知识创新驱动力研究：三元融合动态目标模型构建

● 李洁 林新奇

知识创新驱动力研究：三元融合动态目标模型构建

● 李洁 林新奇

本研究对组织的创新过程进行深入研究，提出从组织创新战略到激发个体创新行为以及个体创新行为产生组织创新绩效的过程中应该存在两次自上而下（分）和两次自下而上（合）的四个过程。并基于该过程提炼出三元融合动态目标的概念，探索个体如何通过建立新的三元融合动态目标，有效的将组织战略转化为个体创新行为，再转化为组织创新绩效，对组织层面的创新战略和员工个体层面的创新行为进行了跨层次的理论构建。

知识创新 目标融合 知识型员工

毫无疑问，创新已经成为当今管理学研究的热点问题之一，在宏观层面、组织层面以及个体层面，都引发了理论和实践的巨大兴趣和研究热潮。大量理论研究与实践都促使各类经济体、从企业到公共部门，包括政府机关，都认识到创新是不断刺激新经济增长点的重要来源，原始创新、集成创新等才是竞争取胜和赢得持续竞争优势的关键。

与现有强烈的实践要求相比，创新理论研究有较大的不足。现有研究对创新的内涵、结构以及创新的众多影响因素进行了大量的研究，但缺少对创新的内在机制研究是突出不足。

首先，研究大多基于个体、团队或组织层面影响因素的研究，比如现有文献对创造力和创新过程理论的研究倾向于将创造力、创新绩效视为组织创新在不同层次的结果变量，少有研究从“组织创新过程”的视角探讨二者之间的关系，再如现有研究集中于单层次创造力或创新绩效前因变量的探讨，或也关注“由上而下”的机制，如高层次因素（如CEO的变革式领导行为）对低层次结果（如员工创造力）的影响，但并未探讨“由下至上”的作用机制（苏中兴、张雨婷、曾湘泉，2015），很少涉及“员工或团队创造力如何影响组织创新绩效”方面的问题，系统阐述由个体创造力到组织创新绩效转化机制的跨层次研究尚处于空白阶段，尤其是缺乏利用实证研究对组织战略和员工创新行为之间的跨层面转化机制进行检验。其次，现有的研究缺乏过程分析，尤其是缺乏从创新战略到个体行为，再到组织创新的完整的过程分析。更多的研究往往关注一个层面，如个体对创新行为的影响，或团队，即使是跨层研究，也是层与层之间的因素对创新行为的影响，没有延展到过程研究中。

研究者拟对知识创新的内在驱动力进行研究，并尝试建立三元融合动态目标模型，力求在此模型基础上构建中国情境下的组织知识创造理论，尝试开发一个具有普遍性的模型来解释中国情境下，组织应该如何实施管理才能更好激发个体创新行为，并促使在组织层面产生组织创新。

本文通过对知识创新过程中两次自上而下和两次自下而上过程的分析，聚焦于建立三元融合动态目标模型进行研究，探索个体如何通过建立新的三元融合动态目标，有效的将组织战略转化为个体创新行为，再转化为组织创新绩效。

一、知识创造的理论基础

20世纪60年代初，美国管理学家德鲁克首先提出了知识工作者（德鲁克，1954）和知识管理的概念，并清晰地指出我们所进入的知识社会中最基本，最重要的资源不再是资本、自然资源和劳动力，而是知识，并且知识工作者将发挥主要作用。德鲁克提出“未来的典型企业以组织为基础，以各种各样的专家组成，这些专家根据来自同事、客户和上级的大量信息，自主决策和自我管理”。这些论述奠定了知识管理与知识创新的基础。

美国麻省Enotovation国际咨询公司总裁、著名战略研究专家艾米顿（Amidon）在1993年首先提出了“知识创新”的概念（Amidon，1993），在其《面向知识经济的创新战略》一书中指出“所谓知识创新，是为了企业的成功、国家经济的活力和社会进步，创造、演化、交换和应用新思想，使其转变成市场化的商品和服务的活动”。从艾米顿的知识创新定义来看，知识创新的概念和技术创新是由显著区别的，它包括知识的产生、分配和使用全过程。

