预防的障碍——我国企业劳动争议预防机制建设的问题与对策分析

● 周静 程延园 向远 顾元玉 罗小凡

预防的障碍
——我国企业劳动争议预防机制建设的问题与对策分析

● 周静 程延园 向远 顾元玉 罗小凡

随着供给侧结构性改革的推进，我国劳动关系矛盾更加凸显，企业内部有效预防劳动争议显得尤为重要。本文系统总结了我国企业劳动争议预防机制存在的主要问题，在深入分析成因的基础上，提出了相应的对策与解决措施。只有通过政府、企业和劳动者的共同努力，建立合法用工、劳资协商、抱怨管理、劳动关系预警“四位一体”的系统性预防机制，持续推进其中每一项具体制度的建设和创新，才能真正实现劳动争议的源头治理。

劳动争议 预防 “四位一体”

一、研究回顾和分析框架

当前，我国正处于推进供给侧结构性改革的重要时期，经济社会发展进入新常态。伴随着一系列改革的推进，劳动关系状况也正在发生重要变化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期。根据党中央国务院“构建和谐劳动关系”的要求和“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，在企业内部进行预防调解无疑是劳动争议处理的第一道防线。事前主动的预防劳动争议，而不是事后耗费庞大的资源和巨大的代价来应对劳动争议，是一种效率选择（肖竹，2014），有利于降低经济、司法和社会成本。

劳动争议预防是企业对与职工之间可能发生劳动争议的问题、环节、争执、分歧等采取必要的措施，进行预先防范（方江宁、石美遐，2003）。目前，我国关于企业劳动争议预防机制的已有研究或者从人力资源管理的角度进行用工制度剖析（田莉萍，2004；左祥琦，2008；范围，2013），或者从基层民主角度探讨企业民主管理问题（曲延志、杨军，2015；杨冬梅，2014），或者在研究调解机制时将预防作为一项前置措施（史钟跃、刘富军，2011）；或者单独讨论企业劳动争议申诉处理（江永众等，2013；张子源，2010）。关于企业劳动争议预防机制的整体性、系统性研究较少。

根据《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》和《企业劳动争议协商调解规定》，我国企业层面劳动争议预防机制已涵盖合法用工、劳资协商和劳动关系预警的相关内容，但从欧美典型国家的成熟经验来看，抱怨管理也已被证明是一种有效预防劳动争议的机制。因此，本研究将以合法用工机制、劳资协商机制、抱怨管理机制和劳动关系预警机制“四位一体”作为系统分析框架，结合中国人民大学劳动人事学院“中国雇主-雇员匹配数据追踪调查（2013年）”和统计年鉴等数据收集分析及对企业工会干部和人力资源管理者的问卷调查和深入访谈，系统分析我国企业劳动争议预防机制建设存在的主要问题、原因及其解决对策，以期为政府和企业在改进劳动争议预防工作时提供思路参考。

“四位一体”的系统架构中，合法用工机制是底线要求，主要通过建立健全的劳动规章制度来实现，目的在于保障劳动者的基本权益不受侵害；劳资协商机制是核心手段，主要通过民主管理制度来实现，目的在于畅通劳资双方沟通渠道，增强相互理解和信任；抱怨管理机制是缓冲工具，主要通过申诉制度来实现，目的在于为员工提供表达不满的正常途径，及时疏解员工情绪、发现并解决工作场所问题；劳动关系预警机制是预防措施，主要通过建立劳动关系预警系统来实现，目的在于及时掌握劳动关系动态，将矛盾扼杀在萌芽阶段。

二、企业劳动争议预防机制建设存在的主要问题

我国企业劳动争议预防机制建设，既有普遍存在的共性问题，更多则是不同规模、不同所有制性质的企业呈现出的差异化问题。

（一）中小民企合法用工机制不健全，劳动规章制度待完善

劳动规章制度是建立合法用工机制的重要手段，是企业调整劳动关系的基本规范之一，在企业协调劳动关系中发挥着重要作用。2008年《劳动合同法》实施后，企业纷纷开始重视建立健全劳动规章制度，加强对企业用工的规范管理。调研发现，大型、国有企业已基本建立了较为完善的劳动规章制度，但劳动关系问题仍被绝大多数中小民企认为是管理的一个难题，也是管理中最薄弱的环节之一。尤其是从事加工生产、建筑劳务、一般流通与社会服务的劳动密集型中小民企，它们往往成为劳动争议的高发领域。从目前劳动争议案件的处理结果看，企业败诉的比例仍然较高（范围，2013），主要问题就出在规章制度方面。

