现阶段我国民营企业的劳动关系问题研究

嘉兴学院商学院承德石油高等专科学校 宋相鑫 杨巳望

现阶段我国民营企业的劳动关系问题研究

嘉兴学院商学院承德石油高等专科学校 宋相鑫 杨巳望

随着经济结构的调整、经营方式和分配方式的多元化,劳动者和企业之间的利益不断变化,劳动关系日趋多样化、复杂化，并出现了一系列的矛盾和问题,影响了企业的发展和社会的稳定。本文通过对企业整体劳动关系基本情况、员工部门分布情况、学历分布情况、年龄工作年限分布情况等进行分析，提出了完善企业劳动关系管理的主要措施。

劳动关系 劳动关系管理 效果评估 规范用工

在经济全球化背景下，我国民营企业劳动关系管理领域出现了很多新的现象，特别是用工主体的多元化以及用工形式的多样化使得企业的劳动关系日益复杂。因此，基于这种实践意义上的考虑，本文针对企业的劳动关系管理问题进行研究。本文计划以某企业为例，对企业的员工进行真实调查，将仔细了解某企业员工劳动关系的现状，分析公司劳动关系中存在的问题，提出改善企业劳动关系的具体方法，以实现企业与员工的共赢。

为了更深入地了解该公司劳动关系基本现状，本文主要通过调查问卷和深度访谈及其结果分析等方法实现，共发放问卷92份，回收有效问卷80份(本次研究在该企业共参与问卷调查的对象来自该企业的各个部门)。主要包括收集员工的个人信息以及员工对当前企业劳动关系管理现状等问题的看法和意见，对数据进行统计分析。另外，利用工作之余对企业的员工进行访谈，进一步获取相关的信息，最终得到以下结论。

通过对员工的劳动合同签订情况进行调查，了解到该企业员工已签订劳动合同的人数为72人，占总数的90%；未签订劳动合同的人数为8人，占总人数的10%。其中，未签订劳动合同的原因分别为实习期和试用期。由此可见，该公司劳动合同的覆盖率为对全体正式员工的百分之百。企业员工加班情况：以国家规定的每星期5天8小时的工作时间为基准，对该企业员工加班方面的调查显示，该企业员工加班情况分布不均衡。基层员工加班情况较少，平均每人每月加班时间为2个工作日；中层员工和高层员工加班情况十分严重，中层员工平均每人每月加班96小时，高层员工平均每人每月加班80小时。中高层员工高强度的工作时间一方面是这个高速发展的企业所必不可少的一部分，另一方面，这个现象充分压榨了员工的精力，需要得到控制。企业内部劳动规则制定情况：根据对该企业内部劳动规则制定的调查分析，有58个人知道企业制定了明确的劳动规则，占人数的73%。其中绝大多数人认为企业制定的劳动规则得到了切实履行，占总数的62%；有8位员工认为企业制定的劳动规则并没有得到有效履行，占总数的14%；还有14位员工对企业内部劳动规则的履行情况并不清楚。并且，有9位员工认为，企业并没有制定明确的劳动规则；同时，有13位员工表示对此并不清楚。由此可见，该企业内部劳动规则的制定、宣传、履行几个方面都存在很大问题。

通过调查发现，某企业处在发展初期，员工队伍普遍年轻化，这为企业适应外部劳动市场发展需求、构建和谐劳动关系提供了基础。此外，企业也十分重视劳动关系的合法性和合理性，依法设定劳动合同签订办理，制定先进科学的内部劳动规章制度。但由于企业尚未建立完善的劳动关系管理系统，企业重大决策的员工参与度不高，员工对企业劳动关系的文化认同度不够，该企业在劳动关系方面还存在着诸多问题。