在知识创新机理和过程研究问题上，论开创性之独具，论系统性之完整，首推日本管理学教授野中郁次郎，他系统地论述了隐性知识和显性知识的区别，为我们提供了一种利用知识创新的有效途径。他不仅指出了知识创造能激发创新，并且提出了实现创新的具体过程，即SECI模型和四种场。野中郁次郎认为新知识在组织内的创造过程，可以激发创新。组织通过不断创造新知识，推广新知识，迅速将其融进新技术、新产品、新系统中，从而实现组织知识创新（野中郁次郎，1994）。

目前，我国学术界普遍认为：知识创新是通过科学研究，包括基础研究和应用研究，获得新的基础科学和技术科学知识的过程。即新思想的产生、演化、交流并应用的过程。其目的是追求新发现、探索新规律、创立新学说、创造新方法、积累创新知识，从而创造知识高附加值，谋取组织竞争优势地位。从国内外研究可以看出，知识创新成为国际学术界研究的热点，当前的知识创新不仅局限在其意义、概念的界定等理论体系，而且开始向知识创新过程和创新源的研究方向发展。国内外许多学者提出了知识创新过程理论，一些学者从知识创新自身要素、外界环境与知识创新关系及对其影响方面进行了细致的研究；对于知识创新模型理论的研究和讨论，除了继续对知识创新机理和模式的研究外，也注重知识创新的来源，即影响知识创新的因素，特别是空间环境因素的研究。

但当前研究的不足是十分明显的，从根本上说，知识创新是一个系统行为，组织知识创新能力的提高受到内外部许多因素的制约，仅仅侧重于其中一个方面的探索势必会影响研究的使用价值，因而许多学者提出从系统的观点来研究知识管理、知识创新问题。与整体感不足的研究现状并存的不足是知识创新的核心过程也还没有完全清楚，到底是什么驱动了知识创新，对个体内部而言，知识创新究竟是如何产生的相关研究也存在大量不足。

二、自上而下和自下而上的知识创新过程

本研究中所指的组织的创新过程是组织的知识创新战略通过激发个体创新行为并产生组织创新绩效的全过程。经过对大量文献研读和实践观察，可以看到知识创新的过程，即从组织创新战略到激发个体创新行为以及个体创新行为产生组织创新绩效的过程中应该存在两次自上而下（分）和两次自下而上（合）的四个过程。

“自上而下”是指组织目标经过清晰传递、有效组织，个体产生对组织鼓励什么样的工作行为，个体应该和能完成什么样的任务或目标有清晰的认知，积极性和主动性被唤起，有一定的创新愿望和意识，并产生有效的创新行为；“自下而上”是指个体被有效发动，积极参与，从产生创新意愿、创新行为开始，能够科学高效地被组织接收、选择、吸收和整合，完成成果转化等后续内容，成果从个体成果转化为组织创新，完成组织创新的过程。

从现实实践可以看到，即便是自组织或者“无组织”的“万众创新”，也是有组织目标的，无目标完全随机性的创新是不存在的。目标如何形成，又如何发挥作用，在整个创新过程中，目标处于什么样的地位，是本文研究的重点。

（一）组织战略目标化——第1次自上而下

这一过程的起点是组织创新战略，终点是个体，其路径是从组织知识创新战略到形成组织目标，并通过各种沟通方式传递给个体，力图激发个体创新意愿和创新行为的过程。有学者指出根据不同的战略内容，组织战略目标传递有不同的路径，组织战略也可以直接到传递到个体，激发其创新意愿和创新行为。

第一种途径是指组织将组织战略具体化为组织目标，通过演变成路线图、时间表、任务分解方案等，安排个体加以落实，主要是发挥在宏观指导作用下进行任务下达，个体得到的目标是较为明晰的，近似于“任务性目标”；第二种途径是组织通过确定指导思想、宏观方向和战略路线，通过动员、培训、激励等人力资源管理手段进行有效传递，以充分激发员工创新意愿，更多的是通过战略和方向对员工个体意愿的充分激发起作用，近似于“方向性目标”。

