引进方面的要求越来越高，从最初的本科生到后来的硕士生，再到现在的博士生。图书馆员不再是单纯的咨询人员，而是拥有各学科专业知识的技术人员。但有些图书馆受传统观念的影响，虽然引进了大量的人才，但对人才的把握和利用方面不到位，这主要体现在以下两个方面：一是对新引进人才的岗位设置不合理，由于对新进的人才不够了解，没有把合适的人放在合适的岗位上，做到岗位匹配，人尽其才，没有重视一些真正有能力的人，致使一些人才得不到关心和重用，造成了人才浪费，且严重地挫伤了他们的积极性[2]。二是对内部人才的忽视，有些图书馆片面重视新引进的人才，没有充分挖掘内部人才的特长，激发他们的潜力，对他们做出的成绩不重视，使他们产生严重的失落感和不公平感，因而工作积极主动性降低[2：1]。

1.3薪酬制度不完善

完善的激励机制是促进馆员安心工作，积极创新的前提和保障。激励机制包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。在所有的激励机制中尤以完善的薪酬制度最能激发馆员的工作积极性。目前，我国图书馆员的薪酬待遇一般由两部分构成：一是政府给予的固定工资。图书馆作为公益性单位，没有自主盈利的权利，只有依靠国家和单位按照馆员的职称或工作岗位给予的固定工资，这就造成了在工作中普遍存在“吃大锅饭”的现象[1：293]。“反正干与不干一个样，干多干少没两样”，多一事不如少一事，造成了很多馆员消极怠工的心理[1：294]。二是图书馆的科研经费。相对于沿海大城市而言，一些地方图书馆和地方高校图书馆的科研能力远远低于各大城市图书馆，因此所能获得的科研经费也较少，造成自身创收有限[6]。在这种地理位置和自身条件受制约的情况下，久而久之馆员就失去了工作的积极性，感觉在图书馆工作就是在消磨时间，没有任何意义和价值。因此，在这种情况下很多馆员开始发展自己的第二职业来增加收入并以此取得社会的认同感[3]。有的甚至报着先就业后择业的态度，把图书馆当作跳板，一旦找到机会就跳槽[4]。根据马洛斯的需要层次理论:需要、安全、社交、尊重和自我实现应当像金字塔一样由低到高被满足，因此当薪酬无法被满足时，必然导致人才流失[6：37]。

图书馆作为社会的传统行业，其对社会的作用是不可估量的。作为教育的延伸机构，我们更应该珍惜高素质人才，只有在他们的带领下，图书馆才能够蓬勃发展。但是，人才的大量流失给图书馆的发展带来了很大的阻碍，我们不能任由这种现象继续恶化，要扭转这种现象还要从多方面入手。

2　改善人才流失现象的对策

2.1完善图书馆功能，承担社会责任

在国外，图书馆员是与医生、律师并驾齐驱的三大职业之一，工作人员必需具有图书馆员资格证书才能从事这项行业，倘若你的职业是图书馆员，那么就会迎来大家的羡慕与尊重。国外图书馆员的地位之所以崇高，与图书馆健全的各项功能和承担的社会责任有关。在我国，大到各个大型图书馆，小到各个乡村微型书屋，都应该承担着向人民大众传播知识，提高人民信息素养甚至是扫盲的社会责任。在传播知识信息方面，图书馆员不能总是坐等读者上门寻找资料，而应该主动出击，为大家提供信息。可以定期举办讲座，教大家撰写求职信，制作PPT，提供面试技巧等等，为现今巨大的就业压力贡献一份力量；还可以开设理财管理课程，教大家合理分配资金，学会运用有限的工资，经营美好的生活，提升大家的社会幸福感。

