创造力研究述评：概念、测量方法和影响因素

王智宁,高　放,叶新凤

(中国矿业大学 管理学院,江苏 徐州　221116)



中国博士后科学基金特别资助项目“情境视角下知识共享的商业价值实现研究”(项目编号:2014T70565)。

高放 (1992-)，男，辽宁沈阳人，中国矿业大学管理学院硕士研究生，研究方向为组织创造力；

叶新凤(1980-)，女，江苏泰州人，博士，中国矿业大学管理学院讲师，研究方向为组织行为与安全管理。

创造力研究述评：概念、测量方法和影响因素

王智宁,高放,叶新凤

(中国矿业大学 管理学院,江苏 徐州221116)

摘要：创造力是创新的理念源泉与核心要素，对组织竞争优势的塑造与维系至关重要。本文通过对9种管理学国际权威期刊发表于1993~2014年间以创造力为主题的104篇学术论文的整理与分析，系统展现最近二十余年管理学国际权威期刊对创造力研究问题的关注情况，归纳创造力的共识性概念与测量方法，梳理创造力的各类影响因素，以期描绘创造力研究发展的主流脉络，并据此对创造力未来的研究趋势和潜在的研究机会做出判断。

关键词：创造力；概念;测量方法;影响因素;述评

引言

在创新驱动型社会经济发展情景下，创造力作为创新过程的理念源泉与核心要素[1-3]，逐步引起了学界与业界的关注。创造力可以理解为特定主体为达成任务目标而提出的新颖且实用的思路、理念或想法[3-4]，其早期研究始于个体心理实验室，管理学者随后不仅将相关实验研究结论引入组织管理领域进行探讨和验证，而且运用问卷调查、案例分析等多种组织管理研究方法探索影响创造力的个体、团队、组织、社会网络等方面的因素，并将研究视角逐渐从单一层次拓展至多层次。最近二十余年来，在以《Administrative Science Quarterly》(ASQ)、《Academy of Management Review》(AMR)和《Academy of Management Journal》(AMJ)为代表的管理学国际权威期刊中，聚焦于个体、团队创造力的研究文献数量快速增长，既在“是什么、为什么、怎么样”等方面积累了丰富的理论成果，又提出了许多亟待解决的前沿学术问题。

为了厘清创造力研究的主要脉络，积累创造力研究的主流结论，并在此基础上把握创造力研究的发展趋势，识别创造力研究的潜在机会，为创造力理论与实践发展提供借鉴与启发，本文对发表于1993~2014年间9种管理学国际权威期刊的以创造力为主题的104篇文献进行梳理和分析，以期回答如下问题：(1) 管理学国际权威期刊对创造力的关注程度如何；(2) 创造力的共识性概念与测量方法是什么；(3) 对于个体创造力与团队/组织创造力，分别有哪些主要影响因素，相关研究进展究竟如何；(4) 创造力研究的发展趋势和潜在机会是什么。

一、 管理学国际权威期刊对创造力研究的关注

(一) 期刊的选择

为了准确反映最近二十余年来创造力研究领域的重要进展，本文按照五个原则确定管理学国际权威期刊的选择范围：(1) 参考以往类似综述性研究对管理学国际权威期刊的选择结果；(2) 创造力相关领域(管理学、心理学等)的国际权威期刊评级结果，“A level”及以上；(3) 2014年度“WEB OF SCIENCE”的期刊分析报告(Journal of Citation Reports, JCR)，5年影响因子大于4.5；(4) 排除非学术性期刊，如Harvard Business Review等；(5) 排除不涉及创造力研究主题(未刊发过相关论文)的管理学国际权威期刊，如Strategic Management Journal、MIS Quarterly、Journal of Marketing等。经过严格比对与筛选，我们最终选取了9种管理学国际权威期刊，详见表1。

(二) 文献的选择

在明确了所要分析的管理学国际权威期刊后，需要确定目标文献。本文选择“creativity”与“creative performance”作为主题词汇分别在9种管理学国际权威期刊的数据库中进行文献检索，检索时间范围设定为1993~2014 年(包括提前在线出版)，共得到104篇目标论文(剔除与本文创造力概念无关的文献)。之所以选择1993年作为起始年份，主要是由于当年AMR上一篇关于创造力的理论探讨引发了管理学界对创造力研究的持续关注[5]。我们对所获取的104篇目标文献逐一进行精读，在此过程中，各自将每篇文献的重要信息(如来源期刊、发表年份、研究内容、研究方法、理论贡献、实践启发等)填入预先设计好的文献记录表格，并进行相互验证、形成共识，为后续的文献整理与分析提供依据。

