“我是”、“我能”、“我愿”——工作激情对员工创造力的影响路径研究

● 汪国银 张文静 陈刚 刘芳

“我是”、“我能”、“我愿”
——工作激情对员工创造力的影响路径研究

● 汪国银 张文静 陈刚 刘芳

本研究选取逾两百名的员工为样本，基于自我认知视角探讨、建立了员工工作激情影响创造力的中介作用模型，并使用SPSS17.0及LISREL8.70对假设进行验证。研究发现：（1）工作激情对员工创造力有显著正向影响；（2）自我认知中的创新角色认同、创新自我效能感、创新意愿分别在工作激情与员工创造力中起到了部分中介作用。该研究结果表明，通过对员工自我认知的建立及引导有利于将员工的工作激情转化为创造力，这对于企业中的人力资源实践做法有着重要的指导意义。

工作激情 员工创造力 创新角色认同 创新自我效能感 创新意愿

头脑风暴（Brain-storming）作为一种产生新观念或激发创新设想的方法被成功运用于诸多领域。实施头脑风暴法必不可少的准备工作之一是热情感染，使得小组每一个人在不受任何限制的情况下，自由发言、相互影响、相互感染。通过感染形成热潮，在激情碰撞中激起脑海的创造型风暴，突破固有观念的束缚，最大限度地激发创造性。纵观人类社会发展的历史，众多成功的科学家、发明家和企业家对待自己的工作都有着异乎寻常的激情。英国广播公司（BBC）第三套广播节目对世界23位（其中包括7为诺贝尔奖得主）著名科学家进行访谈，发现这些科学家在从事科学研究过程中始终充满激情（刘易斯和艾莉森，2000）。

在我国，政府在制度和政策方面采取了很多措施，如实施了“星火计划”“863计划”、设立企业技术中心，并着重推进企业技术中心的组织机构、管理模式和运行机制建设。然而2015年《中国企业家成长与发展专题调查报告》指出我国企业自主创新能力仍然不足，有待提高。企业自主创新能力的提高，最终离不开员工的创新及创造力的提升。换言之，如何提高员工的创造力是企业创新能力提升的关键。创造活动是现有基础上的一种突破，是在大量的既有的知识单元的基础上的一种新关联，需要员工心灵深处迸发出思想的火花，这都需要个体在高度兴奋、积极的情绪当中才有可能实现。因此，员工创新仅靠按部就班地惯例是远远不足够的，必须要有激情。现有文献中有关员工创造力的影响因素大体上可以分为两类：一类是人格特征、认知风格等个体特征的影响（Amabile，1996；George &Zhou，2001）；另一类则考虑了组织情境的影响因素（Chiang et al., 2014；Tierney& Farmer，2002；马君、张昊民、杨涛，2015）。现有文献缺乏工作激情对员工创造力影响的研究。本文首先要验证工作激情对员工创造力之间的正相关关系。其次，本文对现有相关文献进行归纳总结，从员工对工作的创新感知方面提出三个可能的中介变量：创新角色认同、创新自我效能感、创新意愿，通过这三个变量来研究工作激情对员工创造力的内部影响路径。最后通过设计问卷等方法进行实证检验并探讨本文的理论贡献以及实践意义。

一、理论回顾与研究假设

（一）工作激情与员工创造力

目前有关创造力一词的概念界定尚有未统一之处，包括从方式、结果或过程等角度对创造力进行理解，本文综合现有文献中的概念界定，选取Tierney et al.（2006）对创造力的理解：创造力是一种实践的、新颖的并以结果为导向的能力。

Vallerand和Houlfort（2003）将一般激情的概念引入工作情境提出工作激情的概念，由于工作激情的内涵非常丰富，所以目前对工作激情的定义还有分歧。本研究援用Perttula 和 Cardon（2011）的界定，认为工作激情（Passion for work）是一种以体验到强烈的积极情绪、认知到工作的内驱力和个体与工作间有意义的关系为特征的心理状态。