2.2提升馆员自我学习能力

由于种种原因，图书馆员可能没有被分配到自己预期的岗位发挥自己的专长，因此应该及时调整思想，保持积极向上的工作态度，充分发挥自己的专业优势，善于发现工作中的问题。图书馆是一个综合性的机构，除了为大家提供纸本图书与电子图书以外，还承担为大家提供学科服务的功能。学科服务最早起源于高校图书馆，它为老师的教学、科研还有学生的论文写作提供信息资源。例如：各种数据库的使用、文献的查询，还有近几年广受大众欢迎的文献综述，这些都对图书馆员提出了更高的要求。图书馆员在充分发挥自己专业优势的同时，要努力弥补自身的不足，多参加各种讲座与培训，提高自身能力，更新知识水平。在提升专业知识能力的同时，加强非专业知识的学习，才能适应不断变化的信息技术的发展。有条件的图书馆还可以将馆员送到省外甚至是国外培训，这样不但可以加强馆际之间的交流互动，也了解了不同国家、不同文化在发展图书馆事业方面的差距，有利于国内图书馆的发展。

2.3制定完善的薪酬制度

合理的薪酬制度是留住人才强有力的手段。虽然图书馆员是具有专业知识的技术人员，但是图书馆作为“清水衙门”，馆员的工资待遇普遍偏低。根据相关薪酬调查结果显示，电信行业的年平均工资比国内教育行业的年平均工资两倍还要多一点[5]。亚当斯的公平理论认为：人们不仅仅是关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；人们倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较[5：205]。图书馆可以参照其他行业的薪酬标准，提高馆员的福利待遇，有条件的高校图书馆应该尽量解决其住房和子女入学等问题[2：2]。还可以借鉴欧美国家高校薪酬制度，采取稳定优先的原则，注重工资的保障性功能，制定灵活多变的奖励制度，以最大的方式激励人才，留住人才[6：38]。

2.4加强对人才的人文关怀

现阶段对高校人员的基本情况进行研究，可以发现两个特点：第一，具有一定专业技术职称的人才在较高水平的流失人员中占绝大部分[5：205]。第二，流失人员的年龄段集中在25～45岁之间，是工作和学术梯队的重要组成部分[5]。这部分人员作为图书馆的业务骨干，基本都是专家或教授，拥有多年的工作经验且已有了稳定的家庭。他们之所以选择到图书馆工作，就是想寻求一个相对稳定的工作环境。在这样的环境中能够充分发挥他们所学专业的专长，宽松愉悦的工作氛围也有助于他们从事科研教学工作。总之，要想留住人才，就要从各个方面对他们进行关怀。首先，在工作方面，让有经验的馆员带领他们熟悉图书馆的环境和工作中的各项业务，指导他们尽快掌握各种实际操作技能。其次，在生活中，尽量让他们感受到家的温暖，对他们进行走访慰问，关心他们的家人和孩子，像亲人一样关心每一个馆员。

3　结束语

21世纪最大的竞争力就是人才，谁掌握了人才谁就掌握了主动权。要想留住人才一定要从多方面下手，国家要加大对图书馆的重视，图书馆要虚心接受读者提出的建设，设立意见箱，对读者提出的意见定期开会研究，让一些有建树性的建议转化到实际工作中，争取满足各类读者的需要。将各学科专业人才整合起来，发挥各自的专长，在工作当中相互配合，取长补短，相互补充。树立引进人才正确的工作观和价值观，让他们意识到自己是在一个有关爱的集体成长，在一个温暖的大家庭里工作。只有这样从各个方面入手才能最大限度地减少人才的流失，使图书馆朝着健康的方向发展。

［1］高太凤.高校图书馆员地位问题与对策研究［J］.开封教育学院学报，2013（3）：293-294.

［2］牟琳.浅析地方高校人才流失的原因及对策［J］.科教导刊，2012（12）：1-2.

［3］母艾坪，叶文伟，张天骐.高校男图书馆员的心理健康不容忽视［J］.农业图书情报学刊，2007，19（10）：94-96.

［4］张爱桃.浅析科学发展观视野下的高校图书馆服务社会化［J］.科技情报开发与经济，2010，20（19）：8-9.

［5］赵赟.高校人才流失的原因及对策分析［J］.赤峰学院学报（自然科学版）,2015（09）：204-205.

［6］李婧.浅谈地方高校人才流失成因及对策［J］.吉林工程技术师范学院学报，2015(11)：37-38.

G258.6

A

DOI10.3969/j.issn.1672-6375.2016.11.004

2016-8-29

张莉娜（1983-），女，汉族，四川成都人，大学本科，馆员，主要研究方向：信息管理与信息服务。