(三) 论文分布、类型与趋势

就论文的分布而言，刊文数量最多的期刊是AMJ(共34篇)，占到论文总数的32.69%；JAP(共21篇)排名第二，占比20.19%；排名第三的是JOB(共17篇)，占比16.35%。相关期刊的文章发表数量与比例详见表1。应该指出，发表创造力论文数量排名靠前的3种期刊分别聚焦于管理、心理与组织行为方面的研究，因此创造力研究亦主要属于该交叉领域。此外，尽管ASQ与AMR的刊文数量排名相对靠后，但考虑到ASQ属于季刊(每年刊文25篇左右)、AMR的理论贡献极大，其对创造力研究的关注程度亦不可小觑。

就论文的类型而言，如图1所示，实证研究类论文最多，共有83篇，占比79.81%；其次是理论研究类的论文，共有11篇(其中6篇来自AMR，与该期刊的学术定位有关)，占比10.58%；其他类型的论文包括量表开发、案例研究及元分析等，共有10篇，占比9.61%。由此可见，侧重理论假设检验的实证性论文受到国际权威期刊的青睐，这固然与实证研究的主流范式及期刊偏好有关，亦反映出创造力研究已积累了相对丰富的理论与测量基础。

图1　论文类型分布图

就论文的趋势而言，如图2所示，可以分为三个主要阶段：1993~2001年属于导入期，每年刊发论文1~3篇；2002~2009年属于成长期，除了2005年仅刊发2篇，其余每年刊发论文4~6篇；2010~2014年属于突破期，每年刊发论文6篇以上，2014年更是达到了12篇。从总体上看，以创造力为主题的研究论文在9种管理学国际权威期刊上的刊发数量呈现出显著的上升趋势，表明该领域研究逐步受到权威期刊的认可与关注，目前已经成为管理学、心理学与组织行为学领域的热点问题。

图2　管理学国际权威期刊1993~2014年创造力主题论文刊发数量

二、 创造力的概念与测量方法

(一) 共识性概念

关于创造力的共识性概念，学界目前主要存在两种意见，即过程观与结果观。当创造力被视为一种过程时，其概念涉及针对特定问题的机会辨别、信息收集、创意产生、创意评估等内容。如Stein[6]将创造力定义为形成假设、假设检验和结果沟通等相关活动的总和；Parnes等[7]将创造力解构为发现事实、定义问题、产生创意、发现方案和采纳方案五个阶段；Amabile[8]的创造力模型将其划分为任务陈述、活动准备、产生创意、验证创意和结果评估五个方面。当创造力被视为一种结果时，其通常被定义为新颖且实用的理念、想法、程序或事物[4]。基于结果观对创造力的界定可能侧重于创造力的性质，如流畅性(创意产生的数量)、灵活性(想法涉及类别的数量)与原创性(与既有想法的差异程度)[9]，亦可能侧重于创造力的形式，如创意、过程或程序[10]，它们既可以是渐进性的改进(增量式创造力)，也可以是革命性的突破(激进式创造力)[11]。近年来，基于结果观的创造力概念由于具备易于理解、方便测量等优点受到了更多学者的青睐，被实证研究广为采纳。此外，需要指出的是，创造力是创新过程的重要组成部分：创新过程既包括创意的产生过程，也包括创意的实施过程，而创造力属于创意产生的范畴。

(二) 测量方法

在创造力研究的发展过程中，测量方法与研究情境紧密相关。在实验研究情境下，一致性评估技术[8]是应用最为广泛的测量方法，该方法需要若干独立、胜任的专家对特定主体所产生的创意、产品或过程所具有的创造性水平做出评价，如果专家们的评分达到合理的一致性水平，对应的评价即可作为创造力的有效测量。在实地研究情境下，测量量表是衡量特定对象创造力水平的有效手段。其中，个体创造力较为常用的量表主要包括Zhou 等[12]、Oldham等[2]及Tierney等[13]的量表；团队创造力较为常用的量表主要包括Shin 等[14]、Farmer等[15]及Drach-Zahavy等[16]的量表。需要指出的是，这些测量量表可能用于自我评估，亦可能用于领导评估、同事评估或专家评估。此外，创造力的水平还可以被某些客观指标所反映，如产生创意的数量、专利、专利披露、技术报告、研究论文的数量以及员工的创意奖金数量等。主要的创造力测量方法及对应文献详见表2。

