基于个体-情境-文化交互视角下的组织创造力研究述评

● 盛明明

基于个体-情境-文化交互视角下的组织创造力研究述评

● 盛明明

员工创造力是组织创造力的重要来源，个体情境交互理论强调员工创造力的发挥与产品转化无法脱离组织情境而存在。经济全球化趋势的加强促使宏观文化环境对跨国企业的影响日益显著，企业调配人力资源与谋求创新无法脱离文化环境的影响。本研究关注了文化环境对企业组织的作用，个体、组织、文化是创造力研究由微观到中观进而到宏观的三大研究层次，三者的交互作用影响着组织创造力的涌现与创新成果的转化。这一整合视角有助于研究者探讨组织创造力的影响因素，更好地关注创造力成果的转化。个体-情境-文化交互作用框架下的组织创造力研究具有一定的理论意义，是对原有理论的整合与发展。企业组织在特定宏观文化环境下将个体创造力转化为组织创造力的同时，不应忽视文化环境与情境交互带来的促进与阻碍，对指导提升组织创造力具有现实意义。

创造力 组织创新 文化

一、研究背景

创造力是企业的生命源泉，与企业的战略制定以及未来的发展潜力息息相关，现代企业的竞争优势更多地来自于企业的创造性活动。面对全球化的市场，如何在日益多元的文化环境中，充分发挥员工创造力，增强企业的创新实力，是企业发展面临的重要问题。国内越来越多的手机社交工具开始加入“抢红包”的功能，“红包”这样创新性的使用方法为社交软件带来相当可观的国内用户粘性，但为什么在中国取得成功的“红包”功能无法在其他国家获取市场份额？带有“红包”功能的社交工具走不出国门正是由于文化的不相容，其他文化环境中的受众无法理解“红包”这一文化相容性较差的创新点，注定了社交软件中加入的“红包”的创造性是局限于中国文化的创新。

全球化推动企业走出国门谋求世界性的发展，企业进入目标国市场，即进入当地宏观文化环境之中，组织的创造性活动将不仅受到自身企业环境的影响，同时受到所在国文化的影响。对于员工来说，需要面临当地文化与企业带来的本土文化的冲突，并在这样的前提下从事创造性生产。如此状况之下，企业面临来自员工、组织环境以及宏观文化三方面是否协调的冲突。协调三者关系，利用三者交互产生的优势，才能借此提升企业创造力，谋求长远的发展。对于本土企业来说，企业所在地区性文化环境与组织文化之间的交互同样可以成为影响员工创造力与组织创新的重要因素。这也是为什么众多互联网餐饮品牌在北京这一互联网文化发达的地区生存良好，而在其他省市适应不良的原因。

个体创造力的重要性体现在其转化而成的经济效益。创造力来自于个体，其所具备的活力能够应用于实践并转化成创新性的产品或服务，这一过程中工作环境的职能与情景特质能够激励与支持组织内员工创造力的发展。创造力研究的深入促使研究者对创新行为和创新表现的关注逐渐从研究个体的创造力转向研究组织团队的创造力表现。随着商业国际化合作的增加，企业组织中多文化工作团队从事产品生产的现象日益增多，组织团队呈现跨文化的特点（Groves & Feyerherm，2011）。伴随企业国际合作的增多，企业保持本国企业文化特点的同时受到当地国家文化影响，组织所处的宏观文化环境影响其效能发挥与创新产品转化。

鉴于上述现状，有必要抽象出一种理论性的视角用于指导企业的创造性实践。我们提出了员工（个体）-组织（情境）-文化交互的理论框架，通过阐述理论依据，梳理研究依据，进而提出理论模型。由于组织环境与文化环境同为环境因素，但二者的概念范围并不一致，故采用情境指代组织环境。本研究的目的在于统合微观、中观以及宏观的环境影响因素，整合利用各层次环境优势，规避劣势，激发组织创造力。