1.劳动规章制度不完备，管理粗放

尽管劳动合同制度推行多年，但仍有部分中小企业劳动合同制度不健全，不及时与劳动者签订劳动合同，对于劳动报酬、工作时间、提成绩效等往往通过口头方式约定；或签订的劳动合同不规范、内容不齐全、手续不合理、约定内容不明确。其次，企业其他人力资源规章制度不全面，无法细致全面的规范员工行为，导致处理员工违纪行为或解除劳动合同时举证不充分、理由不合理。一旦双方的信任关系破裂，因缺乏书面规定明确双方的权利义务和行为规范，导致双方自行协商解决纠纷的基础和空间都较为缺乏，没有从源头上控制用工法律风险。

2.劳动规章制度没有与劳动法律法规接轨，缺乏“外部效力”

有些中小企业虽然建立了劳动规章制度，但并没有将其纳入劳动法律框架中进行统筹梳理和合法性审查，未及时配合法律法规的修订而进行调整或修订，如对不胜任工作的界定和证据留存；或者片面强调企业权利和员工义务，严重侵害劳动者的合法权益，如有些企业对女职工的生育权进行限制、要求员工工伤自理、让员工签署自愿不缴纳社保的承诺等。或者制定劳动规章制度时，并没有按照法律规定征求企业工会和职工代表的意见建议，也没有进行公示，如果劳动规章制度与法律法规相悖，缺乏“外部效力”，一旦发生争议，企业必将承担败诉风险。

（二）不同企业劳资协商机制差异明显，难以做到双方平等对话

民主管理制度是建立劳资协商机制的重要手段，是劳资沟通对话、员工参与管理的重要渠道。根据《企业民主管理规定》，我国目前民主管理制度的法定形式主要有职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事和职工监事制度等，鉴于集体协商集体合同制度本质上也是劳资双方就关乎员工切身利益的事项进行沟通协商，本文将其作为民主管理制度的一种法定形式。

1.大型、国有企业民主管理实效性差，形式单一

根据“雇主-雇员匹配数据（2013）”的调查，大型、国有企业正式的民主管理制度较为完备，但在实践中发挥作用有限，存在形式化问题，实施效果有待提高（周静、程延园，2016）。访谈发现，一些大型国有企业民主管理制度流于形式，只管职代会开过就行，至于怎么开、效果如何则少有关心，职代会成了“举手会”、“形式会”。还有一些企业存在着选择性厂务公开的情况，只公开一些无足轻重的事项，对于一些涉及到职工合法权益的问题避重就轻，无法真正的满足职工的知情权。集体合同制度推行中最突出的问题也是形式化，重数量轻质量、重合同轻协商。已签订的大量集体合同，内容较为原则，甚至照抄法律条文，质量低下，缺乏针对性和可操作性，在在提高职工工资增幅、增加工资稳定性和缩短工资调整周期等方面的实际作用不大（潘泰萍，2016）。

其次，大型、国有企业的民主管理方式比较单一或匮乏。工作场所的员工参与由直接参与和间接参与两种类型构成（潘泰萍，2015），是相辅相成、互相补充的关系。而我国传统民主管理方式采用的基本都是职代会、职工董监事等间接参与的方式，缺点主要是参与人数有限、影响力小。

2.小型、民营企业民主管理制度化程度不高，随意性较强

“雇主-雇员匹配数据（2013）”显示小型、民营企业正式民主管理制度的建立比例偏低：小型企业在不同规模的企业中，职代会、厂务公开、职工董监事和集体合同的建立比例上均为最低，依次为27.82%、22.93%、12.41%和8.27%；民营企业在不同所有制性质的企业中，职代会和集体合同的建立比例最低，分别为25.52%和4.14%；厂务公开和职工董监事的建立比例也仅略高于外资企业，分别为20.69%和8.97%。