表2　创造力的测量方法

三、 个体创造力的影响因素

尽管个体创造力的影响因素具有类型多、分布广、作用复杂等特点，经过梳理后基本可将其归为个体情况、工作/任务、领导/监管、团队/组织以及社会网络等方面。

(一) 个体情况

1. 情绪。作为个体身心针对特定事物的独特反应，情绪对创造力的影响受到了较多的关注。Amabile等[3]的研究表明，正面情绪有助于激发个体的工作创造力；Zhou等[12]的研究发现，负面情绪(工作不满)在持续承诺、同事及组织支持水平较高时也会对个体创造力产生积极作用；George等[28]的研究则发现，在感知认同与奖励以及情感清晰度水平较高时，正面情绪负向影响个体创造力，负面情绪正向影响个体创造力。然而，Fong[77]的后续研究否定了正面情绪和负面情绪对创造力的显著影响，其认为矛盾的情绪，即同时经历正面和负面的情绪，才有助于员工创造力的提升。George等[32]进一步发现，当主管的支持水平(发展性反馈、互动公平、员工信任)以及员工经受的正负面情绪水平都很高时，员工的创造力得以最大程度的激发。 在情绪属性方面积累了相对丰富的研究结论后，To等[78]将目光投向了情绪唤醒，其研究表明，激活的正负面情绪与同时发生的创造力过程参与具有正向的关联，未激活的正负面情绪则与同时发生的创造力过程参与具有负向的关联，激活的负面情绪对滞后的创造力过程参与具有积极的影响，而激活的正面情绪与滞后的创造力过程参与之间的关系并不显著。Bledow[20]亦突破传统的静态情绪视角，研究情绪的动态变化如何对创造力产生作用，其研究发现，个体创造力受到自身正负面情绪的动态相互作用，负面情绪逐渐消退，正面情绪逐渐上升的情感转移过程能够使员工展现出更高水平的创造力。此外，Parke等[45]还发现，员工的情绪调节与促进能力能够使员工保持高水平的正面情绪，进而帮助员工利用其正面情绪提高创造力水平。

2. 认知。基于个体信息处理过程及结果差异性视角，认知对创造力的关注主要集中于客观的认知风格与主观的认知判断两个方面。客观的认知风格体现了个体在知觉、记忆、思维等认知过程方面的差异，并在发现问题、信息处理、产生方案等创造性过程中发挥作用。Scott等[79]的研究发现，系统型认知风格则会对个体创造力产生负面影响，而直觉型认知风格对个体创造力的作用不显著；Sagiv等[18]的研究进一步发现，在低结构化的任务执行过程中，直觉型认知风格的个体创造力更高；在高结构化的任务执行过程中，系统型认知风格的个体创造力更高。影响创造力的主观认知感受反映了个体对特定创造性任务及行为的理解或判断，主要包括自我效能感与创造力角色认同。其中，自我效能感指个体对自身完成特定创造性任务所具备的能力与信心的自我评价，Tierney等[54]提出了创造力自我效能感的结构，并认为相对于工作自我效能感，创造力自我效能感对员工创造力绩效的预测效果更好；其后续的纵向研究则证实了员工创造力自我效能感对创造力绩效具有显著的正向影响[80]；Richter等[58]的跨层次研究则指出，创造力自我效能感和创造力绩效之间的正向关系会受到情境因素的调节，高水平的团队知识分享和功能背景异质性能够强化二者之间的正向关系。创造力角色认同指员工对自己作为组织成员应该参与创造性活动的角色认定和理解，Farmer等[15]的研究显示，创造力角色认同与个体创造力之间的关系取决于组织对创造力的重视程度，当组织对创造力的重视程度很高时，角色认同和创造力之间呈现显著的正向关系，反之二者之间存在负向关系。

3．动机与目标导向。动机(尤其是内部动机)被视为个体创造力的驱动力，其促使个体在创造性过程中提高对特定事物之间联系的敏感程度，拓展自身可利用的资源范围，寻求各种潜在的帮助，愿意承担风险去尝试问题的不同解决方式[51,81]。此外，内部动机还是领导风格、心理授权等多种情境因素作用于个体创造力的重要媒介[46-47]，并且在影响个体创造力的过程中受到外部(亲社会)动机与价值取向的调节作用[19]。目标导向被视为个体创造力的牵引力。Shalley[26]的研究发现，创造型目标导向在个体独自工作且存在预期评估的情况下能有效提升员工的创造力水平；Madjar等[17]的研究表明，具有创造型目标导向的员工会展现出更高水平创造力水平，这种结果在员工拥有不同目标导向间的权衡切换权时尤为明显；Hirst等[56]的研究进一步指出，当目标导向的侧重点存在差异时，其在影响个体创造力的过程中会体现出不同的结果，学习型目标导向能够显著促进个体创造力，团队学习行为对其具有非线性调节作用，绩效趋近型目标导向对个体创造力的正面影响只有当团队具有较高的学习水平时才显著。

