高校学术编辑与高校专任教师的工作差异及考评机制研究

2016-03-07胡浩志毕曼

东北农业大学学报(社会科学版) 2016年5期

关键词：专任教师学术期刊学术

胡浩志毕曼

（1.中南财经政法大学，湖北武汉 430073；2.湖北民族学院，湖北恩施 445000）

高校学术编辑与高校专任教师的工作差异及考评机制研究

胡浩志1毕曼2

（1.中南财经政法大学，湖北武汉 430073；2.湖北民族学院，湖北恩施 445000）

高校学术期刊编辑和专任教师均属于科研人员，但两者工作性质差异显著。教师工作投入具有独立性，工作过程相对确定，工作产出具有可分性；而学术编辑工作投入既具有独立性也具有协同性，工作过程较不确定，外部不可控因素较多，工作产出既具有可分性又具有集体性。因此，应分别制定考评机制。其中，学术编辑考评不仅要关注科研绩效，还要关注工作绩效，尤其是编辑团队绩效，基于此设计合理考评指标和激励机制，促进高校科研发展和学术期刊质量提升。

学术期刊编辑；高校教师；考评制度；激励机制

引言

高校学术期刊编辑作为高校科研队伍的组成部分，对高校科研发展及学术出版水平提高具有重要作用。学术编辑一方面通过研究和创作，著书立说，推动学术发展；另一方面作为学术期刊“守门人”，对学术论文起把关、筛选作用，引导学术研究健康发展。2002年《教育部关于加强和改进高等学校哲学社会科学学报工作的意见》指出：高校学术期刊（学报）编辑为高校“教学科研队伍一部分，应列入教学科研编制，享受与教学科研人员同等待遇”①参见教育部印发的《教育部关于加强和改进高等学校哲学社会科学学报工作的意见》（教社政〔2002〕10号）。。但目前多数高校将学术编辑归为教辅岗，待遇方面与专任教师区别对待。

叶圣陶先生曾言：“我的职业第一是编辑，第二是教员。”即编辑与教师，实际上均属于教育工作者。叶圣陶是将出版事业纳入教育事业范畴并强调其教育本质属性的先驱。编辑和教师均从事精神产品生产、知识文化传播工作，并起示范作用[1]。同时，编辑和教师还具有相似人格特征，即优秀的编辑和教师均具有奉献精神，甘当“蜡烛”和“人梯”，以身作则，创新进取，重在育人，团结协作，互勉共进[2]。但编辑和教师属于不同职业，工作性质差异显著。许成安研究认为，学术编辑与专任教师在工作特性上存在四方面差异。一是劳动方面。学术编辑劳动形式独立，但实质上存在关联性和统一性，以联合劳动为主；而专任教师劳动形式相对独立，以个体劳动为主。二是产品方面。学术编辑的产品不可分，属于集体产品；而专任教师的产品相对独立。三是产品质量评价标准。学术编辑产品——整本期刊，作为整体被评价，即全体编辑被共同评价，且评价标准统一；而专任教师，其单个产品质量被分开评价，互不影响。四是工作是否存在外部性。学术编辑工作外部性较强，编辑互相影响；但专任教师工作外部性较弱，对其他教师影响较小[3]。王忠林研究认为，编辑和教师工作存在四点差异。一是担负任务不同。编辑工作任务是系统处理、加工稿件，使其达到正式出版要求；而教师工作任务是“传道、授业、解惑”，将知识传授予学生，并开展某一领域科研工作。二是接触对象不

同。编辑接触作者和读者，而教师接触学生。三是工作方式不同。编辑工作是审读、选择、加工整理稿件直至出版发行，编辑参与全过程并与其他部门联系沟通，即协作式工作方式；而教师一般是独立完成某门课程教授任务，具有独立性。四是业务活动范围不同。编辑业务活动较宽泛，常涉及不同学科领域、不同专业；而教师业务分工较细，一般仅对某一科学领域深入研究[4]。