二、个体-情境-文化交互视角的理论依据

员工作为组织的重要组成部分具有组织内部位置与身份属性，员工的创造性生产无法脱离组织环境而存在。创造力研究早期阶段，研究者倾向于将创造力作为员工个人特质或是认知加工过程的一部分，剥离组织环境因素单独探讨员工的创造力行为。但创造力研究的发展又表明创造力具有社会事件的属性（Amabile, 1996），研究创造力无法脱离中观情境与宏观环境的影响。

Woodman等（1993）提出创造力研究不应孤立个体与环境的关系，创造力具有社会属性，采用个体-环境交互的研究框架对影响创造力的因素进行了讨论。Woodman等提出了个体因素与环境因素交互作用影响创造性行为的模型框架。个体-环境交互模型中，研究者将创造力分成个体、工作团队、组织三个水平进行探讨。个体特征包括员工的人格特质、认知风格、知识、内部动机，个体层面的创造力表现是个体特征与情境影响、社会影响交互作用产生的创造性行为。工作团队特征包括团队创作、团队特质、团队过程。团队层面创造力是员工个体水平创造性行为与团队特征以及情境交互影响，进而产生创造性行为。组织水平创造力是个体与团队创造性行为的函数，组织创造力受到个体与团队创造力的影响，反之又会影响个体与团队创造力，组织创造力最终转化为创造性行为的过程中受到更大环境的影响，该交互框架也成为研究者探讨个体创造力与情境因素关系时广泛使用的模型。

Woodman等提出的研究框架关注点在于组织内部员工、工作团队以及组织环境之间的动态关系，并未深入讨论组织创造力转化为创造性产物的过程中宏观环境的作用，尤其是组织以外的宏观环境在其中的作用机制。社会生态心理学研究者认为，人类心理与行为受到自然与社会生态环境的影响，反过来也会塑造社会生态环境（Oishi & Graham, 2010）。其中文化环境是影响组织创造力最直接的宏观环境因素，文化环境能够直接影响组织创新的过程（Chi & Kwan, 2010）。国家文化松紧性的差异可以直接影响企业组织的创新行为，其中松散文化有利于创造力的发展（Chua, Roth, & Lemoine, 2014）, 东西方的文化差异也能够在企业组织的领导模式中促进或是削弱组织的创造力动机（Zhou, 2006）。文化除了能够直接影响组织创造力之外，也能够发挥其调节的作用，例如，文化能够调节主管上级以及同事对员工创造力的影响作用（Zhou & Su, 2010）。

鉴于创造力的个体环境交互模型中未对宏观环境因素进行详细的探讨，并且大量实证研究表明文化环境对创造力尤其是组织创造力具有深远的影响。因此，我们尝试将文化环境纳入到原有的个体-环境交互作用的框架之中。原有理论中的环境多为组织环境，为了与文化环境相区别，采用情境代指组织环境，形成个体-情境-文化这样一个从微观到中观再到宏观层面的框架，对构成框架不同层级的研究主体进行实证研究的梳理，为研究框架的合理性提供实证支持的同时，进一步理解组织内部创造力的作用机制，探讨文化与环境因素对组织创造力的影响。

图1 本文的理论概念图

三、个体-情境-文化交互视角的实证依据

（一）员工（个体）-组织（情境）交互水平

员工自身心理与生理因素能够影响个体创造力，主要包括人格特质、情绪、认知风格、动机等。员工创造力研究的实证结果发现，个体的经验开放性与创造力密切相关，当个体处于容忍创新的环境中时，高开放性个体能够提出更新颖有效的解决方案与创新性观点（George & Zhou, 2001）。Homan等（2008）也发现了类似的结果，具有高水平开放性特质的组织成员更具创造性。情绪作为个体针对特定事物的独特反应，其对创造力的影响受到众多研究者的关注，积极情绪有利于创造力的发挥（Amabile & Staw, 2005）。但另一项研究发现，诱发被试回忆负性事件时，高神经质被试会产生更具创造力的表现（Leung等, 2014），Fong（2006）在研究中发现员工同时经历积极与消极情绪有利于提升创造力。个体认知风格方面研究者主要关注员工创造力自我效能感对创造力的影响，创造力自我效能感能更好的预测员工创造力表现（Tierney & Farmer, 2002）。内部动机是影响员工创造力的另一重要驱力，较高的创造性内部动机能够促使员工多样整合资源，从事创造性工作（Mueller & Kamdar, 2011）。