访谈发现，小型、民营企业的民主管理更多是一种制度外的非正式方式，随意性较大。但存在较明显的地域和行业分化：一部分地处内陆中小城市的传统行业，民主管理从形式到实质整体较弱。另一部分地处沿海或一线城市的现代化中小型、非公企业则是弱形式强实质，并不拘泥于正式形式，更多的是从管理效率的角度出发进行灵活的制度安排，如一些新兴的互联网企业，虽然没有正式的厂务公开制度，但通过在公司内部网站的首页实时更新、公示公司动态，使员工便捷及时了解公司运营。

（三）劳动关系预警机制建设薄弱，预警作用不足

企业劳动争议预警机制是企业内部通过运用各种措施，及时掌握本企业劳动关系运行状况，了解可能产生劳动争议的诱因，将矛盾化解在萌芽状态的劳动关系协调机制。过去一些企业的实践证明，预警机制对企业劳动争议、尤其是一些集体争议的预防和处理产生了较大作用。

然而，目前国内关于劳动关系的预警机制还主要集中在主观和定性研究，而客观和定量研究比较缺乏（李恩平、卞永峰，2013）。在实际工作中更处于探索性的尝试状态，还有很多不成熟的地方，如预警信息系统不畅通、预警制度不健全，尤其突出的问题是并未建立一套适合我国现实国情的预警指标体系，导致报送信息范围不明确，预警作用还停留在政策文件的层次，落实比较困难。其次，将工会作为预警主体存在弊端，因为工会不直接参与员工日常管理，所以往往不能及时掌握第一手资料；而且由于企业工会的职责定位和实际地位，往往不能有效调动各部门参与的积极性，导致信息不能及时和全面报送。

（四）抱怨管理机制普遍缺失，员工不满无处申诉

员工的不满情绪和抱怨行为是各种类型企业内最常见的问题，严重时甚至会引起整个企业内部的劳资关系紧张。但我国企业人力资源部门的传统职能中缺乏与员工正式的沟通渠道（张子源，2010），大部分企业，尤其是内资企业，并没有关于如何通过正常渠道表达不满的规定。当员工出现不满而企业没有正式制度安排的情况下，只有主动性强、个性突出的员工才会通过非正式的方式寻求人力资源部或关系较好的上级的帮助；而大多数员工会先选择忍耐，等不满累积到一定程度时，要么演化成激烈的劳资冲突，要么离职寻求新环境。对企业而言，损失了能够及时发现管理者能力缺陷、管理权不当使用、规章制度不合理等工作场所管理问题的重要信息来源，使得事态继续恶化。

只有部分外资企业沿用了其母国传统做法，建立了申诉制度，作为处理劳资纠纷的一种正式方式。劳动申诉制度为员工遵循正常途径公开表达其不满并寻求问题解决提供了内部机制。申诉制度在欧美企业已经相当普遍，是西方产业民主的重要机制，而且也已经被证明是一种有效的预防处理劳动争议的方式。

二、企业劳动争议预防机制建设问题的原因解析

影响企业劳动争议预防机制建设的因素是多方面的。上述问题的出现，既有宏观经济、法律法规、传统文化、制度惯性等外部因素的影响，也有企业管理意识和能力等内部因素的制约。

（一）经济下行和供给侧结构性改革导致企业经营压力增大

我国经济增速自2010年以来波动下行，持续时间已有5年多（王一鸣等，2016），经济发展已步入新常态。当前产能过剩矛盾十分突出，部分行业出现周期性过剩和绝对性过剩相互叠加，产品供给远大于需求，加上原材料成本、融资成本、土地成本、劳动力成本的持续上涨和较重的税费负担，企业利润大幅下降，部分企业缴税总额甚至高于净利润（黄孟复，2012），企业亏损面不断扩大。伴随着供给侧结构性改革的推进，主动淘汰落后产能、化解过剩产能使大量传统行业企业受到冲击，尤其是资本规模小、技术水平低、要素禀赋差、承受风险能力弱的中小民营企业处境更加艰难。一些初创期的小企业也面临更加激烈的市场竞争，生存压力巨大。

