落实高校用人自主权存在的问题及对策——以江苏南通大学为例

■凌利峰



落实高校用人自主权存在的问题及对策
——以江苏南通大学为例

■凌利峰

人才是经济社会发展的第一资源。习近平总书记曾就深化人才发展体制机制改革作出重要指示，强调办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才，要求着力破除体制机制障碍，向用人主体放权，为人才松绑。2016年3月21日，中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》全文公布，意见中明确指出要保障和落实用人主体自主权。5月6日，中央在京召开贯彻落实《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会，对改革制约人才发展的沉疴痼疾提出了很多举措和建议。本文以南通大学为例就江苏高校在落实用人自主权中存在的普遍问题进行探讨，并提出相应的对策建议。

一、存在问题

(一)引进人才计划的审批过细过繁琐

目前，江苏省属高校在人才招聘前须向省人社部门申报当年度的用人计划，待用人计划审批通过后，高校发布公开招聘信息，然后高校根据招聘信息组织面试、考核等流程，最后将相关录用人员报省人社部门审批通过。这样的审批流程初看不存在什么问题，既保证了上级主管部门不干涉高校具体用人情况，也保证了整个招聘程序的透明公开，便于社会舆论监督。但在实际操作中，我们发现，存在很多问题。首先，学校在申报用人计划时，省人社部门会缩减用人计划，且用人计划只能当年度使用，如未用完不可累计到下年度；其次，学校在组织公开招聘时，因为申报审批的学科(专业)必须为国家学科专业目录中的名称，所以常常会出现报名人员学科(专业)与学校申报审批的学科(专业)不太一致的情况，有些报名人员特别优秀但是学科(专业)不在申报审批范围的，学校录用人员时学科(专业)不能进行适当调整；最后，学校引进高层次人才时，也要进行计划申报，不符合高层次人才的工作规律。如此过细、过于繁琐的用人计划审批制，导致学校在用人上缩手缩脚，不利于学校师资结构调整和队伍建设，也不利于学校长远事业发展。

(二)引进人才的调动审批时间过长

在人才市场机制中，人才尤其是高层次人才是供应方，高校是需求方。长期以来，高层次人才供不应求的状态，导致各高校之间为争夺人才而用尽百计千谋，拼政策、拼平台、拼待遇、拼服务、拼效率。往往哪个环节慢半拍，人才就有可能被其他高校挖走。因此，为了在人才引进工作中抢占先机，南通大学出台了一系列的人才引进政策，创新人才工作体制机制，努力探索开辟人才引进的“绿色通道”，在全省高校人才工作中树立了良好的形象。但是目前，学校人才引进环节还是遭遇了审批时间过长的困难，人才引进的相关手续递交省人社部门后，需要通过层层审核并上会讨论。正常审批程序一般需要3-4周的时间，特殊情况下可能还会出现2-3个月不审批的情况。过长的审批周期往往导致审批材料还在省人社部门办理，人才可能已经在其他省外高校办理完了进编手续，导致学校不光浪费了前期的人力和财力投入，人才引进与很多省外高校相比也处于劣势。

(三)引进人才家属的调动遭遇政策限制

目前，由政府主导并积极推动的双创政策，政府从政策、资金、平台等方面给予了很多的优惠条件，创造了极好的创新创业环境和氛围，使得社会纵向流动不断加速，创新人才施展本领的舞台在不断扩大，海外人力资本回流加速。但是，一般而言，一线和二线城市的接纳能力较强，对于引进人才的配偶安置问题比较容易解决，如上海、南京等地。而三线城市因为发展规模小、接纳能力弱，一些引进人才的配偶难以安置，所以高校在人才引进工作中，特别是紧缺的高层次人才引进方面，希望可以通过给予高层次人才家属校内岗位的形式，增加高层次人才引进后的人员稳定性以及人员在创新方面的积极性。但是，省人社部门会出现暂停省属高校家属随调进编审批的情况，学校在遇到相关高层次人才提出家属随调安置要求时，常常感到束手无策，甚至可能导致人才引进失败。

二、对策建议

(一)推进编制管理制度改革

高校目前的编制管理和编制数量大多是上世纪80年代后期或90年代初期核定的，一直没有调整。进入21世纪以来，我国高等教育的办学规模、办学层次和水平都发生了巨大的变化。由于编制没有及时动态调整，原有的编制管理标准和数量都无法适应高等教育的发展需要。为充分释放高校活力，创新高校编制管理和使用方式，应该着手扩大高校的用人管理自主权，尝试对所有高校不再纳入编制管理，改为实行编制备案制管理。现有编内人员随自然减员逐步收回编制，实行编制备案制管理人员享受与编内人员同等社保政策和待遇。备案制的实施可以使高校在用人过程中充分享有灵活、高效的自我选择模式，既有利于解决高校用人过程中能进难出的问题，也能实现高校用人模式的创新，是实现事业单位由身份管理向岗位管理的有效措施。

(二)简化行政审批程序

省人社部门在审批高校进人时，应使审批程序流程化、简单化，增强审批的透明度，加强审批反馈，不让高校一抹黑地等审批。同时，人事审批作为一项常规性的工作，应该具有连续性和稳定性。省人社部门应充分考虑人才对于高校事业发展的重要性，明确审批期限，简化审批程序，在纵向上缩减一些意义不大甚至多余的审批环节，压减各审批环节工作时限，提高行政审批效率。

(三)人才引进的政策扶持

解决高层次人才家属安置问题，最好的办法是合理疏通和引导，这样才符合人才流动的规律。省人社部门应充分考虑高校人才引进工作的实际需要，通过调研出台关于高层次人才家属安置的相关管理办法，可以针对不同层次的人才进行分类指导，为高层次人才的家属随调开辟绿色通道，让符合高校用人条件的家属及时随调，解决引进人才的后顾之忧。同时地方高校也应积极争取地方政府的政策支持，通过地方政府统筹协调，在事业单位统一公开招考的前提下，整合企业的用人需求，为高校引进人才的家属提供工作便利。

随着高等教育由规模化扩张向注重内涵发展转变，人才在高校转型发展中的地位越来越显著，全国高校对于人才的需求也在不断加强。但是和上海、北京等地高等教育发达地区相比，江苏高校对于人才的吸引力正在逐渐减小。究其原因，还是在用人的机制及用人环境上竞争力不强。因此，江苏的高校若想在新一轮的“双一流”建设进程中取得优势，改革和创新江苏高校用人机制迫在眉睫。本文以南通大学为例就江苏高校在落实用人自主权中存在的普遍问题进行探讨，提出了编制备案制、简化行政审批程序、人才引进政策扶持等政策建议，希望为江苏省高校用人机制改革和创新提供一些有价值的参考意见。

[1]刘宇文,周凯兴.依法落实高校用人自主权的现实困境与改革路径[J].湖南师范大学教育科学学报,2011，(5).

[2]赵艳芳.深化高校用人机制改革创新的对策建议[J].经济师,2015，(6).

南通大学人事处，江苏南通 226019)

(责任编辑：赵 颖)