员工自我同一性、组织支持感和工作投入度的关系研究

● 吴静 卢小兰

员工自我同一性、组织支持感和工作投入度的关系研究

● 吴静 卢小兰

员工工作倦怠、离职率高是很多现代企业面临的共同问题，企业通常通过提高工资、福利或给予股票、期权等长期激励的方式来应对，但这些外部刺激并不能长期奏效。本人在阅读文献和人力资源管理实践过程中不断思考和总结，发现不同的个体对于同一环境中的组织支持感甚至都有不小的差异，也就是说即使企业自认为已经很好地对待员工，员工本人如没有相应的成熟度，或者说自我同一性处于某种状态，其工作投入度和最后的工作绩效依然不会高，离职率也不会下降。本文依据自我同一性状态、组织支持感与工作投入度三份量表，通过网络问卷调查并测算了256位不同背景的中国员工自我同一性探索程度（EIE）、自我同一性承诺程度（EIC）、工作投入度（JI）、组织支持感（POS）值。利用SPSS16.0进行统计分析，结果表明：1.个体的自我同一性承诺状态与工作投入度正相关；2.个体的组织支持感与工作投入度正相关；3.个体的组织支持感在自我同一性和工作投入度的关系之中起调节作用，组织支持感每升高一个级别，自我同一性延期支付与自我同一性混乱的的个体工作投入度明显增高；4.个体的性别与自我同一性无显著相关，但个体的年龄与学历与自我同一性显著相关，年龄越大的个体，自我同一性探索越充分，学历越低的个体，自我同一性承诺程度越高；5.个体的年龄、性别、学历与工作投入度无显著相关。

自我同一性探索 自我同一性承诺 组织支持感 工作投入度

当今社会，不同性质、不同规模的企业都不同程度存在着员工工作绩效不佳、流动率高的问题，尤其是新生代员工，更多的表现出对职业忠诚而不是对组织忠诚，那么他们对工作的投入程度究竟与什么因素相关，组织给予更多的支持（更好的工作环境、福利待遇、更融洽的上下级关系等等）他们就会更努力工作吗？还是，是否努力工作更多地取决于个体本身固有的某种特质或者成熟度？带着这个问题，本文梳理并回顾了相关文献，发现自我同一性这个充分反映自我认知的概念或许是影响个体各种行为包括在组织中的绩效表现的一个关键因素，如此，以帮助员工建构自我同一性进行人力资源管理将是提高员工工作绩效的有效途经。

可以帮助预测员工工作绩效的概念有很多，其中使用最广泛的包括劳动生产率、工作满意度、员工流动率、员工参与度、工作投入度、组织承诺等。本文选择了工作投入度，因为这个概念包含了员工对于工作的认知、情感、身体投入三方面的内容，相比其他概念更体现了一种主动选择，与员工自我同一性的概念贴合得更好。

2014年，本人在武汉某中型制药企业进行了为期一年的人力资源管理实践，通过与不同层面员工的深度访谈发现，员工产生工作倦怠和离职的大多数原因，和企业对他们的关心、尊重和支持度不够密切相关，于是找到了另一个会影响员工工作投入程度的因素——组织支持感。一直以来，企业管理者总认为，他们给员工创造了良好的工作环境，给予员工比同行业更高的工资，甚至创建了足以让员工发挥才能的平台，员工没有理由不努力工作啊，怎么还是会出现消极怠工甚至动不动就离职的问题呢？问题的关键或许在于，员工感知到的组织支持和管理层认为他们为员工提供了的组织支持其实并不是一回事，只有员工的组织支持感才是真正影响员工工作投入度的一个重要因素。

然而，每个员工的自我同一性状态不同，组织支持感所起的作用应该也不一样，那么，处于自我同一性什么状态下的员工，组织支持感所起的作用更大呢？作为管理者如何让组织有限的资源更大程度地发挥作用呢？如下的这篇文章，便是作者三年来思考和论证的结果。