无论是哪种途径，都是整个创新过程中的第一次分，可以看到无论是“任务性目标”，还是“方向性目标”，都是从组织到个体，将组织战略以宏观指导、指导思想或任务目标等形式传递到个体，激发个体的积极性和主动性的过程，是“分”的过程。由于知识创新本身的特点，其目标更多的是一种宏观指导、战略方向，与很多组织中明晰的、指令性的任务有很大差距。因此这时创新更多的还是一种思想、一种战略，如果仅有这一个过程，则有可能失于宏观，失于定性。这也可以说明为什么在很多组织中，创新战略提出了，甚至鼓励创新的制度或文化也都提出了，但仍然难以激发个体创新意愿，产生创新绩效 。

（二）组织目标个体化——第1次自下而上

这一过程的起点是个体，终点是形成新的、明确的，个体化的组织目标。我们知道，个体对组织目标不是被动接受并实施的，接收到组织的指导思想或目标任务后，个人会在其兴趣、优势劣势资源等基础上，通过兴趣偏好定位、项目选定、确定行动视线，明确面向组织战略的目标，这一目标可称为组织目标个体化，或者个体-组织目标的融合。

麦格雷戈提出的“Y理论”认为，要想促使人朝着组织目标奋斗，外在的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。人为了达到自己承诺的目标，自然会坚持“自我指导”与“自我控制”。基于 Y 理论衍生出的融合原则要求同时兼顾组织和个人的需要，这样更有利于组织目标的达成（McGregor，1960）。

在当代组织行为学的研究中，融合原则虽没有过多的直接研究，但在多个理论的研究中均涉及或蕴含了组织目标与员工目标融合的理念。经典理论是人—组织匹配理论和期望理论。人—组织匹配理论是探讨人与组织兼容性的经典理论，认为组织特性可以和员工特性相融合，人—组织匹配会影响多种不同的行为结果（Hoff-man和Woehr，2006）。其中，价值融合是评估人和组织匹配程度的最常用概念，它是指组织价值观和员工价值观的相似性。在此基础上，Schneider、Goldstein和Smith（1995）提出，目标融合也是人—组织匹配的一个重要维度，如果组织目标能够成为实现个人目标的工具，那么这个企业对个体来说将会更具吸引力。期望理论中也明显包含组织目标和员工目标融合的思想，根据Vroom（1964）的期望理论，个体面对给定任务增加努力程度的动机来自两种类型的期望：（1）他们的努力会获得预期的绩效；（2）绩效能够产生期望的报酬。这里绩效与组织目标相关联，而预期的报酬则属于员工个人目标的范畴。期望理论认为，企业在设定目标时，要考虑组织目标和员工目标的一致性。把员工的个人目标与组织目标结合起来，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事（Zhang，2006）。

现有的组织目标的研究对象大多是任务性目标，而知识创新中组织目标偏宏观指导，偏定性描述，因此个体目标与组织需要之间的张力是该领域研究中一个突出的问题。也就是说如何保证组织需要的是个体感兴趣也有知识积累的？如何保证个体的创新恰恰是组织所需要的？这个融合目标的形成是知识创新过程中将组织战略落实为个体行为的最为关键的环节。

真正的个体知识创新所面向的任务不是简单的组织任务性目标的下达，而是面向组织需求，基于个体知识积累和兴趣形成的融合后的目标和任务，这个融合目标既不是组织单方面下达的，也不是个体单向形成的，它是从组织战略驱动出发，再经个体知识积累和兴趣等驱动，形成的新的组织个体融合目标，是个“合”的过程。这一目标对于整个创新过程非常重要，也就是看得见的手和看不见的手融合交汇的地方。只有这个“合”的过程有保障，个体创新才能变成组织目标的达成。这大大体现了知识工作者的特殊性。