环境的艰难使得一部分企业只能全部身心都聚焦在如何赢得市场，根本无暇顾及内部劳动规章制度建设。而经营的困难则容易导致企业开工不足、停产歇业甚至倒闭，为减少支出、节约成本，企业更可能会采取降薪、调岗、减员等直接涉及劳动者切身利益的措施，甚至出现拖欠或克扣工资、不支付加班工资、不落实带薪休假、欠缴社会保险、缺乏劳动安全卫生保护措施、不提供经济补偿金等侵害劳动者合法权益的违法行为。为给这种行为留下内部操作空间，一些企业会故意漠视劳动法律法规，不建立相应的内部管理制度，使部分不熟悉法律法规的劳动者找不到维权的依据，从而尽可能避免劳资纠纷。

（二）部分劳动法律法规不太完善导致企业有法不依或无法可依

1.部分劳动法规标准定的偏高

近年来，我国劳动保障法律法规建设不断加强，但也存在部分劳动标准偏高的问题。如《社会保险法》出台后，各地加快了五项保险同步征收的力度，企业特别是小型微型企业不能选择性参保，缴纳社保压力进一步增大。目前，各地五项社会保险的缴费比例一般在40%左右，且缴费基数偏高，很多民营企业所处行业多为微利行业，较高的社会保险缴费标准与企业的承受能力不相适应。导致一些小型微型民营企业有法不依，不仅不利于保护劳动者权益，也使守法企业成本较高，面临不利竞争局面。

2.关于民主管理的规定缺乏操作性和时代性

虽然《工会法》、《公司法》、《劳动合同法》等相关法律都涉及到企业民主管理制度，但大多是原则性的规定，不够细致，缺乏可操作性（张玲玲、李孟娣，2015）。2012年发布的《企业民主管理规定》从形式到内容都对民主管理制度进行了更为详细的规定，但仍存在模糊之处，如对于集团企业母子公司制定规章制度的民主程序问题；且仍然倡导性居多，缺乏违反该规定的责任和惩罚措施，成为“软性规定”，导致一部分企业连过场都不走（张玲玲、李孟娣，2015）。而且，该规定只明确了职代会、职工董监事等员工间接参与管理的方式，却忽略了员工直接参与管理的形式（潘泰萍，2016）。随着互联网时代的来临和新生代劳动者成为劳动力市场的主体，非正式、随时随地的平等沟通正在成为主流方式，员工诉求表达也更加直接和激烈，因此民主管理形式也应当与时俱进，提高劳动者的参与热情。

3.缺乏针对申诉制度的相关立法

目前我国法律法规并没有明确要求企业如何处理员工的不满或抱怨，仅在《企业劳动争议协商调解规定》中含糊提到：劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）提出。劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求，调解委员会应当及时向企业转达，并向劳动者反馈情况。但在企业实践中调解委员会很难发挥这种作用，该规定形同虚设。一方面调解委员会组建率很低，限制了其作用范围。根据全国性统计数据，截止2014年已建立调解委员会的有100多万家，组建率从2010年的7.14%仅增长到2014年的8.97%①；另一方面，调解委员会的公正性受质疑，不易被信任。由于开展调解的场所、从事调解的人员等均为企业提供和管理，因此在员工看来，调解委员会的工作难免带有用人单位行政色彩，其独立性和公正性往往受到质疑，得不到员工信任（张乐，2011；孙德强，2011）。“雇主-雇员匹配数据（2013）”也显示出员工普遍对调解委员会认知偏低，不愿主动寻求其帮助：对员工是否知道本企业建立争议调解委员会的调查显示，对该情况不清楚的占比最高，为58.37%；明确表示已建立的只有6.70%；对劳动争议处理方式选择意愿的结果显示，将调解委员会作为首选求助渠道的仅占7.47%，低于劳动争议仲裁委员会（16.66%）和自行协商（46.86%）。