一、文献回顾与假设提出

Mckelvey and Sekaran (1977)把工作投入度定义为“一个人的工作与他/她的自我同一性的合并”，因而，员工工作投入的程度与他们将个人身份和工作相统一的程度相关。这个定义可以追溯到Gurin, Veroff, and Feld (1960)的阐述，即个体通过工作来寻求某种自我表达和自我实现的程度，以及Lodahl and Kejner (1965)的定义：在何种程度上人们从心理上认同他们的工作以及工作对于他们自我形象的重要性。Mckelvey and Sekaran （1977）还指出，工作投入度与工作绩效和职业生涯之间有着共生的关系，因为把工作和自我发展联系起来的个体往往有着强烈的愿望去创造良好业绩以满足他们在工作中发展自我同一性的需求。这显然表明早在上世纪七十年代就有学者认为个体的工作投入度与他们的自我同一性相关，但遗憾的是，并未有实证研究支持。Rabinowitz and Hall（1977）提出应该将工作投入作为一种个人特质来理解，工作投入较少受到组织因素的影响，而更多受个人特征的影响，如个体年龄与工作投入度正相关，男性的工作投入度要高于女性；Brown（1996）指出工作投入度受个体人格和环境变量的影响；Riketta（2005）关于组织认同的元分析表明，组织认同对工作投入度有较高的影响；龚会（2007）认为组织支持感与员工的工作投入度有显著的正相关；H.A.Gorji（2014）对伊朗综合医院急诊室护士的案例调查显示，工作投入度与组织支持感显著相关。

本文意在理清员工自我同一性、组织支持感与工作投入度之间的关系。

（一）文中相关概念的定义

1.自我同一性（achievement）

Erikson（1968）认为，在任何社会环境中，青少年都被期望在某个时期内完成一个“对生命的承诺”的过程，并且做出对“自我身份”的定义。为解决这种规范化的认同危机，青少年会被迫使去探索生命的各种可能性（如政治观点、宗教选择以及各种社会角色的确认），并通过最终的承诺来完成。

本文中的“自我同一性”，采用Erikson1968年在《同一性：青少年与危机》里的定义：自我同一性是个体对于自我的一致性和连续性的统合现状的一种自我意识，是一种不同于他人的独具“统一风格”的自我，这种风格与他/她周遭的重要他人对他/她的自我一致性和连续性的认识相吻合。这种自我意识通常要经过探索才能达成，并且会受到身边重要他人的影响∶ 有些个体并未经过充分探索，过早接受身边重要他人(父母、教师、朋友等)的价值观、信仰、生活方式等，自我同一性即达到过早自认状态（foreclosure）；有些个体既不思考也不探索，并且也没有重要他人给予各种帮助或引导，即处于同一性混乱状态(diffusion)；还有一些个体正在进行探索，并且进入个体生命的关键时期，遭遇了同一性危机，他们必须要经历一个危机时刻，才能继续前行，这个状态就是同一性延期偿付(moratorium)；只有自我同一性探索充分，尝试了生活的多种可能（包括两方面：意识形态方面，如政治观点、宗教选择、价值观念等；人际关系方面，如友情、爱情、家庭关系、性别角色等），个体才能跨越一个关键性的转折点，度过同一性危机，获得对自我的意识形态以及自我如何与他人相处相融两方面的承诺，对未来的职业和人生目标有了清晰的认知，这样个体才能达到自我同一性获得状态(achieved)。

2.组织支持感（Perceived Organizational Behavior）

文中的“组织支持感”采用Rhoades & Eisenberger 2002的定义，即“员工有一个总体信念，即组织重视他们的贡献并且关心他们的福祉”。

以往的研究表明，员工使用Perceived Organizational Behavior （POS）作为其所在组织对他们是怀有善意或是恶意的指标，并以此决定是否以绩效完成来换取报酬和认可（Lynch, Eisenberger, & Armeli, 1999）。

3.工作投入度（Job Involvement）

文中的“工作投入度”采用Kanungo 1979的定义，即“一种一般的认知状态，即只要工作被感知是有助于满足个体的突出需求和期望的，个体就会对工作产生心理认同。”

工作本身可以帮助个体满足他/她固有的成长需求（Kanungo，1982），而组织可以帮助个体满足他/她的社会和其他外在报酬需求（Angle & Perry，1981）。

（二）研究假设

通过对文献的回顾发现，尽管有学者提出过自我同一性与工作投入度的相关性，但并没有相关的实证研究结果，而联系组织支持感来分析员工工作投入度的文章则更未见到，那么，中国员工的自我同一性与工作投入度是否真的正相关？组织支持感与工作投入度的关系又如何？组织支持感在自我同一性与工作投入度两者的关系中到底起到什么作用？中国员工的性别也与工作投入度相关吗？基于大量的观察与思考，本文提出如下研究模型及假设：