（三）融合性目标行为化——第2次自上而下

这一过程的起点是新产生的融合性目标，终点是个体的创新行为，是指从融合性目标到个体创新行为的过程。知识工作者以学术共同体、课题团队、个体攻关等方式针对新产生的融合性目标开展工作，在此过程中呈现出个体创新行为。如果过程二可以被称为组织的知识创新战略过程中“知”，那么过程三可以被称为组织的知识创新战略的“行”，只有“知行合一”，组织的知识创新战略才能通过个体创新转化为组织的创新绩效。

图1 自上而下和自下而上的知识创新过程图示

在这个过程中，重要的是通过培训、评价、考核、奖惩等人力资源管理系统落实融合性目标，激发具体的创新行为。这个过程中的重点和难点是组织提供条件、搭建平台，营造文化，通过人力资源管理系统激发个体与目标契合的创新行为，并在竞争中让其脱颖而出。

（四）个体创新的组织绩效化——第2次自下而上

这一过程的起点是个体创新行为，终点是组织创新绩效，是指从个体创新行为到组织创新绩效的过程。在知识管理和创新领域中，对知识工作者而言，个体创新行为是以创新成果表现出来。在个体创新行为与组织创新绩效之间的关系，有两种不同的观点，一是有学者经过大量的文献和实践研究发现，这些个体成果的出现还难以直接形成组织创新，更难以直接定义为完成了组织创新，个体成就到组织创新不是一个简单的加法关系，加上其具有长期性的特点，更是一个长期的函数关系，二是有学者认为这些得到认可的个人成果本身就是组织创新绩效。无论从何种角度定义创新绩效，我们都可以看到从个体创新行为到组织创新绩效是由下而上的过程，区别在于是简单的加和关系或者是复杂的函数关系。

以上过程详细的阐述了从组织知识创新战略到个体创新行为再到组织创新绩效之间的发展过程，对于这个过程，学者多从不同的视角、不同的阶段加以研究，比如从学者个体的特征，如人格、认知、动机等对个体创造力和创新性的影响，有学者从团队层面的特征，如团队学习行为、团队目标导向、团队文化等因素，有学者从组织竞争战略、组织文化和氛围等因素进行研究，可以看出已有的研究基本上都是从影响因素的角度进行研究，缺乏对创新过程本源性、整体性、系统性的研究。即这个创新过程究竟如何发生，为什么会发生，有什么样的核心因素，整个四阶段的过程机制究竟如何缺乏实质性的研究。

三、三元融合动态目标概念的提出

如前所述，组织知识创新战略到个体创新行为再到组织创新绩效之间的发展过程仍处于“黑箱”的状态。本研究也需要找到在4次往复的作用中，承上启下的结合点究竟是什么？究竟有什么样的核心要素，在其中发挥什么样的作用。

Amabile（1988）的创造力三因素理论认为，创新的产生在个体层次包含任务动机、专业相关知识、创造力相关技能三大要素；在组织层次则包含组织动机、管理实践、资源三大要素。创新行为作为一个收集、分析和运用丰富的、变化的信息的过程。基于该理论，可以看到创新无论在个体层次还是组织层次，其重要的驱动力都包含动机，目标理论指出目标是由外在环境和个体内在交织而成的个体对内在和外在对象的未来状态的设定，动机是为实现该目标的内在动力，也就是说动机是指向一定目标的，基于此本研究认为知识创新过程的核心结合点是目标设置。