1 劳动关系的相关制度不健全

该企业的相关规章制度不健全，一些要点的理解存在歧义，无法进一步加强和严格企业管理。对于企业管理者和普通员工采用双重的行为规范标准，员工的合法权益也就难以得到有效保护。具体表现为劳动关系的确立、变更和终止存在随意性，企业和员工虽然签订了书面的劳动合同，但员工的实际工作内容与劳动合同中的工作内容存在差异，员工在合同期限内不顾合同规定另谋高就。

2 劳动关系管理意识薄弱

企业由于处于创业初期，各方面都需要飞速发展,在经营管理中难免会存在短视行为,无法深刻了解劳动关系管理对于企业长期发展的重要作用，在劳动关系投入上严重不足，背离劳动关系主体双方的利益，不断压缩人工成本；在出现劳资纠纷时，采取最大化个人收益的行为,甚至侵害基层员工的权益。这种做法虽然能在短期内节约用工成本，但从长期发展来看，对企业形象、企业声誉都带来很大的负面作用。

3 缺乏对劳动关系管理过程的监督

劳动关系管理过程的监督是劳动关系管理工作中的重要组成部分。即使企业的劳动关系制度健全，管理的过程欠缺监督也会造成员工对企业政策执行上的盲目性，浪费企业资源，混淆企业方针，劳动规则政策的有效实施就无法保证。

4 缺乏对劳动关系管理效果的评估

劳动关系管理效果的评估同样也是劳动关系管理过程当中不可或缺的一部分。如果欠缺完善的劳动关系管理评价体系和丰富的劳动关系管理效果测评方法，效果评估工作仅仅停留在简单的劳动合同签订覆盖面，或是员工满意度和员工流失率的调查上，那么劳动关系管理各个环节的效果就无法得到充分利用。企业劳动关系管理评价体系不明确，导致企业在设计劳动关系管理方案时表现出非科学性，如劳动争议处理原则混乱，在员工付出、员工补偿机制等方面无相关性，体现领导意志和个人好恶现象严重。

上述问题的存在使企业劳动关系管理难以达到预期效果，管理的有效性必然无法得到保障。

5 完善企业劳动关系管理的主要措施

5.1 选择与企业文化和企业战略相适应的员工

企业和员工之间如果拥有共同的价值观，那么能够更加有利于形成和谐融洽的劳动关系。不同的企业文化代表着公司不同的工作环境和发展方向，对同一员工来说也会产生不同的感观效果，这样的感观效果作用于员工的工作能力和个性特征，就会带来不一样的工作效率。另一方面，企业文化也需要每一位与之类型相匹配的员工共同促进才能实现。当员工的个性特征和企业文化之间的匹配度较高时,员工对于企业的归属感和认同感也就会较强,和周围拥有相似个性特征的员工之间的人际关系也就会较为融洽；如果员工的个性特征和企业文化之间的匹配性较低，员工在企业之中会产生强烈的不适感,和周围其他员工的人际关系也就会较为紧张,在一定程度上导致员工离职率变高。

5.2 强化劳资双方的法律意识

企业应增强依法用工意识，对企业进行程序化的管理。企业主要领导者及管理者应该与时俱进地学习使用现代化的用工知识，科学引进专业化人才，对企业用工从合同订立、履行至终止，以及出现劳资纠纷的整个过程进行精细化、程序化管理。要有意识地掌握证据，确保出现劳资纠纷时，拿出确凿的事实与法律依据。及时整理与劳动法规相抵触的管理制度，制定新的规章制度必须经过合法性审查，并依照法定的程序制定、公布和实施，确保其合法性。目前，经济形势不确定因素增加，用工成本也不断向上攀升，企业更应多方位地学习理解相关的法律法规，完善人力资源管理制度，根据企业自身发展情况及时修订规章制度，遇到劳资纠纷及时征询，避免激化问题，防范法律风险，以利于企业的长期发展。