图1 本文研究模型

假设1：中国员工的自我同一性承诺与工作投入度正相关；

假设2：中国员工的组织支持感与工作投入度正相关；

假设3：中国员工的组织支持感在自我同一性和工作投入度的关系之中起调节作用, 组织支持感越高，自我同一性获得的中国员工工作投入度越高；

假设4：中国员工的传记特征(性别、年龄、学历）与自我同一性显著相关；

假设5：中国员工的传记特征（性别、年龄、学历）与工作投入度显著相关。

二、研究方法

（一）量表的选择

本文采用的问卷包含三个量表，分别调查中国员工的自我同一性状态、组织支持感和工作投入度。

1.自我同一性量表Items for Ego Identity Process Questionnaire(Balistreri et al.,1995)

本量表共32个问题，相比Bennion & Adams的 EOMIS（1986） 64题问卷，题目数减少了一半，但内容基本完整，填答者较不易产生厌烦情绪而影响答题效果。问卷从价值观、职业目标、政治观点、宗教信仰、友谊观、恋爱观、家庭观、性别角色八个方面考量被调查对象的自我同一性探索（Ego Identity Exploration简称EIE）和自我同一性承诺（Ego Identity Commitment 简称EIC）程度，其中考量探索程度的16道题（10道正向题，6道反向题）；考量承诺程度的16道题（10道正向题，6道反向题）。问卷采用六级李克特量表计分，1-6分别表示非常不同意、不同意、比较不同意、比较同意、同意、非常同意，经过对反向题的计分调整，最后分别加总EIE和EIC各16道题的总分。EIE分数越高代表自我同一性的探索程度越高，EIC分数越高则代表自我同一性承诺程度越高。依据EIE和EIC得分，将自我同一性状态分为四类：同一性探索和承诺得分，均高于或等于中位数的，即为同一性获得状态；同一性探索得分高于或等于中位数，同一性承诺分数低于中位数，视为同一性延期偿付；同一性探索得分低于中位数，同一性获得高于或等于中位数的，为同一性过早自认；而同一性探索和同一性承诺得分均低于中位数的，则为同一性混乱（如表1）。

2.工作投入度量表JJob Involvement Factorial Structure of 6-item short measure version

考虑到一次性答题太多会引起被调查对象的厌烦而影响调查效果，并且文献中强调6题（即原量表20道题中因子载荷最高的6道题）简版有着良好信度，本次调查就选择了简洁版，其中5道正向题，1道反向题，采用四级李克特量表，1-4分别表示非常不同意、不同意、同意和非常同意，经过对反向题的计分调整，加总工作投入度6道题得到总分，分数越高表示个体的工作投入度(JI)越高。此简版量表Mckelvey and Sekaran (1977)使用过。

3.组织支持感量表Survey of Perceived Organizational Support

本量表共16个题目，其中9道正向题，7道反向题，采用7级李克特量表，1-7分别表示非常不同意、不同意、比较不同意、既不同意也不反对、比较同意、同意、非常同意，经过对反向题的计分调整，最后加总组织支持感16道题的总分，分数越高表示个体感知到的组织支持程度(POS)越高。

表1 同一性分类及标准

三个量表经过translation-back-translation, 确定了最后的中文版问卷。

表2 基本信息统计表

（二）调查过程及调查对象基本情况

1.调查过程

将包含上述3个量表的调查问卷在问卷星平台上发布，邀请符合要求的中国员工参与答题。被调查对象为来自全中国不同地区、不同行业、不同性质单位的18岁以上从业人员，共回收272份调查问卷，剔除掉不合格问卷16份，有效问卷256份，回收率达到94%以上。

将同一性量表按照前述定义分成EIE和EIC两个量表，经信度检验：EIE、EIC、JI、POS四个量表的Cronbach’系数分别是：‘0.519’、‘0.714’、‘0.731’、‘0.913’，说明这四个量表信度除EIE信度较低外，其他三个量表均可信。

2.调查对象基本情况

由上表可见，256位有效调查对象中，男性占比31.25%，女性占68.75%；18-21岁占3.5%，22-25岁占25.4%，26-29岁占21.1%，30-35岁占比23.0%，35岁以上达到27%；高中学历7%，大学（大专）学历68%，硕士及以上学历25%；单位性质的比例分布中，国家机关占3.0%，事业单位占26.2%，国有企业占27.3%，民营企业占21.9%，外资企业3.5%，私营企业占比17.2%。