研究者对组织内部团队创造力进行了研究，但并未提出影响团队创造力的边界条件。以团队为研究主体探讨组织创造力影响因素的研究相对少于针对个体水平的探讨，团队组织水平影响创造力的因素主要表现在团队构成、团队过程以及团队氛围等方面（王智宁等，2016），同时团队领导也起到重要作用。创造性思维是组织管理人员应当具备的重要能力之一，高开放性特质的领导有利于团队基础创新的发展（Aronson等, 2008）。团队领导具有良好的领导策略与技巧能够在较大程度上影响公司的产品市场创新和行政管理创新（Helfat & Martin, 2014）。创造性的战略领导风格促使公司产生利于创新的体制，提升公司创造力转化（Grigoriou & Rothaermel, 2014）。团队构成方面，组织内部的观点异质性与知识异质性对团队创造力有较好的激励作用，但针对这一关系的实证研究结论并不一致。研究者认为，团队成员观点采择的水平能够调节团队多样性对创造力的影响，异质性团队在进行观点采择时创造力的表现好于同质性团队（Hoever等, 2012）。团队过程方面，研究者探讨了团队任务冲突与团队创造力之间的关系，中等程度任务冲突有利于团队创造力的表现，并且具有时效性，在团队任务初期表现明显，而在后期这种关系逐渐减弱（Farh等, 2010）。团队氛围方面，企业组织对新颖，非传统和具有突破性的想法的开放性能够影响组织的创造力。具有开放性与突破性的组织团队形成的创新氛围能够提升组织创造力，团队创新氛围通过影响团队创新效能感产生对团队创新绩效的影响（隋杨等，2012）。

个体-情境对组织创造力的影响已有大量研究从不同角度进行了研究，而对梳理这一部分内容的主要目的在于澄清影响员工与组织创造力的可能存在的因素，以便于在引入宏观文化这一变量时，对相关变量进行控制，凸显文化环境在影响企业创造力过程中的作用。

（二）个体-组织（情境）-文化交互水平

文化的差异造成了对创造力的不同理解，新颖与适用是衡量观念与产品是否具有创造力的主要标准。个体主义文化看重新颖性，强调创造性产品的原发性，集体主义文化更强调创造力概念中的适用性特征，认为无论是观点或是产品，能够进行应用才能够更好的体现创造力（Morris & Leung, 2010）。某些情境因素产生影响的前提存在于特定的文化环境之中，例如有研究者探讨了中国文化环境下不同的领导风格对组织创造力的影响，变革型领导风格能够促进团队创造力，威权型领导风格对团队创造力产生消极影响（Zhang等, 2011）。

研究者关注文化在协作过程中对创造力表现的影响，不同文化背景的团队在进行创造性活动合作时，对创造力有不同程度的影响。研究者对混合文化团队的创造力进行了探讨后发现，团队对多语言持开放态度有利于提升创造力的表现，如果团队不仅对语言多样性持开放态度，同时对价值多样持开放态度时，创造力的表行会得到进一步的提升，企业组织包容语言表现与价值表现多样性，能够更好地促使团队表现创造力（Lauring等, 2015）。团队文化多样性在多水平上影响团队创造力与个人创造力，一项研究以57个多文化工作团队为被试，团队文化多样性与团队创造力及个体创造力存在正性关系，包容性的组织氛围在文化多样性与团队信息交换之间起到调节作用（Li等, 2015）。