综上所述，高校学术期刊编辑和专任教师作为教育工作者，具有相似人格特征，但因职业分工不同，工作性质存在差异。编辑工作除具有文化工作共性，即政治性、思想性、科学性和创造性之外，还具有自身专业特性，即选择性、加工性和中介性[5]。而专任教师是承担教育教学职责的专业人员，担负教书育人、培养社会主义事业接班人、提高民族素质的使命②参见《中华人民共和国教师法》第一章第三条。。专任教师工作具有创造性、复杂性，部分劳动成果具有隐蔽性[6]。工作性质的差异决定应区分制定两者绩效考评、激励机制。但现有研究多关注学术编辑和高校专任教师的工作性质差异[3-4,7]，或单独研究二者绩效考评办法和激励机制[8-11]，鲜有将两者结合，从工作特性探讨两者考评机制差异，且研究多关注两者工作性质共性[12-14]，忽视差异性。导致该领域理论研究不足，无法有效指导实践。目前国内很多高校对学术编辑和专任教师考评方法相似，即要求发表学术论文、出版学术专著、申报课题等，仅标准存在差异，而且仅考核个人科研绩效，忽视学术编辑团队贡献，导致学术编辑和专任教师工作特性被忽视。

鉴于此，本文从高校学术期刊编辑与专任教师工作特性出发，从工作投入、工作过程、工作产出三方面分析二者差异，发现现有考评机制较适合高校专任教师，并不适合学术期刊编辑。针对学术期刊编辑，不应仅强调其自身工作和科研绩效，更应突出其对整个编辑团队的绩效和贡献，如此方可提高学术编辑工作积极性和主动性。本文研究对于激励和提高编辑主观能动性、制定合理科研考评机制具有参考价值。

一、高校学术期刊编辑与专任教师工作差异

（一）工作投入独立性与协同性

高校专任教师工作投入相对独立，主要体现：一是教书育人工作投入独立性。教师独立完成各自教学任务。二是科研工作投入独立性。除某些必要合作之外，均由教师独立完成。学术编辑工作投入相对独立，但需要互相协同[3]，主要体现：一是目前学术期刊编辑部普遍实行责任编辑制和栏目负责制，责任编辑负责某个或几个栏目，劳动投入具有独立性。二是受出版流程和出版周期限制，编辑工作投入相互影响。如编辑对负责栏目的劳动投入较少，可能导致整个出版流程受阻或出版周期延误，从而影响其他栏目编辑。三是校对环节交互性，尤其是互校需要编辑互相配合。

（二）工作过程相对确定性和不确定性

教书育人是高校教师职责，工作过程相对确定，主要体现：一是工作对象相对确定。高校教师教学对象是学生，一定周期内较为稳定。二是工作流程相对确定。高校教师教学流程包括收集、整理相关知识，通过课堂讲解或课下讨论交流形式传授给学生。此工作流程教师面临不可控因素较少。高校教师科研工作需按相应研究范式采用合适研究方法开展，研究流程相对确定。但学术编辑工作流程随时代发展而改变，如从最初审稿→编辑→校对，发展到选题策划→约稿组稿→审稿→编辑→校对，再到现在的选题策划→约稿组稿→审稿→编辑→校对→样刊监制→信息反馈与推送→信息收集与整理→选题策划。由此可见，编辑工作流程不断延伸，趋于复杂化，这增加编辑工作难度与工作量，也相应增加不确定性。主要体现：一是流程延伸导致工作难度增加带来不确定性，如编辑间、编辑部各科室间、上下级之间因协调、沟通问题较多造成不确定等；二是流程延伸导致外部不可控因素增多，如选题策划外部信息不确定性、约稿环节专家不确定性以及信息推送时目标不确定性等。另一方面，编辑工作对象——学术论文也具有不确定性，因此编辑需要沟通交流的作者也不确定。工作过程不确定性既给编辑工作带来挑战，也给编辑工作评价带来困难。

（三）工作产出可分性和集体性

学术编辑劳动产出既具有可分性又具有集体性。编辑劳动产出可分性体现在发表论文和专著

等科研成果；而编辑劳动产出的集体性，则体现在全体编辑的产出——学术期刊上[1]。学术期刊是汇编作品，体现参与者集体智慧。我国《著作权法》第14条规定：“汇编若干作品、作品的片段或者不构成作品的数据或者其他材料，对其内容的选择或者编排体现独创性的作品，为汇编作品，其著作权由汇编人享有，但行使著作权时，不得侵犯原作品的著作权。”学术期刊汇编性质决定编辑产出集体性，无论是从选题策划、约稿组稿、栏目设计与编排、文字处理与校对，还是期刊整体风格设计、价值取向、用稿标准等方面，均体现全体编辑智慧，无法完全分割，因此编辑工作产出具有集体性特征。