调查的256名员工分布在不同性别、不同年龄、不同学历和不同性质的工作单位，该调查样本具有一定的代表性。

表3 EIE、EIC、JI和POS得分描述统计

（三）研究发现

依据前述四个量表的内涵，利用回收的问卷数据，分别计算各个体的EIE、EIC、JI、POS得分。利用SPSS16.0统计软件进行相关分析、交叉列联表分析、回归分析、单因素方差分析、独立样本的t检验等。

1.主要变量描述统计分析

256个个体的EIE、EIC、JI、POS得分的基本描述统计量如下表2所示。

由表2可知：个体自我同一性问卷中EIE得分的中位数59，EIC得分的中位数45，后续分析中依据这2个中位数将个体自我同一性划分为4种类型。此外EIE、EIC、JI和POS的雅克-贝拉值（JB值）均较小，其伴随概率均大于选定的显著性水平0.05，即这4个变量均服从正态分布，这符合这类数据的统计分布规律，也从一定程度上说明该调查数据的可信度。

2.个体自我同一性与工作投入度的相关分析

依据前述个体自我同一性的分类标准，将256个样本划分为4个类别，其中自我同一性获得59人，自我同一性延期偿付80人，自我同一性混乱38人，自我同一性过早自认79人。

将EIE和EIC分别与JI进行相关性分析发现：在给定0.05的显著性水平下，个体的同一性承诺状态（EIC）与其工作投入度(JI)正相关，相关系数为0.127。进一步的分析发现，在给定0.05的显著性水平下，自我同一性承诺程度过早自认与工作投入度正相关，p值为0.222。

3.个体的组织支持感与工作投入度的回归分析

以工作投入度为因变量，组织支持感为自变量进行回归分析发现：个体的工作投入度与组织支持感在0.01的显著性水平下正相关，相关系数达到0.355；并且，每增加1个李克特级别的组织支持感，工作投入度就显著增加0.072。

4.自我同一性不同状态下，组织支持感对工作投入度的调节作用

在自我同一性与工作投入度正相关的关系中加入组织支持感这个调节变量会怎样呢？在不同自我同一性状态下，以组织支持感为自变量，工作投入度为因变量分别进行回归分析，结果如下：

“自我同一性获得”时，组织支持感每提高1个李克特级别，工作投入度提高0.046分（p ＞0.05，不显著）；“自我同一性延期偿付”时，组织支持感每提高1级，工作投入度提高0.094分（p ＜0.05，显著)；“自我同一性过早自认”时，组织支持感每提高1级，工作投入度提高0.020分（p＞0.05，不显著）；“自我同一性混乱”时，组织支持感每提高1级，工作投入度提高0.121分（p ＜0.05，显著）。

5.传记特征对自我同一性的影响

通过对个体的年龄、学历与自我同一性分别做单因素方差分析和lsd多重比较发现，个体的年龄和学历对自我同一性有显著影响，表现在年龄越大，同一性探索越充分，但承诺值却越小，亦即一直在探索，始终未承诺的人比较多；而对于学历而言，学历越低的承诺度越高，学历越高的承诺度反而越低；但是，通过对个体性别与自我同一性进行单因素的方差分析和两个独立样本的t检验发现，个体的性别与自我同一性无显著相关。

6.传记特征对工作投入度的影响

通过对个体的性别与工作投入度进行单因素的方差分析和两个独立样本的t检验，发现性别与个体的工作投入度无显著相关。

通过对个体的年龄、学历与工作投入度分别做单因素方差分析和lsd多重比较，发现个体的年龄、学历对工作投入度均无显著影响。

三、结论与讨论

（一）研究结论

本文在对个体的自我同一性、组织支持感与工作投入度的理论背景、相关研究进行梳理的基础上，界定了自我同一性、组织支持感与工作投入度的内涵，提出了研究假设。对调查问卷整理和数据处理后，测算了256个中国员工的EIE、EIC、JI和POS值，利用相关分析、回归分析等统计方法对自我同一性与工作投入度的关系，以及组织支持感在其中的调节作用等等进行了探究，同时利用方差分析和独立样本的t检验等方法分析了个体的传记特征，如：性别、年龄、学历等对工作投入度的影响，结论如下：

其一，中国员工的自我同一性承诺程度与工作投入度正相关，但同一性获得与工作投入度之间无显著正相关，否认了原假设；

其二，中国员工的组织支持感与工作投入度之间存在显著正相关，证实了原假设；

其三，同一性获得的中国员工，组织支持感对工作投入度的调节作用不显著，否认了原假设；但每增加一个级别的组织支持感，自我同一性延期偿付和自我同一性混乱的个体，工作投入度显著增加；