4.其他。员工的基本属性，如教育情况、工作经历、经验技能、成长需要等会显著影响个体创造力水平[50,54,69]。此外，员工的特定行为亦会对其创造力产生作用，M De Stobbeleir等[37]的研究发现，员工反馈寻求行为(反馈询问和反馈监视)的频率和广度与个体创造力绩效具有正向的联系；Cerne等[25]的研究表明，员工的知识隐藏行为会触发员工之间相互不信任的循环，使同事不愿参与知识分享，从而对员工自身的创造力产生负面影响；Mueller等[51]的研究指出，在解决创造力问题的过程中，向同伴寻求帮助对员工自身创造力既有帮助也有危害，虽然员工的帮助寻求行为对自身的创造力具有正向的作用，然而在向同伴寻求帮助后，员工会给予同伴更高水平的帮助作为回报，员工高水平的帮助给予行为对自身的创造力水平将产生显著的负向作用。

(二) 工作/任务

1. 工作复杂性。工作复杂性能够带来挑战，激发员工创造的兴趣与渴望，提升创造力水平。Oldham等[2]的研究表明，工作复杂性与员工创造力的人格特质及支持性的监管风格相互作用，共同影响个体的创造力，当三者的水平都很高时，员工展现出最高水平的创造力；Tierney等[54]的研究发现，工作复杂性不仅有助于直接提升员工创造力水平，而且与工作经历交互作用于创造性自我效能感，并通过其中介作用间接影响员工创造力；Shalley[50]的研究则指出，工作复杂性与员工的成长需要强度和组织的支持性情境相互作用对个体的创造力产生影响，并且当三者的水平都很高时，员工展现出了最高水平的创造力；Chang等[62]的多层次研究进一步指出，工作复杂性能够与组织高绩效工作系统相关联，对个体创造力产生交互性影响。此外，Farmer等[15]、Tierney等[55]还在其各自的研究中，将工作复杂性作为影响个体创造力的控制变量。

2. 工作压力。工作压力具有不同的类型(如工作挑战、工作负荷等)，会影响员工创造力[1,82]。Eisenberger等[66]的研究发现，工作绩效压力会通过内在兴趣的中介作用，对员工创造力产生积极影响。Baer等[30]的研究表明，只有在组织创造力支持水平和员工经验开放程度较高的情况下，时间压力与创造力之间才存在倒U形的曲线关系；Ohly等[57]的研究表明，时间压力会被员工视为一种工作上的挑战，这种挑战性的绩效能够对员工的创造力产生显著的正向影响，并且日常的时间压力会在长期的时间压力和挑战性绩效之间发挥中介作用。Byron等[83]的元分析结果进一步指出，压力对个体创造力的影响取决于压力源以及该压力源所引致的压力类型，在控制相关因素后，可评估压力与员工创造力之间呈现倒U形曲线关系，而不可控压力对员工创造力具有线性负面影响。

3. 其他。首先，员工在任务执行过程中所拥有的资源和自由度对其创造力具有积极影响[1,84]。其次，同事的支持、反馈及期望对于促进个体创造力有所裨益[11,12,15]。再次，任务本身具有明确的要求或标准，能够提升个体的创造力水平[17,62]。此外，任务奖励亦会影响个体创造力，但究竟属于促进作用还是阻碍作用，学界至今尚未达成共识。Anderson[4]等学者指出，任务奖励对创造力的作用机制较为复杂，需要结合个体心理机制予以分析。比如，奖励可以改变工作绩效压力和自我决定感受，通过员工内在兴趣的中介作用促进个体创造力[66]；然而强调任务奖励也有可能降低内部动机，使个体视工作为交换而非喜好，从而抑制个体创造力[85]。