群体尤其是组织谋求创新与发展时，不可避免会面临文化差异，与个体产生创造性想法或是产品相比，企业组织会面临一定的困境。组织在规划进一步的创新性发展时需要考虑到发展方案是否符合团队组织或是国家文化的内部规范，国家层面的行为规范以及相应的文化环境对组织创造力产生的影响远大于对个体创新行为的影响（Liou & Nisbett, 2011）。Chua（2014）等人采用跨层分析的方法研究了文化松紧性对个体创造力的影响，并且同时考虑了不同国家间的文化距离在这一关系中的调节作用。研究发现，紧文化中的个体从事创造性工作的可能性较小，较难在国外环境中取得创新方面的成功；来自紧文化的个体即使从事创造性相关的工作，也会选择与本国文化有关的任务并且容易取得成功；紧文化中的个体难以取得创造性任务的成功，尤其是当创造性产品的产出国与接收国之间文化距离较大的情况出现。紧文化不利于跨国企业组织的创造性生产，但如果紧文化国家能够制定推动创新的国家政策，反而有利于员工在本土组织中从事创造性生产，推动本土企业的创新发展。

保守型企业，例如，紧文化的企业，进入到文化较为宽松的地区中谋求发展时，由于文化的渗透性特征造成企业难以抗拒当地文化对企业环境产生的影响，进而影响原有组织环境中产生创新的组织机制。文化的这一影响往往始于员工个体，并通过影响组织创造力表现出来。文化自上而下影响组织创新，组织自下而上回应文化的影响在调整自身的同时型塑宏观文化。利于组织发挥创造力的行为模式依存于组织环境而存在，组织环境无法脱离宏观环境的影响，宏观文化环境与组织情境交织最终影响员工个体创造力，而员工个体创造力又会反过来影响组织的创新实力，形成良性循环。但另一方面也应当看到，组织环境与宏观文化存在较大冲突时，将无法很好的保证个体创造力向组织创造力的转化。协调个体-情境-文化三者之间的关系，澄清这一交互模型的作用方式，不仅是对原有理论的发展，同时也对企业发展实践具有指导意义。

四、结论与讨论

（一）个体-情境-文化交互视角理论模型

员工创造力是企业发展的潜在资源，通过资源的合理聚合影响团队创造力，个体与团队创造力的整合共同提升组织创造力。组织创造力除了受到组织环境的影响之外，越来越受到宏观文化环境的影响。本研究在Woodman（1993）提出的个体-环境交互理论的基础上加入了宏观文化环境，以此为理论依据，并结合现有实证研究结果，构建个体-情境-文化交互影响组织创造力的理论模型，关注宏观文化环境对组织创造力的影响。

已有实证研究表明，组织情境因素与员工个体因素均能够影响员工及组织创造力。组织情境中的领导个人特质、领导策略与技巧、团队氛围、团队多样性、组织内部的观点与知识异质性以及任务冲突等因素已经在实证研究中证明能够在不同程度上影响员工与组织创造力。员工个体的经验开放性、认知风格、内部动机以及情绪等因素能够影响员工的创造力。组织情境因素不仅能够直接影响员工创造力，也可以在员工个体因素影响员工创造力的过程中起到调节作用。宏观文化环境不仅能够直接影响员工创造力与组织创造力，同时能够在组织情境因素影响员工创造力的过程中起到调节作用，组织情境因素对员工创造力的影响随着企业所在宏观文化环境的不同而存在差异。我们根据已有的实证研究结果与理论逻辑推导将上述因素进行了整合，构成了个体-情境-文化交互影响组织创造力的理论模型。这一理论模型将研究视角扩展到宏观的文化层面，将罕有研究关注的宏观文化环境纳入到影响组织创造力的研究之中，是该模型的主要创新之处。

文化作为宏观的社会生态环境自上而下影响组织创造力与个体创造力，而有利于创造力发展的文化环境又无法脱离企业组织与员工个体而存在，在交互影响中共同作用于组织创造力的发展与内外部的动态平衡。实证研究的结果表明，宏观文化环境既可以直接影响个体与组织创造力，又可以在组织情境因素影响员工创造力的过程中起到调节作用。上述模型是在结合理论依据与实证研究现实的前提下构成的，预期模型框架中三方的作用机制与方向仍需要未来研究的探讨与检验。综合考虑员工、企业组织以及宏观文化环境之间的关系，采用个体-情境-文化交互的视角研究组织创造力体现了未来研究的发展趋势。模型中的关系作用方向与趋势以及模型整体的可行性仍需要后续实证与理论研究的支持，模型框架与作用关系如图2所示。