其四，中国员工的性别对自我同一性无显著影响；但是中国员工的年龄和学历对自我同一性有显著影响，表现在年龄越大，探索越充分，但承诺值却越小，亦即一直在探索，始终未承诺的人比较多；而对于学历而言，学历越低的承诺度越高，学历越高的自我同一性承诺度反而越低；

其五，中国员工的性别、年龄、学历对工作投入度均无显著影响。

本文的研究结论验证了大部分原假设。同时也发现，中国员工的自我同一性获得与工作投入度没有显著的相关性，并且组织支持感对自我同一性获得的个体的工作投入度不能起到促进作用；相反，对于自我同一性延期偿付与自我同一性混乱的中国员工，增加组织支持感，能有效提高工作投入度，这个结果与预先的假设大相径庭。

但究其原因，也不难理解，对于自我同一性获得的员工，由于他们是经过了充分的探索而达到同一性承诺，因而对自我身份有着清晰的认知，有更成熟的价值观、清晰的人生目标和职业角色定位，倘若他们意识到自己在组织中的工作无助于实现自己的职业目标，或者不认同组织的价值观，那么就不会产生归属感和组织承诺，因而会有较低的工作投入度，并且他们随时可能离职，去寻找更适合他们的组织；反之，如若他们发现自己认同组织的价值观，感受到投入工作有助于实现他们的职业理想，就会产生较高的工作投入度和组织承诺。因而，同一性获得的员工并不必然地表现出高的工作投入度。而对于同一性过早自认的员工，他们没有经过探索，已经做出了承诺，目前的工作可能是父母、亲友或者尊长帮他们挑好的，并且他们也接受了现实，这样他们就没有太多的想法或者改变的欲望，故而会表现出对目前组织以及职业角色的认同，因而工作投入度相对较高。这两种自我同一性状态的员工，因为有自己的角色定位，知道自己该干什么，所以来自组织的支持，作为外部刺激，所起的作用并不明显。

而对于同一性延期偿付和混乱的员工来说，由于他们尚未充分成长，若有来自组织的支持，帮助他们理清职业目标，并以组织文化去影响他们，以规章制度去约束他们，就能有效引导和塑造他们的行为。如若他们感受到组织提供给他们的支持正好能帮助他们发展自我同一性（这也恰好验证了前文中Mckelvey and Sekaran (1977)）的说法，则会刺激他们提高工作投入水平，从而从工作的价值中找到更多的自我认同，实现自我成长。

管理者应该明白的是，虽然组织支持感确实和工作投入度正相关，但是，并不是组织支持感越高，员工的工作投入度越高。在自我同一性的不同状态下，组织支持感所起的作用大不相同。如果不了解员工的同一性状态，以同样的支持对待每一位员工，无疑会带来组织资源的浪费。因为对同一性获得的员工而言，如若不认同组织文化或者不认同自己目前的工作能满足自己的需求，会带来想要的结果，无论你多么支持他，他的工作投入度也不会有多大的改变，并且要离职的终究要离职，留也留不住；同样的，对过早自认者，既然已经接受了现状，也不会有多大改变，增加组织支持感所起的作用有限；组织最应该投入的，是自我同一性延期偿付和混乱的员工，对他们的培训最能产生价值，增加他们的组织支持感（如在他们感到困难的时候提供帮助，了解他们的需求，使他们的工作更符合他们的兴趣，肯定他们在工作中取得的成绩，给予他们更多安全感等等）会带来更好的回报，因为这些员工在组织内得到成长，便会对组织和组织文化产生更多认同，假如他们认定组织价值观正是自己的价值观，在组织中明确了自己的职业定位，了解了正在从事的工作的价值，他们就会不仅会对工作表现出更高的投入度，更会产生更高的组织承诺，从而获得更大的激励，带来更佳的组织绩效。

同样值得注意的是，中国员工的年龄和学历对自我同一性有显著影响，表现在员工的年龄越大，对自我同一性的探索越充分，但同时年龄大的员工承诺值却越小，亦即探索虽多，依然难以做出承诺，即处于同一性延期偿付状态（本研究中占比31.25%），这说明中国员工迷茫的人比较多，对自我的认知不够，这种自我认同感的缺失表现在工作中就是职业角色不清晰，职业目标不明确，于是很难有稳定持续的工作目标，自我激励不够，此时外部激励的作用更明显；而对于学历而言，学历越低的员工承诺度越高，学历越高的员工自我同一性承诺度反而越低，这说明较高比例的低学历员工属于同一性过早自认（本研究中占比30.86%），而即使对于较高学历者来说，真正达到自我同一性获得状态（本次研究中占比23.05%）的员工依然不多，表明学历高不等于自我身份的确认度越高，不经过充分的探索并达成承诺，就达不到真正成熟的自我同一性获得状态。