（三）传统文化的影响导致雇佣双方普遍缺乏民主意识和制度意识

从“西学东渐”开始，尤其是改革开放以后，人们逐渐大量接触现代化的新观念、新思想，但几千年的中国传统文化对组织和个人的价值观仍具有很强的影响力（魏钧、张德，2006），特别是中小型企业所受的影响更大。

重视长幼尊卑的儒家思想在企业管理中的主要表现就是父权主义和家长式领导（张小彦，1999），组织领导扮演着类似于父亲的权威角色，部属则扮演类似儿子的服从角色。家长式领导在立威方面的典型行为包括专权作风，主要表现为不愿授权、强调下行沟通、独享信息与严密控制（郑伯壎，1995），希望下属完全服从、依赖和适度畏惧领导者，不能公开提出不同的意见。员工也把家庭中服从于父权的权威扩展为对企业管理人员的驯服，认为自己只是打工的，企业按时发工资、不损害员工利益就可以了，自己的建议和意见无足轻重，也不想冒尖。这导致了我国企业普遍存在民主管理或者缺乏，或者流于形式的情况。

与家长式领导相适应的组织结构特征之一就是制度化程度不高（Westwood，1997）、人治色彩浓厚，这也与中国传统文化讲究伦理、缺乏法律传统的特征相吻合，从而导致现代企业中人们很难对制度树立信心（张小彦，1999）。国有企业受政府政策和现代管理思想影响较大，所以普遍能够遵从法律法规设立相对完备的规章制度并较好执行，但大量民营企业在创业之初往往存在高比例的亲缘关系，必然导致人际关系伦理化，凭经营者的意愿和偏好进行管理，从而消解了企业规章制度的作用（林峰，2007），导致管理的非正规性特征突出，普遍存在缺乏制度或者制度空设、标准不统一、随意性较强的情况。

（四） 制度惯性导致民主管理形式相对单一，间接参与为主

我国企业民主管理的传统追根溯源就是从职工代表大会制度这种间接参与方式开始，其最初在单一的公有制经济中被使用，带有彰显“人民当家作主”的政治功能，建立的动因之一是协调企业内部的利益关系，抑制企业内部官僚主义。朱德同志1949年在全国工会讲话中提到：“目前所存在的若干不协调的现象（工人与管理者之间的矛盾），其来源或者是由于工人中的经济主义倾向，或者是由于行政管理干部中的官僚主义倾向……因此，管理民主化与行政干部的民主作风有特别重大的意义”。因此，企业职代会是期望对管理者形成硬约束实施的制度性监督。尽管《公司法》规定股东大会成为公司的最高权力机关，企业管理者和董事会都要向股东大会负责，而不再是向职工负责，但在宏观制度上，国有企业彰显政治民主的功能并没有消失，职代会仍需要发挥作用。

根据制度经济学的观点，制度一旦形成就有了“路径依赖”，惯性的力量会使这一选择不断自我强化，轻易不能改变。职工代表大会制度在我国已具有广泛运行基础，据“雇主-雇员匹配数据（2013）”调查显示，国企职代会的建立比例高达70.83%，职代会已成为我国企业民主管理最广泛的形式，由此形成了至今间接参与为主的特点。

（五）部分企业不重视劳动关系管理，缺乏有效预防纠纷的能力

很多中小民营企业是从家庭小作坊成长和发展起来的，这种背景决定了经营者虽然具有开拓精神，但视野较窄，现代管理知识和经验相对欠缺，重经营轻管理。由于劳动关系具有隐性特征，不与企业的经营活动发生直接关联，而且劳动关系激化具有滞后性和不确定性（范围，2013），劳动争议“不发生即为无事”，因此企业基本忽视劳动关系管理，认为不用事先投入成本去维护，在相关的机构设置和人员安排上尽可能压缩，日常管理也缺乏柔性措施，导致劳资冲突缺乏缓冲地带。