(三) 领导/监管

1． 领导风格。作为习惯性领导方式的特征化表现，领导风格与个体创造力之间具有重要联系。Shin等[46]的研究指出，变革型领导对个体创造力具有显著影响，并且影响过程受到内部动机的中介及自我保持的调节作用；Gong等[53]的研究认为，在变革型领导影响个体创造力的过程中，员工的自我效能发挥中介作用。Wang等[35]则将研究视角投向了仁爱型领导，其发现仁爱型领导对个体创造力作用显著，并且二者之间的关系受到个人和工作因素的影响，即在高水平创造力角色认同或高度工作自主性条件下，该作用被有效放大。Zhang等[47]将视角聚焦于授权型领导，其研究揭示了授权型领导影响个体创造力的复杂机制，即授权型领导能够提高员工的心理授权，进而通过内在激励及创造过程参与的中介作用影响个体创造力，并且，授权角色认同与领导鼓励在该过程的若干重要阶段发挥调节作用。

2． 监管行为。从积极方面看，监管行为主要包括主管支持和主管期待。主管支持体现了主管在工作过程中为员工所提供的行为示范、信息传输和言语鼓励等[2]，Tierney等[54]的研究表明，主管支持水平越高，员工的创造性绩效越突出；Madjar[48]的研究进一步指出，在主管支持影响个体创造力的过程中，情绪发挥中介作用。主管期待反映了主管对员工创造力水平的期望性要求[79]，Tierney等[55]的研究探讨了主管期待影响员工创造力的作用过程，即主管期待会引发主管支持，通过员工自身创造性期待、员工创造力自我效能的传导作用，最终作用于个体创造力。从消极方面看，监管行为最受学者重视的问题是辱虐管理。Zhang等[38]的研究发现，主管的虐辱管理行为会对员工的创造力产生显著的负向影响；Liu等[41]的研究进一步指出，虐辱管理的级联效应能够使部门领导的虐辱管理行为通过团队领导的虐辱管理行为之中介作用对员工创造力产生显著的负面影响。

3． 其他。领导—成员交换关系、主管密切监视程度亦会影响员工的创造力水平。Liao等[70]的跨层次研究显示，领导者—成员交换关系与团队—成员交换关系的质量均通过员工自我效能感的中介作用间接影响其创造力水平，并且，领导者—成员交换关系区分度与团队—成员交换关系区分度分别在各自的作用过程中发挥调节作用。Zhou[29]的研究发现，主管的密切监视程度与创造力同事参与交互作用，影响个体创造力，即当具有创造力的同事参与工作时，主管的密切监视程度越低，个体的创造力水平越高。

(四) 团队/组织特征

1． 团队特征。团队特征对个体创造力的影响主要体现在团队异质性方面，具体包括团队成员的认知异质性和团队成员的知识异质性。Shin等[42]的一项跨层次研究发现，只有在创造力自我效能水平较高时，团队成员的认知异质性才与员工造力之间呈现出显著的正向关系，并且两者之间的关系在高水平变革型领导情境下尤为明显。Huang等[44]的研究发现，团队成员的专业知识异质性和员工的创造力之间的关系受到团队知识共享的调节作用，即团队的隐性知识分享水平越高，二者之间的正向关系越强，团队的显性知识分享水平越高，二者之间的负向关系越强。此外，团队目标导向、团队认同亦对个体创造力有所影响。Gong等[43]的研究表明，团队学习型目标导向和绩效趋近型目标导向通过团队信息交换的中介作用，对个体的创造力产生显著的正向影响，而团队绩效规避型目标导向则通过团队的信息交换的中介作用对个体创造力产生显著负向影响。Hirst等[59]的研究发现，团队认同能够提升员工从事创造性工作的努力程度，进而提高个体的创造力，并且该过程受到激励性动机与领导特性的调节作用。

2． 组织特征。具体而言，组织支持、组织公平、组织—员工关系是影响员工创造力的重要因素。Yu等[61]的研究发现，组织支持感知影响员工个体的创造力水平，责任感知、工作认同和成功期待在两者之间发挥中介作用。Khazanchi等[86]的研究显示，不同类型的组织公平对创造力的影响作用和机制有所区别：组织信息公平会影响员工对组织的信任，继而影响员工的组织支持感，虽然促进员工的理念汇报，但对创造力的影响并不显著；而主管人际公平与信息公平均会增强员工对主管的信任，改善主管与员工之间的交换关系质量，通过员工信息共享的过渡作用，最终提升个体创造力。此外，组织文化亦对员工创造力有所影响。Hirst等[60]的研究显示，组织的官僚主义(集中化与形式化)与员工的目标导向(学习导向、证明导向、规避导向)相关联，对员工的创造力产生交互性影响。Chua[21]的研究提出了文化不和谐的概念，证实个体对于文化冲突的间接经历会增强个体对于不同文化无法互相融合的信念，从而会降低员工的多文化创造力。