学术界对“目标融合”的提出由来已久，最早的“目标融合”来源于Mcgregor（1960）《人性的特点》一书，他在书中指出组织管理应兼顾组织和员工的需要，找到他们的契合点，并提出了“目标融合”的管理原则，即创造条件使组织成员达成自身的目标，同时努力追求组织成功。在后续的管理学相关研究中，不同理论也为其提供了理论支撑，如根据角色行为理论，组织中的每位个体都扮演着组织和社会系统中的多重角色，不同的角色期望会相应地影响成员的态度和行为，组织中的个体目标设置难以离开组织目标独立存在，当员工根据期望而展现的行为与组织战略匹配时，该行为就是有效的。员工在组织内扮演多种角色，除了作为员工完成本职工作，还需要作为组织的一份子理解组织的全局和远景。这样才能帮助组织实现战略目标（lawler,1994）。组织目标的达成不仅是组织目标的设置，更是组织目标的管理，一方面使个人能够最大化认同组织目标，一方面，使个人需求得到组织满足。即努力促成组织与个人之间的统一。但出于多种原因，尽管目标融合的理念提出已经有半个多世纪了，在学术界对目标融合进行深入研究不多，在企业实践界能够做到将组织目标与个体目标相融合的也并不多见（Scott和Davis，2007）。近年来有学术研究发现，组织目标与员工目标的融合可以减少冲突，提升员工的工作动机和工作绩效，并进而有助于增强组织有效性，但现有文献零散地分布在不同的研究领域，侧重研究二者融合带来的积极成果，对二者融合的机制和测量尚未进行过系统的研究。

对于特定的知识型员工这一群体，其目标融合又有其特殊之处，管理学大师德鲁克对此进行了富有启发的分析，他指出专业人员和管理者一样（在本文中，知识员工近同于德鲁克提出的专业人员，为了保证德鲁克思想的原汁原味，这里仍沿用专业人员的说法），同时肩负“ 工作”和“团队运作”的责任，但专业人员和管理人员究竟有何不同呢？这种不同来源有二。一是对于团队而言，二者的权责是不同的，管理者必须为其所管理的团队成果负责，为别人的工作负责。而个体的专业贡献者无论采取单独什么样的工作方式，或是作为团队的一分子，都为自己的贡献负责就可以。只有当其他人了解他的工作成果，并且能运用他的工作成果时，他的工作才能发挥功效。这意味着个别贡献者对于其他人也有应负的权责，但是这些权责管理者的权责有本质的不同，是通过知识或思想的传播来达到的，不是通过管理的途径来达到的，从某种意义上说，比较像是老师的权责。二是在于专业人员的工作和企业绩效目标及经营成果之间的关系与管理者不同。管理性职务在设定职务目标时，直接以企业的经营目标为依据，可以依照该职位对企业成功的贡献衡量其绩效。但专业人员的目标无法直接以企业经营目标为依据，该目标可能是专业上的目标，而不是以企业成功为目的，绩效衡量时根据的是专业标准，而非对企业经营绩效和成果有多少贡献。从目标设置的角度，专业人员的工作内容、工作标准、目标和愿景都要完全根据其专业的标准、目标和愿景来制定，换句话说，主要取决于企业外部的因素。这一点与管理者有很大不同，尽管管理者也有其专业上的标准，但这些标准不会决定管理者的工作内容，管理者应该做什么完全取决于企业的目标。而专业人员则根据专业目标而发展个人目标。企业的经营目标只会影响他把重心放在哪里，如何调整专业工作来顺应企业的需求， 如何安排优先顺序等。德鲁克说道“如果公司破产的话，称赞销售部门表现优异， 根本毫无意义。但是无论公司经营绩效如何，称赞公司聘请的化学家、地质学家、税务律师、专利律师或成本会计师在专业上表现卓越，却完全无妨”。按照角色理论行为，也可以看到在当今社会，随着经济发展和社会分工的加剧，个体本身不再是完全独立自由的知识人，而越来越多成为深度体制化之中的专业技术人员。每位知识工作者都展现出组织人和专业人的多重色彩，因此，知识创新过程的核心结合点，也就是起到“承上启下”的作用的目标应该是个体目标、组织目标和专业目标的融合后产生的新目标，换句话说，这是一个受到组织导向、个体导向和专业导向三个方面的影响融合而成的新目标。