5.3 规范企业用工管理

和谐的劳动关系必须有明确的法律法规作为依据和保障。企业用工的规范化有利于在出现劳资冲突时，处理过程有法可依，有章可循，保护劳动关系双方的利益，从而节约人力成本，使矛盾冲突得以快速有效地解决，在一定程度上也为企业塑造了良好的形象。而企业用工制度的不健全，极有可能致使企业在辞退员工时无合同依据，不能合理地辞退员工，付出多倍的赔偿金额；混乱的绩效考核机制，对绩效不佳的员工一味采取简单的罚款或克扣工资的做法，也无法使企业整体绩效和员工绩效得到改善。而对于企业不规范的档案管理，如没有设置专人保管劳动用工资料，未建立企业员工花名册登记劳动者的基本信息，在签订劳动合同时未让员工签收确认单，不妥善保存续订劳动合同通知书、解除劳动合同通知书、劳动者的辞职申请书、离职证明、工作交接单、保密协议、考勤记录、工资账册等资料，导致发生劳动争议时，难以提交证据证明用工单位已履行法定义务。企业的这些做法更是会激化劳资冲突。

5.4 加强社会监督机制

将社会公共利益问题置于社会公共监督之下，其存在的问题就会大大减少。对于企业劳动关系的管理，也应该充分发挥社会的监督作用，有效利用社会的监督力量来促使企业劳动关系和谐发展。对于企业劳动关系紧张的现象，或是出现劳动关系恶性事件的企业，均可以通过媒体的信息披露机制加以管理，使这些现象透明公开，公之于众，接受社会大众、专家学者和政府相关部门的监督。通过社会各种声音碰撞和各种力量博弈，促使上述问题在社会公开监督下得以有效合理地解决，从而形成一种良性的劳动关系监督制衡机制。应拓宽劳动者声音表达的渠道，如设立举报电话、举报箱，开通市长专线，设立劳动者维权专栏节目等，使劳动者的意见和建议可以及时充分表达，杜绝劳动关系恶性事件的发生。

5.5 提高员工参与企业管理的水平

提高员工参与企业管理的水平就是指让每位员工与企业管理者处于平等的地位来参与到企业的各个决策过程和管理工作中，研究和讨论企业当中的重大问题。员工通过参与决策来感受来自上级主管的信任和自己利益与组织长期发展之间的密切关联性，从而激发员工对于企业强烈责任感。员工因为能够参与到与自己有关问题的商讨中而受到激励。例如公司可以定期召开劳资协商会议，共同协商企业生产经营管理中需要解决的问题，主要包括与员工切身利益相关的工资、福利、奖惩、劳动保护以及劳资纠纷等。让广大员工结合自身的专业知识和对企业的了解，对企业提出合理化建议。

提高员工参与企业管理的水平一方面能够有效缓解企业的劳资矛盾，加深了员工对企业工作业务流程的了解，认识到合作和节约成本对一个企业的重要性，更能深刻体会管理者在各个决策中的用意，从而明确执行工作计划的方向，提高了工作效率。同时，员工对于劳动关系管理的参与也是对企业经营管理者的约束和监督，以保证经营决策的科学性和及时性。如果企业管理者和员工之间欠缺科学有效的监督机制，管理者的行为就会趋向随意性，从而导致员工心理失衡。因此提高员工参与企业管理的水平，可以改变传统监督的单向性，使企业中的每个成员既是管理者又是被管理者。

[1] 李良智,周挺.基于利益相关者理论的企业劳动关系协调机制研究[J].财经理论与实践,2012(06).

[2] 鲍立刚.关于员工关系管理中五种模糊关系的探讨[J].生产力研究,2011(03).

[3] 温春继.目前我国劳资关系紧张的主要原因及对策[J].中国劳动关系学院学报,2010(4).

[4] 王志强,赵首军.加强人力资源管理与构建和谐劳动关系[J].山西财经大学学报,2010(4)．

[5] 唐春勇,刘蓉,陈婷婷.基于人力资源管理的和谐劳动关系构建[J].西南交通大学学报(社会科学版),2014(03).

F276.5

：A

：2096-0298(2016)12(b)-156-02