基于Perttula 和 Cardon（2011）的定义，工作激情是员工在工作过程中的由于工作内驱力带来的高度积极的情绪的心理状态，这种状态保证了员工在心理上对于创新更大可能性上是欢迎和接受而不是抵触和厌恶的心理和态度。当员工在工作遭遇困境特别是常规方法不起作用时，这类员工更愿意跳出固有框架尝试新角度和方法，这一行为往往会成为创新的“萌芽”；其次拥有“工作激情”的个体会认知到工作对于自身的重要性和意义，所以这样的个体更可能对工作有较一般员工对工作有较多投入，对工作所需的知识和技能有深入地掌握，并更愿意学习此类员工判断为与工作相关的新知识和技能，这些新知识和技能的运用和尝试是产生创新的“培养皿”，孕育了创新。已有研究发现积极情绪会有助于提升员工的创造力（George & Zhou，2007 ；Bledow et al., 2013），工作激情毫无疑问是一种积极的情绪状态，宋亚辉和何莉等人（2015）研究也发现工作激情对员工的创新绩效有显著正向影响。所以我们认为工作激情对员工创造力产生了正向影响。基于此，我们提出假设1。

假设1：工作激情对员工创造力有显著正向影响。

（二）自我认知的中介作用

社会心理学理论中，人的认知包括对社会的认识和对自我的认知。自我认知（Self-recognition）是对自己的洞察和理解，包括自我评价、自我调节和自我决定等。本研究中运用创新角色认同（Creativity role identity）（“我是”）、创新自我效能感（Creativity Self-efficacy）（“我能”）和创新意愿（Creativity intention）（“我愿”）分别描述个体在创新活动中的自我评价、自我调节和自我决定。

1. 创新的角色认同的中介作用

（1）工作激情对创新角色认同的影响

自我评价（Self-evaluation）是指通过自我观察，对自己在感知、思维和意向等方面的觉察，形成自我知识的图式，建立自我概念（Self-conception），包括自我形象（Self-image）和自我身份（Self- identity）。工作激情是一种具有强烈的积极情绪的心理状态，积极的情绪会导致个体进行积极的认知信息加工。具有工作激情的员工认定自己可以提出工作创新所需要的各种新颖想法，因而产生了自己从事的是“创新工作”的身份认同而逐渐形成创新角色认同。另外，具有工作激情的员工对工作的喜爱以及对工作重要性的认知使得他们在日常工作中为了更好地完成工作而更愿意尝试新方法或学习新知识再进行应用，从而促进他们进行创新，根据角色认同理论，个体的角色认同来源于自身承担的身份及得到的反馈意义的理解(Stets，2006) 。因此，工作激情对创新角色认同有着正向影响。

（2）创新角色认同对创造力的影响

在社会生活中，各个体对行为的选择不尽相同，那么是什么决定了个体做出某些行为而选择不做另一些行为呢？其中比较经典的理论是角色认同理论（Role Identity Theory）。根据心理学解释，个体如何看待自身及想成为怎样的人决定了个体的行为选择。从角色认同理论的观点出发，我们可以将员工创新角色认同理解为员工对于自己是否是一位有创新特质的人进行的评价判断，是员工感知自己在组织中的行为是否具有创新性的判断。显然，具有创新角色认同的员工在组织中更可能以创新方式和角度思考问题并创新性地解决工作困境，即自身评判为具有创新性的员工在组织中更具有创新积极性更可能有创新行为，创新这一自我认定激励着员工不断进行创新。简言之，具有创新自我效能感的员工更可能具有创新行为，更具有创造 力（Amabile，1996）。Farmer和Tierney（2003）研究发现员工的创新角色认同与员工创新绩效密切相关；杨晶照等（2012）更进一步验证了不同组织情境下两者之间的相关关系，因此我们认为创新角色认同对员工创造力有正向影响。

综上所述，我们提出假设2：创新角色认同在工作激情与员工创造力之间起中介作用。

2.创新自我效能感的中介作用

（1）工作激情对创新自我效能感的影响

根据自我认知理论，人们除了有自我知觉的愿望，还有自我提升和强化（Self-enhancemant）的愿望，自我概念中“我存在，我占有，我需要，我想”的思想会一直不断加强着自我认知，这一过程就是自我调节（Selfregulation）。具有工作激情的员工工作时沉浸在一种强烈的积极情绪当中，积极的情绪会导致正向的认知加工，自我调节的各环节比如自我肯定自我提升被强化，肯定自我完成创新活动的能力和经验，提升完成创新活动的信念，结果就是创新自我效能感得到提升。另一方面具有工作激情的员工其内在的认知资源应该是丰富的，因为对工作较多的投入使得他们对于工作及相关任务有更充分的认识，对于所需要技能和知识有更足够的准备，这会大大提升员工在工作情境中进行创新的自信心。因此，即工作激情对创新自我效能感是正向影响。