（二）未来研究方向

世界经济在深度广度上的快速变化给企业组织的发展带来了紧迫的压力，促使企业组织不断进行创新以谋求发展。本研究在创造力的个体与情境交互作用的研究框架之下关注了宏观文化环境对组织创造力的影响作用，提出了个体-情境-文化交互视角的研究框架，关注文化对组织创新的促进与抑制作用，未来研究方向也将重点关注这一交互视角。

首先，关注宏观环境因素的作用。宏观环境对组织发展的影响愈加重要，文化价值与文化环境的差异影响企业创造性产品的转化与产能的体现。文化环境对组织创造力以及创造性人才的人力资源转化的影响因素不应当忽视。跨国企业外派以及挑选人才时对于产品目标国家文化环境的考虑，人才与环境的协调匹配，将有助于员工创造力的发挥，进而促进组织层面创造力的提升。后续研究结合个人-情境-文化视角关注影响组织创造力的前因变量的作用机制，在员工、组织、文化间开展跨层研究，深入探讨各环节对组织创造力存在的影响因素，对预期模型进行检验。

第二，现有研究对影响员工创造力以及组织创造力的因素进行了大量的探讨，但研究往往止步于如何促进创造力的发展，而对于创造力如何成功转化为创新的产品的关注较少。创造力作为一种创新性的潜质，在很大程度上能够最终形成产品，但并不能保证创造力一定能够体现为成功的产品或是服务。未来研究应当关注创造力的产品转化，创造力转化为创新，需要创意的实施，人力资源学者应当关注员工创造力向创新性产品的转化。现有研究成果较少，并且尚未成熟，无法很好地实现理论到实际应用的迁移，而这同时也是未来研究所要继续推进的重点。

第三，完善组织创造力评价方式。文化的差异导致不同文化环境对创造力的理解存在差异，创造力是一种能力，并不适用于自评的方式，通过员工创造力的自评推断组织创造力的方式有其局限性，尤其是加入文化环境的因素。例如，权力距离高的国家要求员工对团队创造力进行自评与权力距离低的国家势必存在差异。主流研究对组织创造力的评价主要采用一致性评估技术，需要评估专家对员工或组织创造力的评价达到较好的一致性水平。员工创造力水平可以由领导进行评估，而组织层面创造力水平的评估只能交由外部专家、产品与受众、同行业从业人员等进行评估，评估对象主要为组织的产品与服务。对于艺术与设计产业的产品来说更难进行客观性的量化与评估，需要进一步地调整与开发组织创造力的评估方式与技术，打破将员工创造力进行简单综合，以此作为组织创造力的现状。

图2 理论模型与作用关系图

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■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

Review of Organizational Creativity: Based on the Individual -Context - Cultural Interaction Perspective

Sheng Mingming
（Zhou Enlai School of Government, Nankai University）

Employee creativity is an important source of organizational creativity, Individual context interaction theory suggests that employees' creativity and product transformation depend on organizational context. The strengthening of economic globalization and the impact of the macro cultural environment on the multinational enterprises is becoming more and more significant. Enterprise allocation of human resources and the pursuit of innovation can not be separated from the impact of the cultural environment. The current study focuses on the influence of cultural environment on enterprise organization. Individual, organization and culture are the three important levels of creativity research from micro to medium to macro level, the interaction between the three components infuences the emergence of organizational creativity and the transformation of the results of innovation. This integration perspective will help researchers to explore the influence factors of organizational creativity, and pay more attention to the transformation of creativity. The research of organizational creativity under the framework of individual context cultural interaction is not only has theoretical signifcance, but also has practical signifcance in guiding the work of human resources of transnational enterprises.

Creativity; Organizational Innovation; Culture

盛明明，南开大学周恩来政府管理学院，博士研究生。电子邮箱：smm1009@126. com。