本文研究结果还表明，性别和年龄差异对工作投入度无显著影响，这和Rabinowitz and Hall (1977)阐述的结论不一致。

（二）存在的问题与后续研究建议

本研究采用的是Balistreri et al.（1995)的自我同一性量表，划分自我同一性四种状态依据的是EIE及EIC的中位数，文献中样本EIE及EIC中位数的参考值分别66.5和62，这和作者2014年在美国访学时采集的109个个体样本的EIE及EIC的中位数（分别为62，62）相差不大，但此次收集的中国样本的EIE和EIC的中位数却分别为59和45，也就是说，相对于美国样本而言，中国样本的EIC很低，用这样的中位数对自我同一性状态进行分类是否合适值得商榷；另外，由于自我同一性、组织支持感和工作投入度都是直接采用的美国量表，虽然先期的研究都显示有足够的信度，但由于或许存在翻译不够精准和调查对象对题意的理解不准确而产生歧义的问题，导致了EIE的信度有些不够。

后续研究，打算以中、美样本合并数据，对比不同民族文化背景下的个体的传记特征对自我同一性的影响，以及自我同一性的不同状态对工作投入度的影响，以了解在跨文化环境下如何更有效地激励员工。

1.吴静： 《从自我同一性、心理资本到工作绩效——人力资源管理的新视角》，载《福州大学学报哲学社会科学版》，2012年第2期，第98-102页。

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4. Gurin, G., Veroff, J., and Feld, S. Americans view their mental health. New York: Basic Books 1960.

5. Lodahl, T.M. & Kejner, M. The definition and measurement of job involvement. Journal of Applied Psychological,1965, 49(1): 24-33.

6. Rabinowitz, S and Hall, D.T.Organization research on job involvement, Psychological Bulletin, 1997,84: 265-288.

7. Brown, S. P. A meta-analysis and review of organizational research on job involvement. Psychological Bulletin, 1996,120(2): 235-255.

8. Riketta, M. Organizational identification: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 2005,66(2):358-384.

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■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

Determining Relationship Between Chinese Employees’ Ego-Identity and Job Involvement: the Moderating Infuence of Perceived Organizational Support

Wu Jing and Lu Xiaolan
( School of Business, Jianghan University )

Employee burnout and turnover are common problems faced by many modern enterprises. Enterpeises usually respond to long-term incentives such as raising wages,benifits, or giving stocks and options, but they these external stimuli do not work long-term. By reading literatures and working as a consultant in human resource management practice, in the peocess of thinking and summing up, I found that for different individuals, even under the same situation, they sometimes perceieved totally different organizational support, which means that even if the enterprises have been well treated employees, if the employee’s muturity,or ego-identity status doesn’t match the organizational support, his/her perfomance will not improve, and turnover rate will not decline as well. Items for Ego-Identity (EI) Process Questionnaire/Survey of Perceived Organizational Support (POS)/Job Involvement (JI) Factorial Structure of 6-item short measure version scale completed a questionnaire to determine the relationship Between Chinese employees’ EI and their JI, and the moderating effect of POS on the relationship has also been studied. 272 adults’ online responses were collected from China, of which 256 were valid. Correlation and regression analyses were used in this research. JI was found to be positively related to EI commitment status and POS. With the rise of each level’s POS, individual’s JI increased signifcantly under the two identity statuses of moratorium and diffusion. The new ideas and conclusions of this paper has a certain reference to the theory and practice of human resource management.

Ego-identity Status; Perceived Organizational Support; Job Involvement

��：《企业员工心理契约、组织支持感和工作卷入的关系研究》，在线出版

10.7666/d.y1075095 2007。

吴静，江汉大学商学院，讲师，工商管理硕士。电子邮箱：jeannewu@163.com。

卢小兰，江汉大学商学院，讲师，经济学博士。

本文受2013年湖北省教育厅人文社科项目（1001-06740005），湖北省高校优势特色学科群——“城市圈经济与产业集成管理”建设经费资助。