（2）创新自我效能感对创造力的影响

创新自我效能感是指在某个特定情境中，个体对自身依据目标任务要求所产生的创新想法、解决方案、技术等能力的信念，是自我效能理论在特定创新领域的具体运用。从定义中我们可以看出创新自我效能感的核心是“自信”和“信念”，是个体在创新过程中对自我的一种评判。而其中所蕴含的“信念”这一内涵可以从三方面对员工创造力产生影响，并且这一影响也得到了学者们较一致的验证。影响一：人们在创新过程中可以承担什么样的挑战和困难，如Choi实证验证了大学生创新自我效能感与创新行为之间的重要关系（Choi，2004），证明了在创新领域，个体的自我效能感可以使他们承担更高的挑战和困难。影响二：人们在创新过程中将付出多少努力，如顾远东和彭纪生（2010）发现员工创新自我效能感与产生创新的构想和执行创新的构想都正相关，验证了具有创新自我效能感的员工在产生创新想法和执行创新行为方面都付出了更多努力。影响三：当在创新中遇到困难，人们可以坚持更久（Bandura& Locke，2003）。因此，在组织中对于自身完成既定目标所要求的创新想法有信念的员工更可能产生创新行为，即创新自我效能感对员工创新行为有显著正向影响。

综上所述，我们提出假设3：创新自我效能感在工作激情与员工创造力之间起中介作用。

3. 创新意愿的中介作用

（1）工作激情对创新意愿的影响

创新意愿是指在一定情境下，个体愿意进行创新的动机与创新愿望的强度，为了完成特定的任务，人们愿意尝试的愿望以及做出努力的强度（Choi，2004）。自我决定理论（Self-determination theory）认为如果个体的工作是基于自己的兴趣，那么内在动力的驱动带来的激励程度就会更高，实施该行为的意愿就会更强烈。而在创新领域中，工作激情包含着对工作或某一特定任务的正面的情感态度倾向，具有工作激情的员工对于工作或某一任务有较充分的知识储备并会投入较多，这使得员工具有完成工作的较充分资源，同时又由于个人对工作的内化和身份认同，他们在工作中会受到内在动机驱动去完成的创新行为，创新的意愿会更强烈，工作激情越高，内驱力越大，创新点意愿越高。

（2）创新意愿对创造力的影响

计划行为理论(The theory of planned behavior，TPB )认为个体意愿对实际行为有预测作用，该理论对个体意愿及行为的较好解释力已经在大多数研究中得到验证。如Hurley和Hult（1998）通过实证分析发现创新主体具有强烈创新意愿时，更愿意采取创新活动，并主动收集各种创新信息，积极开发创新活动所需的各种资源，从而获得较高的创新能力；Vibha和Shantanu（2012）通过对信息技术企业的调查，实证验证了创新意愿对创新行为和创新能力的正向作用。又如赵斌和栾虹（2013）认为，在科技创新行为中，行为态度、主观规范、知觉行为等控制变量一般通过创新意愿中介作用于创新行为。因此，我们推断在创新领域，员工创新意愿能很好地预测其创新行为，即员工创新意愿正向影响其创造力。

综上所述，我们提出假设4：创新意愿在工作激情与员工创造力之间起中介作用。

根据以上假设，得到本研究的综合理论模型（见图1）

图1 理论模型

二、研究方法

（一）测量

工作激情采用Vallerand和Houlfort（2003）]编制的工作激情量表，包括5个条目。创新角色认同采用的是Farmer et al.（2003）改进的量表，包括3个条目。创新自我效能感采用的是Tierney和Farmer （2002）有关创造自我效能测量量表，总共有3个条目。创新意愿采用Choi（2004）针对创新意愿开发的包括3个条目的量表。员工创造力采用的是Tierney et al.（2006）开发四条目的量表。所有条目采用Likert五点量表进行评价，从1（非常不同意）到5（非常同意）。

（二） 研究样本

本次研究样本主要取自长江三角洲的企业。为保证样本的多样性，在选取抽样企业时，尽量选择不同所有制、不同规模及资本组成的企业，并针对不同的部门进行取样，以保证数据的可信度和说服力。本次共回收241份，按照一定标准（缺选题项超过五题）对废卷进行筛选后最终得到202份有效问卷。问卷有效回收率83.8%。有效样本构成情况如表1。