(五) 社会网络

1． 网络强度。弱联结和强联结反映网络节点间关系的疏密程度，能够给个体提供不同性质信息的获取机会，对创造力的影响亦有所不同。Perry-Smith[31]的研究发现，个体弱联结数量显著正向影响其创造力水平，该过程受到个体背景异质性的部分中介作用，而强联结数量对个体创造力不存在显著的正向影响。然而，Zhou等[34]的研究则发现，个体弱联结数量与其创造力之间存在着倒U形关系，即拥有中等水平弱联结数量的员工能够展现出更高水平的创造力，并且这种关系受到员工从众性观念的调节作用，强联结数量对个体创造力的影响不显著。Baer[63]的研究则发现出了更为有趣的结论，即网络强度与网络规模的平方、网络多样性对个体创造力产生交互性负面影响，网络强度与网络规模的平方、网络多样性、经验开放性对个体创造力产生交互性正面影响。

2． 网络效率。网络效率对个体创造力的影响主要体现在非冗余性方面，具体包括网络传递知识的非冗余性和网络联结的非冗余性。Perry-Smith[22]的研究聚焦两类网络传递知识——信息性知识和框架性知识，分别检验各自的非冗余性对员工创造力的影响，结果显示，员工从不同联系强度(强联系或弱联系)的网络中获得的非冗余性框架性知识都与自身的创造力呈现正向的联系，从弱联结网络中获得的非冗余性信息性知识与员工创造力呈现正向关系，从强联结网络中获得的非冗余性信息性知识与员工创造力呈现负向关系，并且，非冗余性框架性知识对员工创造力的作用强于非冗余性信息性知识。Hirst等[52]的研究则关注两类网络联结的非冗余性——直接网络和间接网络的效率，其探讨了二者与个体创造力之间的关系，其研究结果显示，间接网络的效率对个体创造力具有显著的正向影响。

3． 网络位置。员工及其监管者在特定网络中所处的位置会对个体创造力产生影响。Perry-Smith[31]的研究发现，当个体与组织外部联系较少时，个体在组织中的中心性与其创造力之间存在正向关联，并且，低中心性且拥有较多外部联系的员工或高中心性且拥有较少外部联系的员工能够展现出更高水平的创造力。Venkataramani等[65]的研究则认为，员工所在团队直接领导的网络位置(中心性)对个体激进式创造力具有显著的正向影响，并且团队直接领导的网络位置影响个体网络位置与其激进式创造力之间的联系，即领导网络中心性越低，员工网络中心性以及弱联结对个体激进式创造力的正向作用越强。

四、 团队/组织创造力的影响因素

(一) 团队创造力的影响因素

相对于个体创造力，团队创造力影响因素的研究进展在技术方法改善、理论成果积累等方面有所滞后。相关文献直到近10年才陆续刊发于管理学国际权威期刊上，并且数量较少。经过分析与整理，团队创造力的影响因素基本可归纳为团队构成、团队过程、团队氛围等方面。

1. 团队构成。其对团队创造力的影响主要体现在异质性方面，表现为团队成员的教育、知识、视角、功能或外部联系的差异性或多元化。异质性能够带来不同的知识与认识，为解决问题提供多种可能性，从而提升团队创造力。Somech等[27]的研究显示，团队的功能异质性和团队创造力之间呈现显著的正向关系；Perry-Smith等[87]的研究发现，具有国籍异质性外部联系的团队成员能够促进团队创造力，并且成员属于弱联系时团队的创造力水平更高；Shin等[14]的研究表明，在高水平变革型领导风格下，教育专业异质性高的团队具有良好的团队自我效能感，进而有助于提升团队创造力；Hoever等[76]的研究指出，当团队成员参与决策时，视角多元化的团队比同质性团队表现出更高的创造力，信息的详细阐述在团队视角多元化和团队成员决策参与相互作用影响团队创造力的过程中发挥中介作用；Han等[23]的研究认为，当团队的知识差异水平较低并且团队的结点社会资本水平较高时，团队知识多样性能够对团队的桥接社会资本产生显著的正向影响，进而对团队创造力产生积极作用。然而，异质性也可能引发团队的矛盾和冲突，从而降低团队的创造力。Pearsall等[71]的研究表明，团队激活的性别断层会对团队的创造力产生显著的负面影响，团队的情感冲突在二者之间发挥部分中介作用。此外，团队成员个体情况亦是团队组成的重要内容，其对团队创造力的影响不容忽视。Pirola-Merlo等[68]的研究认为，一个特定时间点的团队创造力可以用平均或加权平均的团队成员的个体创造力来解释；Somech等[27]的研究也表明，聚合的个体创造力人格特质对团队创造力具有显著的正向影响。