同时，劳动关系管理涉及管理学、心理学、社会学、法学等多学科知识，专业性很强，对岗位人员的素质要求很高。尤其随着时代的巨大变化，新生代劳动者的自我意识更加觉醒，利益诉求越发多元化，自我调适能力相对较弱；国家近年来也陆续制定实施了大量的劳动法律法规，出现了许多新的规则，这些都对企业的劳动关系管理工作提出了更大的挑战。与之不相适应的是：目前我国企业从事劳动关系管理的人员多为人力资源管理者或工会干部，知识结构相对陈旧。更有甚者，很多中小企业根本不设人力资源部门、没有专职人员，相关工作常常由行政、财会人员兼任。这些人员连基本的人力资源管理专业知识都非常缺乏，且时间和精力有限，管理经验和能力不足，对劳动法律法规掌握并不精熟，更缺乏操作技巧，出现纠纷苗头和隐患不能及时化解，容易使矛盾升级。

三、完善企业劳动争议预防机制的对策建议

只有通过政府、企业和劳动者的共同努力，建立合法用工、劳资协商、抱怨管理、劳动关系预警“四位一体”的系统性预防机制，持续推进其中每一项具体制度的建设和创新，提升企业预防劳动争议的意识和能力，才能真正实现劳动争议的源头治理，构建和谐劳动关系。

1.在合法用工机制建设方面，政府可以适当调整法规标准，并要求企业严格执法

针对部分劳动法规制定标准偏高、企业守法成本过高的问题，政府可以适当降低标准，为企业减压。2016年11月人社部表示：将针对《劳动合同法》实施中的争议焦点问题，如无固定期限劳动合同、经济补偿金等做出全面评估，摸清各方诉求，再启动修法。这表明了政府试图均衡各方利益的调整动向。政府还可以通过工作指南和样本文件的方式，指导企业依法制定和完善劳动规章制度，在此基础上，加大对企业违法用工的惩处力度，严格督查企业执法情况。

根据我国法律规定，企业规章制度能够约束员工行为的前提条件包括：内容合法；程序民主；向员工公示。这三项限制条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则不能作为人民法院审理劳动争议案件的裁判依据。企业应当对照劳动法规的相关要求，普遍建立起劳动合同、用工制度、绩效薪酬管理制度、考勤奖惩制度等，并明确、细化相应的管理制度要求，尤其是对违纪员工处罚的具体细化和量化。我国现行劳动法律法规对违纪行为的规定使用了大量的程度副词，但却没有做出具体列举，这就需要企业根据不同岗位要求将其细化和量化。凡是法律规定的程序，企业在管理制度中一定要在流程中体现出来。例如，法律规定企业解除劳动合同，应当通知工会。企业在解雇流程中一定要符合法律规定的程序；法律规定，企业经济性裁员应当提前30天向工会或职工说明情况，听取意见，企业实施经济性裁员就不得“闪电裁人”，不经过预先告知程序。

2.在劳资协商机制建设方面，政府应当鼓励企业创新民主沟通对话的方式方法

劳动关系实践证明，劳动争议的产生固然有其根源性的劳资利益不一致的原因，但现实中争议的发生，很大程度上都是由劳动者和用人单位之间的沟通不畅引发的。劳资沟通是劳动者和用人单位双方为达成意思疏通而采用的交流形式，可以采用各种正式沟通、非正式沟通、上行沟通、下行沟通等不同的形式。

沟通的方式方法正在发生巨大变化，政府应当鼓励企业根据自身实际情况和员工特点，创新民主沟通对话的方式方法，以员工喜闻乐见、便于参与的形式和方法，提高员工对政策的认知度和信任度，促进和谐合作、互利双赢的员工关系。比如，可定期召开劳资恳谈会、协商会，设立意见箱、开展问卷调查，就劳动条件、劳动报酬、职工福利等听取职工意见，解决合理诉求。同时，还要进一步完善职代会、厂务公开等民主管理制度，依法保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权。实践中行之有效、具有普适性的沟通方法有：一是共同协商，即在制定决策前，先征求员工意见或态度的决策机制，可以通过网络使全体员工共同参与。二是建议方案，即企业鼓励员工提出建议，对建议方案进行评审和处理，并以海报、小册子和公司杂志等方式宣传这些方案，奖励那些主动提交有价值的建议方案的员工，扩大成功建议方案的影响力。三是民主恳谈，即作为一种征求民意、面对面的沟通方式，由全体职工或职工代表和管理方代表以座谈会的方式召开。恳谈内容一般是涉及职工切身利益的事项，或者是涉及管理和发展方面的问题。