二、高校学术期刊编辑的考评机制

对某一职业或某一工种考评，可从三方面入手：一是前期投入；二是后期产出；三是投入和产出相结合。现有高校学术期刊编辑与专任教师考评机制，主要从产出角度入手，采用定量方法测度二者科研成果，如学术论文和学术专著数量、课题级别和数量、发明专利数量以及获奖级别和数量等。此考评机制较适合高校专任教师科研考评③对高校专任教师考评还包括教书育人考评，主要采用定量测度方法，从教师课时量以及学生对教师总体评价两方面衡量。，并不适合学术期刊编辑考评。

一是忽视学术编辑与高校专任教师间工作内容差异性。高校专任教师除教学外主要开展科研工作即学术创作或发明创造，最终以学术论文、学术专著、申请课题、申请发明专利等形式展现。学术期刊编辑除学术创作或发明创造外，主要任务是办好期刊[15]。现有考评机制忽视编辑工作内容特性，用其考评编辑工作有失偏颇。

二是忽视学术编辑与高校专任教师间工作差异性。由上可知，学术编辑和高校专任教师工作差异显著，学术编辑工作投入协同性和工作产出集体性，使得编辑工作考评较难。而且，工作投入协同性使得编辑工作投入具有一定模糊性和不可分性，编辑工作投入很难界定，仅从此方面考评不恰当、不全面。同时，工作产出集体性强化此模糊性与不可分性，编辑工作产出是整本期刊，即编辑团队共同产出，属于团队作品，仅从此方面考评编辑工作同样不切实际。

鉴于此，采用怎样的机制考评编辑绩效较合适？本文在充分考虑编辑与教师工作差异基础上，结合编辑工作内容，从投入与产出角度入手，制定适合编辑工作绩效的考评机制，即编辑科研绩效与工作绩效两方面。

一针对编辑科研绩效的考评。因前期投入难测量，主要从产出角度入手，即主要考察学术论文和学术专著数量、课题级别和数量、专利数量以及获奖级别和数量等。此考评方法简单、直接，避免定性评价中主观因素干扰，但此方法存在较大局限性，在无更佳方案前可作权宜之计。

二针对编辑工作绩效的考评。一是针对编辑个人工作绩效考评；二是针对编辑团队绩效考评。这与编辑工作投入和产出的特性有关。

编辑个人工作绩效考评。目前学术期刊编辑部普遍推行责任编辑制和栏目负责制，可根据责任编辑承担发文量以及负责栏目来稿量，并结合编辑实际工作流程，辅以其他考评指标制定考核机制，如发文转载量和获奖次数、编校字数以及差错率等。这些指标既考虑编辑工作投入独立性和产出可分性，又注重编辑工作实绩，实现编辑工作绩效综合评价。

编辑团队绩效考评。编辑产出集体性决定编辑工作产出——学术期刊属于编辑整体劳动成果，且编辑工作投入协同性以及工作过程不确定性，很难界定每个编辑贡献。但是，学术期刊作为整体，接受社会评价，若不能较好界定编辑对团队贡献，既无法全面考核编辑工作绩效，又无法为制定有效激励机制提供参考；甚至打击编辑工作积极性，进而影响学术期刊发展。鉴于此，可设计年引用量、年转载量和年下载量的比率以及栏目获奖情况等指标考评编辑团队绩效。这些指标既考虑社会对期刊整体评价，又凸显编辑对期刊整体贡献，可在一定程度上较全面考评编辑绩效，为设计相应激励机制提供参考。

以上考评指标均可量化、比较，避免考评内容和标准模糊性，规避考核过程中主观因素干扰，一定程度上保证考评公正性和公平性，实现“分开考核、有效激励”，可充分释放高校科研人员活力，促进高校科研实力提升，实现高校学术期刊可持续发展。当然以上考评指标的设计也存在局限，如未涉及编辑服务质量的考评，编辑团队绩效考评指标尚不充分等，今后研究将继续关注、优化相关指标设计。

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［2］常勤毅.编辑与教师的相似性人格比较[J].宁波大学学报（教育科学版）,2003(2).

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［4］王忠林.谈谈从教师到编辑的转变[J].出版科学,1995(3).

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