图2 三元融合动态目标概念的提出

基于以上分析，本研究认为从战略到创新的过程中（从组织战略到激发个体的创新行为，以及个体创新行为集合成组织战略绩效）存在两次自上而下（分）和两次自下而上（合）的四个过程，这一转化过程的核心是目标设置，并基于此提出了三元融合动态目标的概念。这个目标设置不是组织单方面确定并下达的，而是基于组织战略需求，学术要求和个体学术基础和兴趣三元驱动的，因此称为“三元融合动态目标设置”（简称“三元目标”），这是创新过程的核心结合点，正是这个三元目标起到了“承上启下”的作用。按照以上逻辑，知识创新的过程转变为创新战略——三元融合动态目标——个体创新行为——组织创新绩效（即：战略——三元目标——行为——组织创新）的路径关系，三元融合动态目标即以此为基础试图解开从组织创新战略到组织创新绩效间的黑箱。

四、讨论与启示

本文基于在知识创新领域对组织战略是如何激发起个体创新行为，而个体的创新行为又如何在组织层面产生组织创新绩效的问题进行研究，文中提炼出三元融合动态目标的概念，提出知识创新的驱动是三元融合动态目标，即个体需要建立新的三元融合动态目标，才能有效的将组织战略转化为个体创新行为，再转化为组织创新。弥补了该领域缺乏对创新机制进行研究的不足，并对组织层面的创新战略和员工个体层面的创新行为进行了跨层次的理论构建，对基于组织目标和个体目标承诺的现有目标管理理论有一定的突破，在一定程度上揭开了创新战略和创新行为之间的黑箱。

基于知识创新的核心三元融合动态目标开展对知识创新驱动力的研究，具有非常重要的实践意义，如前所述，如何实现从组织战略到员工创新行为的有效转化，以及如何将员工创新行为转化为组织创新，是当前人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题。只有对创新的本源性、核心性问题进行深入系统的探讨，抓住其本质所在，才能更有针对性的形成创新战略，建立创新机制，细化阶段性创新目标，激励创新行为，提高组织创新绩效。

本研究的不足主要有两个方面，一是尚未能用实证研究的方法对提出的概念加以验证，在后续的研究中，力争用实证研究对组织战略和员工创新行为之间的跨层面转化机制进行检验，利用特定情境的数据和各种定量分析方法进行较为深入的研究；二是可以进一步针对不同的专业领域进行情境化的研究，如在技术创新、管理创新，包括哲学社会科学领域的理论创新和思想创新等，都可以进行更为深入和系统的研究，比如哲学社会科学领域学者作为知识型员工，其研究对象、研究规律、成长规律、成果规律等都有其特殊性，比如其关注的问题大多是思想理论层面的，且大多是思想理论层面的某一个具体而深入的问题，更多的体现为个体化的思考。这就给组织战略到学者创新行为，以及其创新行为转化为组织创新绩效的过程带来很大的特殊性，这些特殊之处为普遍性知识创新驱动力理论带来许多新的研究拓展空间。

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■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

Research on The Driving Power of Knowledge Innovation:Construction of Three-Dimension Integrated Dynamic Target Model

Li Jie and Lin Xinqi
（School of Labor and Human Resources; Renmin University of China）

On the basis of in-depth exploration of the organization's innovation process, this study has proposed that four steps (two top -to- bottom ,namely division and two bottom-to -top, namely integration) exist in the process that encompasses organization innovation strategy, motivating individual innovation, and company innovation performance arising from individual innovation behavior. And the concept of three -dimension integrated dynamic target is put forward to explore the way for individuals to set new three -dimension integrated dynamic target so as to effciently transform company strategy into individual innovation behavior and further into company innovation performance. The study has made multi layer theoretical framework for company level innovation strategy and individual level innovation behavior.

Knowledge Innovation; Target Integration; Knowledge-Oriented Staff

李洁（通讯作者），中国人民大学劳动人事学院人力资源管理博士研究生，中央党校组织部二处副处长，讲师。电 子 邮 箱：lijiepku@sina. com。

林新奇，中国人民大学劳动人事学院教授。