如上表所示，此次参与调研的员工中男性占比为56.50%，女性为43.50%；学历主要集中在大专和本科（分别为30.50%和45.00%），近一半的员工来自500人以上的企业（44.50%），参与调研的员工主要是非管理者（58.6%），而工作年限平均分布在1－2年（22.50%），3－5年（23.50%），6－10年（22.00%）以及15年以上（23.00%），集中的工作部门是生产部门（38.9%）和行政管理部门（34.80）。

三、数据分析和研究结果

（一）信度和效度分析

问卷信度的测量通常检验其内部一致性（Cronbach's α值），如表3所示，本研究的五个主要构念工作激情、创新角色认同、创新自我效能感、创新意愿和员工创造力的Cronbach's α值分别为0.82、0.80、0.84、0.84和0.90，均大于0.7，表明构念信度良好。

本研究采用验证性因子分析检验测量的结构效度，比较了五因子、四因子、三因子、二因子及单因子模型。由表2结果可知，五因子结构相对于其他因子结构具有较好的拟合度，各项拟合指标优于其他模型，且拟合指标符合要求，RMSEA小于0.10， NFI、IFI和CFI均大于0.9。这说明，工作激情、创新角色认同、创新自我效能感、创新意愿和员工创造力之间具有较高的聚合效度和区分效度，可以用来进行进一步统计分析。

表1 初测有效样本构成情况一览表（N=202）

表2 验证性因子分析结果

表3 研究变量的均值、标准差、信度及相关系数（N＝202）括号内为Cronbach's α值

（二）同源方差检验

由于本研究是用单一方法（自填问卷）测量研究构念，即所有变量均由同一被试提供，所以有可能存在共同方法偏差。本文采用Podsakoff和Mackenzie(2003)]介绍的“Harman单因子”方法对共同方法偏差效应进行检验。KMO 为0.917大于0.7，Bartlett 的球形度检验的卡方值为2252.078，对应的显著性水平小于0.001，进一步的探索性因子分析发现，提取五个特征值大于1的因子累计解释的方差达到63.86%，其中未旋转的第一个因子解释的方差为30.75%，未占到总解释方差的50%，说明本研究测量的共同方法偏差问题不太严重。

（三）描述性统计

表3列出了各变量间相关关系，工作激情与员工创造力显著正相关（r =0.64，p＜0.01）；工作激情与创新角色认同（r=0.54，p＜0.01）、创新自我效能感（r=0.53，p＜0.01）、创新意愿（r =0.53，p＜0.01）均显著正相关；员工创造力与创新角色认同（r =0.64，p＜0.01）、创新自我效能感（r =0.67，p＜0.01）、创新意愿（r =0.54，p＜0.01）均显著正相关，假设 1 得到初步验证，为接下来的假设检验提供了的依据。

图 2 工作激情对创造力影响的中介模型

表4 中介效应值与效果量

（四）假设检验

本研究采用结构方程模型检验中介作用，结果如图2所示。工作激情对创新角色认同有显著正向影响（β＝0.23，p ＜0.001，t＝3.28），创新角色认同对员工创造力有着显著正向影响（β＝0.32，p ＜0.001，t＝4.10），因此创新角色认同在工作激情和员工创造力之间起到显著的中介作用，假设2得到支持。

工作激情对创新自我效能感有显著正向影响（β＝0.25，p ＜0.01，t＝3.12），创新自我效能感对员工创造力有着显著正向影响（β＝0.45，p ＜0.001，t＝5.12），因此创新自我效能感在工作激情和员工创造力之间起到显著的中介作用，假设3得到支持。

工作激情对创新意愿有显著正向影响（β＝0.21，p＜0.01，t＝2.87），创新意愿对员工创造力有着显著正向影响（β＝0.18，p ＜0.05，t＝2.34），因此创新意愿在工作激情和员工创造力之间起到显著的中介作用，假设4得到支持。

综上，本文所提的三个中介作用的假设均得到验证。

各中介路径的效应值和中介效果量如表4所示。从工作激情到员工创造力的直接效应是 0.13（p ＜0.05，t＝2.16）；总间接效应即总中介效应值为三条中介路径的中介效应之和，即 0.22；总效应为直接效应与总中介效应值之和，即 0.35。因此工作激情对员工创造力有着显著正向影响，假设1得到支持。