2. 团队过程。团队成员认知、思维、情绪、行为等因素的冲突与协调过程，对团队创造力产生错综复杂的影响。Taggar[67]的研究指出，聚合个体创造力向团队创造力的转化过程受到团队公民、绩效管理、有效沟通、成员参与、反馈和冲突等因素的影响，成员在团队创造力相关过程的行为表现越出色，团队创造力越强；Farh等[75]的研究表明，团队任务冲突和团队创造力之间呈现出一种倒U形曲线关系，中等水平的任务冲突使团队展现出最高水平的创造力，项目团队生命周期在团队任务冲突对团队创造力的影响过程中发挥调节作用，即这种倒U型的曲线关系在项目团队的早期阶段最强，到了团队生命周期的后期阶段，两者之间的关系不再显著；Baer等[72]探讨了团队竞争对团队创造力的影响，其研究发现，开放式团队(团队成员可以发生变化)之间的竞争和团队创造力之间呈现出一种U形关系，而封闭式的团队之间低水平至中等水平的竞争对团队创造力具有较强的正向影响，而中等水平至高水平的竞争对团队创造力具有较弱的正向影响，团队内部的合作在团队之间的竞争影响团队创造力的过程中发挥中介作用；其后续研究[24]进一步探讨了不同性别组成的团队竞争对团队创造力的影响，发现团队的性别组成能够调节团队竞争和团队创造力之间的关系，在大多数或仅由男性组成的团队中，团队竞争对团队创造力产生显著的正向影响，而在大多数或仅由女性组成的团队中，团队竞争对团队创造力具有显著的负向影响，团队内部的合作在团队竞争和团队的性别组成相互作用影响团队创造力的过程中发挥中介作用。

3. 团队氛围。团队氛围是影响团队创造力的重要因素。Gong等[43]的研究表明，团队成员创造力能够通过团队创造力支持氛围的中介作用，对团队创造力产生积极的影响；Tsai等[74]的研究发现，当团队信任水平较低时，积极的团队情感基调对团队创造力产生显著的正向影响，当团队的信任水平较高时，积极的团队情感基调与团队创造力之间呈现出显著的负向关系；Jia等[73]的研究则指出，员工-组织的关系会对团队创造力产生影响，雇主期待高水平雇员贡献并提供大量回报能够使团队展现出最高水平的创造力，团队成员工作相关的信息密度在员工-组织关系影响团队创造力的过程中发挥中介作用，并且，团队成员的工作复杂性水平越高，中介效应越强。

(二) 组织创造力的影响因素

由于组织创造力与组织创新领域边界交叉，故而聚焦组织创造力的研究多侧重概念与理念的辨析与探讨。Woodman 等[5]指出，用来解释组织创新的变量与模型一般适用于组织创造力；Hargadon等[88]对一家产品设计公司开展了为期两年的跟踪研究，基于社会网络和组织记忆的视角建立起一个利用社会网络有利位置以及整合现有知识进行产品创新的技术经纪人模型；Godart等[89]使用设计师职业历史数据和其所在时尚商店创造力绩效的档案数据，检验组织关键员工(创意总监)的损失对雇主创造力绩效的影响，其研究结果显示，时尚商店在关键员工移动网络中的外部中心性与时尚商店的创造力绩效之间呈倒U形曲线关系，这种关系受到时尚商店在关键员工移动网络中的内部中心性、创意总监的任期/成就以及时尚商店地位的调节作用。

五、 研究趋势和机会

经过二十余年的发展，创造力研究领域在概念、测量、影响机制等方面已经积累了相对丰富的成果。从未来的发展趋势看，创造力研究在情境化、层次化、功能化等方面存在着巨大的研究机会。