3.在抱怨管理机制建设方面，政府应当倡导企业建立规范的申诉程序

通过政府立法或政策导向，明确企业内部申诉处理规则及程序，将申诉机制确定为企业内部争议处理的制度安排，为处理雇佣双方之间的纠纷、分歧和不满提供有效途径，使劳资双方可以通过正式的、事先安排好的机制澄清纠纷、寻求劳动争议内部迅速解决之道，有利于发挥人力资源部和工会在处理纠纷中的作用，增进劳动关系双方自治，学习相互协商解决问题。既可以弥补职代会、厂务公开等传统机制覆盖面较窄的问题，又与当前一些外企的管理实践相契合。

企业可以将人力资源部作为企业劳动争议申诉处理的日常办事机构，纳入企业内部劳动争议预防调解系统。劳动争议产生的大部分原因都与人事政策及其宣传和执行有关，人力资源部门作为人事政策的主要制定者、宣传者和执行者，在企业和劳动者沟通中具有得天独厚的优势，容易获得双方的信任，同时由于掌握一定的企业资源和权力，能够有效预防部分劳动争议，因此，员工愿意在发生劳动争议时向人力资源部申诉处理。“雇主-雇员匹配数据（2013）”中针对“在贵企业，员工如有不满或争议向哪个部门提出申诉”的调查结果也印证了这一观点：当有不满或发生争议时，41.90%的员工会选择向人力资源部提出申诉，30.30%的员工会选择向人力资源部和工会同时提出申诉。但现有法律规定和企业实践中，并未将其作为预防劳动争议的重要组成机构，导致名不正言不顺，作用发挥不够。因此，可以正式规定人力资源部作为申诉受理部门，负责全公司申诉的组织实施，汇总整理申诉处理结果，协调、处理各级人员关于申诉的具体工作。

4.在劳动关系预警机制建设方面，政府应当加强预警系统研究并指导企业建立

政府应加大对劳动关系预警系统的研究投入，包括建立一套科学合理的预警指标体系，规划职责明确的预警组织架构，设置运转流程的信息报送路径，指定能够有效发挥作用的预警主体。并根据指标体系的要求，搜集信息，找到劳动关系稳定的临界点，提前介入，采取措施，降低风险（潘泰萍，2016），从而使预警系统真正发挥预警作用。

同时，企业自身也应当在工作中进行不断探索，立足自身实际，用好自身资源。可以尝试使人力资源部在预警机制中发挥更大作用，因为导致劳动争议发生的因素主要是劳动报酬、社会保险、工时休假、劳动合同等，而这些事项由人力资源部日常主导。结合企业组织架构完善信息报送系统，建立分级预警，包括明确报送指标，不同层面报送渠道和程序。更重要的是定期审视人力资源相关制度的合理性，从各个方面特别是同类企业中收集劳动争议典型案例，吸取教训，不断完善劳动争议预防内部管理。同时在企业内部加强宣传教育，提高企业各层级管理者对劳动争议预防的重视，在日常管理中及时消除员工的疑虑或不满，公平公正对待员工，提高管理水平。

5.在提升雇佣双方的意识和能力方面，政府应当加强政策宣导和咨询支持

政府应当加大提供信息咨询、建议指导和培训服务的力度，避免劳资双方由于误判导致错误决策引发纠纷，有利于劳资双方快速选择最适合的解决分歧方式。调研中发现，劳资双方的一些疑问或不满，很多是对法律缺乏了解或者误解造成的，如员工对经济补偿金的期望值太高、管理者对违纪员工解除劳动合同的程序不了解等。如果政府能为劳资双方提供相关的咨询或建议，指出其中问题所在，告知其如何解决，就可能防止其进一步激化或促进争议自主解决。政府部门所具有的公信力在很多情况下会对争议解决产生积极影响。为此，政府部门可以借助现有的公共服务平台（如基层劳动争议调解组织）为劳资双方提供咨询服务或相关法律信息及资料，借鉴日本经验，在相关机构或人流密集地点设置综合劳动咨询站，配备熟悉劳动法和劳动关系实务的专业人员，直接为劳资双方提供咨询、信息服务等其他援助。