因为直接效应仍然显著，所以创新角色认同、创新自我效能感和创新意愿在工作激情和员工创造力之间起到部分中介的作用。创新角色认同、创新自我效能感和创新意愿三条中介路径的效果量分别是 20.00%、31.43%、11.43%，总中介效果量为 62.86%，其中创新自我效能感的中介效应所占比例最大。

四、理论贡献和实践意义

（一）理论贡献

第一，本文构建了工作激情影响员工创造力的模型并进行了实证检验，丰富了工作激情对创造力影响的研究文献。学者们早就注意到创新结果与个体的能力知识的相关效果并不十分影响，而个体对自我的认知、判断及信念可能对创新有更良好的预测效果（Bandura & Locke，2003） 。有不少文献从个体视角讨论员工积极情绪（Positive mood）对创造力的影响，发现在支持性组织的情境中，积极情绪对创造力会产生影响（George & Zhou，2007）；此外积极情绪和消极情绪之间的转换也会对员工创造力产生影响（Bledow et al.，2013）。以上研究关注的是一般的心理情绪，而本文选择的自变量是工作激情，更加聚焦员工工作场所的情感，因此对于员工认知以及创新活动更具解释力。

第二，基于自我认知的视角分析并实证检验了工作激情对员工创造力影响的机理，丰富了中介效应的研究视角。现有少数关于工作激情对员工创造力影响的中介路径研究的文献，选择的是基于工作和环境的认知视角进行（如Ho et al.，2011；宋亚辉等，2015) ，我们能做什么主要取决于我们对自己怎么看、怎么想象，本文选择自我认知视角结合了自我角色认同理论、自我调节理论和自我决定理论验证了员工自我认知中的“我是”、“我能”、“我愿”在工作激情和创造力影响路径中起的中介作用，是对现有研究的补充。

第三，本研究发现在自我认知的三个概念中，创新自我效能感所起的中介作用在此模型中起到中介效应最大，是最重要的作用路径。通过本文的研究设计，不仅使三个中介因子的作用都得到了实证验证，而且值得注意的是这其中创新自我效能感的中介作用最显著，这说明在工作激情主要通过创新自我效能感对员工创造力产生影响。虽然在创新领域中，创新自我效能感对创造力的影响作用已经得到学者肯定（Beghetto，2006；Choi，2004），本研究不仅明确提出并验证了创新自我效能感在工作激情与员工创造力路径中起到中介作用，而且将其与创新角色认同和创新意愿这两个中介路径进行对比验证，这是本文的独特之处。

（二）实践指导意义

创造力，是指找到与程序或生产相关的新颖且有效的解决办法。本文结论表明创造力的提高仅靠外力推动明显是不够的，重要的是促进员工内部心理机制的建设，使员工从心理上真正认可创新，自愿地在工作中运用创新方法，提升自身的创造力。基于此，本文实践意义如下：

第一，企业人力资源管理实践中应努力培养和激发员工的工作激情。正如本文开头所述，目前企业中缺乏工作激情的员工高达九成，那么如何在招募新员工时就从源头上避免这一现象。本文认为基于工作激情对于员工创造力的正向影响，企业为了提升组织的创造力，在甄选员工方面时，借助“工作激情”量表进行测试，优先考虑招募具有工作激情特征的员工。因为工作激情的一个核心特征就是员工将工作内化为自己身份的一部分，那么组织可以考虑通过让员工感知到自己对组织的贡献来增加员工对工作的兴趣和评价，进一步促进工作激情的产生。比如，赋予员工更多的权力进行决策，设计有启发性的工作，对于他们所做的工作的重要性和对公司的贡献提供积极反馈等条件都有助于员工工作激情的形成和维持。特别是在需要创新的岗位上，人力资源实践者更应该有一些激发和保持员工工作激情的作法，如在工作场所中鼓励创新想法的交流讨论等。

第二，企业应当注意对员工自我认知引导机制，通过过程控制，促进工作激情向创造力的顺利转化。基于本文的假设验证，我们知道员工的自我认知在创新过程中起到了重要作用。根据实证结论，我们认为组织可以有如下举措：及时对员工的创新行为给予正向强化，使员工对结果产生的良好预期，以提升其创新自我效能感；同时领导对于员工在创新过程中出现差错应给予适当的包容，不只是对产生了正面结果的创新进行奖励；不仅对创新结果进行鼓励，还应当对创新行为本身进行鼓励和奖励，即使是没有成功的创新，以帮助员工形成创新角色认同，并通过最大程度地减少员工在创新中心理阻力提高员工的创新意愿，从而提升员工创造力。此外，对于员工创新相关知识和技能的培训，不仅有助于员工的创新储备，更有助于竖立员工创新信心和信念。