(一) 创造力研究的情境化

基于上文的评述可以发现，影响个体、团队/组织创造力的因素不仅种类繁多，而且属于不同的层次。已有研究(尤其是实验研究)多关注对个体创造力产生作用的心理或行为，通过去情境化方式控制相关情境变量或阻止其发生作用。然而，组织包含不同的层次，如个体、团队、组织，其中存在诸多相互联系、相互镶嵌或相互制约的子系统，忽视情境因素的作用，会减弱相关研究结论的解释力和推广性。因此，情境化将成为创造力研究的一个主流趋势，即将研究视角聚焦于特定情境下的某种创造力实现机制，寻找跨情境的作用规律，明确其适用边界，提出更为深入与细致的研究结论，准确进行内、外部效度评估。具体而言，在某项个体、团队/组织创造力研究过程中，可基于特定理论视角找到影响核心变量联系的外部因素(上层因素)，亦可关注镶嵌于核心变量联系之中且影响联系的内部因素(下层因素)，明确这些不同层面因素对核心变量及其与创造力关系的影响。需要指出，本土化是情境化研究的重要内容，已有的创造力理论多建立在西方情境下，而我国社会的经济与文化、群体的联系与互动、个体的思维与行为与西方情境有所不同，提炼情境差异、明确理论边界、提出本土化理论是创造力研究的巨大机会。

(二) 创造力研究的层次化

随着研究理念与方法的进步，创造力研究的层次化近年来受到学界的推崇。由于创造力本身及其影响因素均具有多层次性，故而研究应首先界定所关注创造力的层次，如个体、团队或组织，然后明确相关影响因素的层次。当自变量与因变量涉及两个或两个以上层次时，需要进行层次化研究。通过对管理学国际权威期刊近年来刊文内容的分析，发现创造力层次化研究受到了权威期刊更多的青睐，因此层次化亦是创造力领域研究发展的重要趋势。对于未来创造力研究的层次化，可以从不同方面寻找研究机会：首先是发展一致的多层次模型，即影响因素与创造力之间的关系在个体、团队、甚至组织层次具有一致性，如研究“资源—创造力自我效能感—创造力”的机制是否在个体、团队、组织层面均成立；其次是发展跨层次直接效应模型，探讨不同层次的变量对创造力的直接影响，即可明确不同层次的自变量如何同时影响到某个层次的创造力，也可明确某个层次的自变量如何同时影响不同层次的创造力；再次是发展跨层次调节作用模型，探讨两个不同层次变量之间的交互作用对较低层次创造力的影响；还有就是发展跨层次“蛙池模型”，探讨成员在团队所处的相对位置如何影响个体创造力，等等。

(三) 创造力研究的功能化

目前创造力研究多聚焦前因变量，关注创造力的实现机制，属于创意产生的范畴。然而，创造力研究更加深远的意义在于如何将产生的创意付诸实施、实现组织价值，即创造力的功能及其发挥问题。尽管近年有少量研究开始关注创意实施的机制，如团队创造力向创新实施的转化[27]、个体创意在工作中的落地[64]，但从总体上看该方面研究刚刚起步，且未与创造力的实现机制建立紧密联系，实现理论的有效整合[4]。因此，创造力的功能化未来存在着巨大的研究机会。具体而言，可深入探索特定层面(如个体、团队)创造力的实施机制，如研究个体实施创新性想法的心理与行为过程、团队创造力实施的促进与阻碍因素等；亦可引入情境化、层次化的思路研究创造力的不同落地范式及其对应机理，如个体创造力如何最终带来组织创新、团队层面的创造性理念如何在个体层面得以实施等；还可突破创意产生与创意实施的研究壁垒，基于特定理论视角，探讨个体、团队、组织、社会网络等方面因素对创造力及其实施的整合性影响作用，如知识共享文化如何影响团队创造力的产生与实施，网络关系对个体创造力产生与实施的整合性作用等。

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Review on Creativity Research: Concept,

Measurement and Influence Factors

WANG Zhi-ning, GAO Fang, YE Xin-feng

(School of Management, China University of Mining & Technology, Xuzhou 221116, China)

Abstract：Creativity is the idea source and key element of innovation, which is very important for building and sustaining competitive advantage of organizations. Based on introducing and analyzing 104 papers published in 9 top international management journals from 1993 to 2014, this paper tries to systematically demonstrate and discuss the research status of creativity in top management journals. After clarifying the widely accepted concept, main measurement and influence factors of creativity, it is expected to depict the mainstream of creativity research development and provide valuable enlightenment for the future trends and potential research opportunities in this field.

Key Words：creativity; concept; measurement; influence factors; review

中图分类号：F129

文献标识码：A

文章编号：1009-105X(2016)01-0055-13

作者简介：王智宁(1978-)，男，江苏徐州人，博士，博士后，中国矿业大学管理学院副教授,硕士生导师，研究方向为知识与智力资本、创造创新、组织行为与人力资源管理；

基金项目：国家自然科学基金青年项目“融入情境分析的知识共享商业价值实现机理研究” (项目编号:71302140)；

收稿日期：2015-12-01修回日期： 2015-12 -11