其次，政府可以加大合法用工、民主参与等政策法规的宣传力度，如针对劳动关系和劳动争议设立单独的微信公众平台，确保积极健康的舆论导向，利用通俗易懂的方式，及时发布劳动争议预防处理的政策法规知识，宣传政府在政策咨询指导方面的服务平台和渠道，进行劳动争议典型案例解读等。同时，政府可以通过多种方式提高企业预防劳动争议的专业能力，如举办培训班、编制工作指南等。

注 释

①数据来源：《中国工会组织和工会工作发展状况统计公报》（2010-2012）、《中国劳动统计年鉴》（2013）。

1. 范围：《企业处理劳动争议的误区及改进策略》，载《中国人力资源开发》，2013年第5期，第95-98页。

2. 方江宁、石美遐：《企业劳动争议预防刍议》，载《中国人力资源开发》，2003年第3期，第57-60页。

3. 黄孟复主编：《中国民营经济发展报告（2011-2012）》，社会科学文献出版社，2012年版

4. 江永众、苗淼、江河：《我国企业劳动争议申诉处理机制的构建分析》，载《中国人力资源开发》，2012年第7期，第82-88页。

5. 李恩平、卞永峰：《中小企业新生代农民工劳动关系预警组织架构研究》，载《经济体制改革》，2013年第6期，第78-82页。

6. 林峰：《中国企业摆脱文化困惑，实现管理文化转型的思考》，载《北京工商大学学报（社会科学版）》，2007年第5期，第58-61，102页。

7. 潘泰萍：《我国企业员工参与管理的现状及存在的问题》，载《经济师》，2015年第10期，第23-24，28页。

8. 潘泰萍：《关于构建我国集体劳动争议预防制度的研究》，载《兰州学刊》，2016年第6期，第149-154页。

9. 曲延志、杨军：《企业民主管理与基层民主建设》，载《中国劳动关系学院学报》，2015年第5期，第60-63页。

10. 史钟跃、刘富军：《新建企业如何加强劳动争议调解工作》，载《山东人力资源和社会保障》，2011年第5期，第46页。

11. 孙德强：《关于完善劳动争议协调和调解制度的调查报告》，载《法律适用》，2011年第7期，第109-112页。

12. 田莉萍：《劳动争议预防：HR经理不可小觑》，载《中国人力资源开发》，2004年第6期，第79-82页。

13. 王一鸣、陈昌盛、李承健：《正确理解供给侧结构性改革》，载《人民日报》，2016年3月29日第7版。

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■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Barriers of Prevention——The Problems and Countermeasures of Enterprise Labor Dispute Prevention Mechanism

Zhou Jing, Cheng Yanyuan, Xiang Yuan, Gu Yuanyu and Luo Xiaofan
(School of Labor and Human Resource, Remin University of China)

With the supply-side structural reform, the situation of labor relation contradiction becomes more serious. It’s very important to resolve labor disputes within enterprises. This paper summaries the main problems of labor dispute prevention mechanism, analyzes the causes of problems and puts forward the corresponding countermeasures. Therefore, the government, enterprises and labors should make effort together to establish a four-in-one systematic mechanism which includes employment complied with law, bargaining mechanism, complaint management and labor relation warning system. Then，we can management labor disputes from the source.

Labor Dispute; Prevention; Four-in-one

周静（通讯作者），中国人民大学劳动人事学院，博士研究生。电子邮箱：vicky8288@126.com。

程延园，中国人民大学劳动人事学院，教授，博士生导师。

向远，中国人民大学劳动人事学院，本科生。

顾元玉，中国人民大学劳动人事学院，本科生。

罗小凡，中国人民大学劳动人事学院，本科生。

本文系人力资源和社会保障部“完善企业劳动争议预防调解机制研究”课题的阶段性成果。