第三，建立有工作激情的企业文化，提升员工创造力。企业的核心价值观中要明确激情的作用，使员工在一种积极的企业氛围下注重对自身工作激情的培养。另外，企业文化的建立离不开管理制度和模式的结合，以及领导特别是高层的榜样模范力量。因此企业要注意树立组织中的相关典型和标杆，领导的身体力行以及设立引导员工工作激情的企业制度和政策也都有助于建立有工作激情的企业文化并落实到员工日常实践中。

五、研究局限及展望

由于研究的时间和经费等限制本研究存在以下不足：第一，未能综合使用定量研究方法和定性研究方法。本研究基于大样本的定量研究探析工作激情对员工创造力的影响机理，进行了严谨的研究设计，得到了比较可靠的研究结论。但是具有工作激情的员工的自我认知是一个复杂的心理过程，包含丰富的内容，大样本的结构化的问卷调查可能会遗漏很多信息，如果结合使用深度访谈加以研究，可能会得到更有趣的结论，甚至有可能发现中国情境中特有的机理。第二，本研究采用横截面数据进行研究，未能反映工作激情对创造力影响机理的动态演变过程。未来研究中我们会尝试采用时序数据进行研究，以观察员工的创新角色认同、创新自我效能感和创新意愿在工作激情与员工创造力之间的作用是否发生其它改变。第三，研究样本没有覆盖整个中国全境，可能会影响到研究结论的代表性。由于时间及经费问题，本次调研的对象主要集中在长江三角洲地区，地域文化等因素可能会影响本研究的外部效度，未来我们会考虑扩大采样范围，提高研究的代表性。

1.顾远东、彭纪生：《组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用》，载《南开管理评论》，2010年第01期，第30-41页。

2.刘易斯·沃尔珀特、艾莉森·理查兹，柯欣瑞译：《激情澎湃——科学家的内心世界》，上海科技教育出版社，2000年版。

3.马君、张昊民、杨涛：《成就目标导向、团队绩效控制对员工创造力的跨层次影响》，载《心理学报》，2015年第1期，第79-92页。

4.宋亚辉、何莉、巩振兴、张剑：《工作激情影响员工创造性绩效的中介机制》，载《浙江大学学报(理学版)》，2015年第6期，第642-659页。

5.杨晶照、陈勇星、马洪旗：《组织结构对员工创新行为的影响：基于角色认同理论的视角》，载《科技进步与对策》，2012年第9期，第129-134页。

6.赵斌、栾虹、李新建：《科技人员创新行为产生机理研究：基于计划行为理论》，载《科学学研究》，2013年第2期，第286-297页。

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23.Ho V T, Wong S, Lee C H. A tale of passion: Linking job passion and cognitive engagement to employee work performance. Journal of Management Studies, 2011, 48(1):26-47.

■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

“I am”,“I can”,“I do”——The Influence Path between Work Passion and Employee Creativity

Wang Guoyin, Zhang Wenjing, Chen Gang and Liu Fang
（School of Business, Anhui University of Technology）

Based on employees’self-cognition， a mediating model was constructed to test the path between work passion and employee creativity by more than 200 employees and SPSS17.0 and LISREL8.70 were used to empirical test proposed hypothesis. Results indicated that work passion has a signifcantly positive effect on employ creativity and the path is mediated by “I am” (i.e. creativity role identity) or“I can” (i.e. creativity self-effcacy) or “I do”(i.e. creativity intention)separately. These results enlighten human resource practitioners about how to transfer passion into creativity effciently.

Passion for Work; Employee Creativity; Creativity Role Identity; Creativity Self-effcacy; Creativity Intention

汪国银（通讯作者），安徽工业大学商学院，讲师、管理学博士。电子邮箱：wangguoyin@ahut.edu.cn。

张文静，安徽工业大学商学院，硕士研究生。

陈刚，安徽工业大学商学院，硕士研究生。

刘芳，安徽工业大学商学院，教授、管理学硕士。

本文受安徽省高校人文社会科学研究重大项目“企业志愿服务对企业包容性创新影响的机理研究”（项目号SK2016SD12）的资助。