企业人力资源供应链的研究现状与展望

● 侯曼 孙高茹 任旭

企业人力资源供应链的研究现状与展望

● 侯曼 孙高茹 任旭

企业人力资源供应链是供应链思想与人力资源管理理论的交叉融合，旨在搭建类似于“产品供应链”的管理链条，以实现人才的快速无时差供给，作为一个研究热点，已受到了越来越多的关注。基于人力资源供应链内涵和理论基础分析，对人力资源供应链整体链条、关键环节、特定行业以及宏观角度的人力资源供应链等实践成果进行了梳理和总结，继而进一步探讨了人力资源供应链的现存问题和发展趋势，以期为未来人力资源供应链的相关研究提供参考。

企业人力资源 人力资源供应链管理 现状与展望

互联网是21世纪最伟大的变革之一，互联网专业人力资源服务机构（如智联招聘、大街网等）的兴起就是其中的一支代表力量，它正全面冲击着传统的人力资源管理方式，这些人才招聘网站极大的拓宽了人力资源交易的范围，降低了交易成本，同时也增加了企业的用人风险和“不安全感”，对企业的精准选人、用人提出了更高的要求；此外，互联网使得企业之间的优势与竞争力对比更加透明，骨干员工流失率升高，新生代员工离职率居高，很多培训成为“为他人做嫁衣”，在人才制胜的今天，如何降低关键人员流动风险，如何留住“个性的90后”员工，乃至人员流失后如何快速补充团队能力，更是对企业在育人留人方面的考验，企业亟需新的人力资源管理模式。人力资源供应链管理是基于刚性数据的供应链思想与基于柔性管理的人力资源思想相结合的新型管理模式，它既保留了人力资源的管理职能，又吸收了供应链管理反应迅速、优化配置、联盟集成等的优势，能够满足企业对人才“选用育留”的要求，实现快速化精准选人、及时化供给配置、多元化培训开发、实力化育人留人。目前，人力资源供应链思想已经成为欧美人力资源管理与开发中的重要研究问题，而我国，不仅缺乏人力资源供应链的相关理论研究和实践，而且对该研究的国内外成果也没有进行系统梳理与评价。基于此，文章对国内外人力资源供应链管理的相关文献进行了综述，从内涵特点、构建机理及管理方法等方面进一步梳理和评述现有理论，以期为今后人力资源供应链在理论和实践层面相关问题的研究提供参考。

一、人力资源供应链的相关概念

对人力资源供应链的探究始于20世纪末。1999年，Muya在对供应链类型的描述中，首次提出供应链的第三种类型是劳动力供应链（Muya M et al.，1999）。它像管理库存一样管理劳动力，动态监控劳动力产出，实时调整岗位需求（Peter Schnorbach，2013），以“人才流”这一特殊资源代替“物流”的供应链思想成为人力资源供应链理论的雏形。2003年，Sameer Kumar正式将供应链思想与人力资源管理理论结合，在网络环境下构建了基于智能代理的人力资本供应链管理框架（Sameer Kumar，2013）。与此同时，国际商业机器公司(IBM)开发了基于建立劳动力优化模型的人力资源管理系统（Gresh et al.，2007），使得员工利用率提高5%-7%，节省成本2亿美元，成效显著。随后美国国防部，甲骨文（Oracle）科技公司也加入了人力资源供应链系统的开发应用队伍。国内人力资源供应链的实践集中在理论与企业人力资源管理的初步结合上，2006年，学者汤治建以惟达汽车配件公司为载体，应用供应链理论构建企业人力资源供应链，并对实施效果进行评价（汤治建，2006）；徐颀以A公司为例，构建了基于战略和组织的人力资源供应链系统，付诸实践且取得良好的效果（徐颀，2013）；2011年，倍智人才管理咨询有限公司启动“2011 人才管理革命高峰论坛”，宣布21世纪是人力资源供应链构建的关键时期。

（一）人力资源供应链的内涵特征

人力资源供应链的概念最早提出于2003年，指从绩效考核、培训直到退休的全过程都给予关注的人才管理方法（Anonymous，2003）。在这之后，诸位学者从不同角度对人力资源供应链进行了定义。Peter Cappelli（2008）从企业供需角度定义，认为是实现员工、能力、职位迅速匹配的人才管理模型。Elaine Farndale 等（2010）从供应链要素角度定义，认为其是一种集人力资源功能结构、交付与流动渠道以及高效管理技术为一体的结构。高仲飞（2013）基于链条属性指出人力资源供应链既是一条人才链，更是一条增值链。蔡雨健（2014）从供应链节点出发，指出人力资源供应链是在节点要素的作用下，伴随人才流、资金流、信息流产生的网链结构。汤治建（2006）从人力资源流动的角度定义，认为是从人才采购、人才再生产到人才供应的整体功能网链结构模式，同时这也是国内学者较为认同的一种定义方式。本文结合上述概念给出人力资源供应链的定义：人力资源供应链是以人力资源部门为核心，以快速、高效满足企业用人需求为导向，通过无时差的信息共享和控制，联结供应商、人力资源部门和用人部门，最终实现人力资源采购（招聘）-生产（培训）-销售（配置）集成化、系统化的功能网链结构。

综上所述，人力资源供应链是围绕“人才”进行的配置，相对于产品供应链而言更加能动复杂。故特征主要有：

1.链条的系统性。以“人才”为“产品”，一方面，“人才”独特的能动意识会导致人员流动出现各种问题；另一方面“人才链条”包含了供应商、人力资源部门、企业用人部门乃至最终用户的所有节点，供应链的诱发机制和相互依赖性，使得上游节点的行为容易影响到下游节点的利益。因此“人才链条”节点内部以及各个节点之间的协同尤为重要，需要系统的引导，多方参与。

2.管理的柔性和复杂性。受环境、心理、文化等因素的影响，人的主观能动性、积极性、创造力都需要侧重人本管理的“柔性”并以此为依托（李东光，2013），注重技巧和方法，更加灵活柔韧。另外，“人才链条”需要多个节点参与，使得人力资源供应链管理更加复杂，不仅要注重人力资源部门的“事中控制”，更要从供应商的选择开始进行“事前控制”，对用人部门的反馈进行“事后控制”，形成一体化的管理控制体系。

3.链条的增值性。人力资源供应链是人才供应、选择、培训、使用的链条，同时人才作为知识和能力的承载者，在使用过程中又促进了知识的快速转化、增值和创新，使链条在人才流动过程中不断循环，实现增值。

4.信息技术的依赖性。受企业外部环境、组织目标等的变化，企业对人才的需求也时刻都处在变化之中，尤其是很多企业现都已普遍采用流程化的作业方式，如果某个流程环节的人员不能及时供应，将会影响整个组织的利益。由此可见，建立包含企业和供应商信息的强大数据库，开发系统平台，实现人才供求信息的动态共享，是人力资源供应链构建的显著特征和必然要求。

（二）人力资源供应链的理论基础

有学者认为供应链思想是人力资源供应链的理论基础，这是因为：首先，供应链思想与人力资源管理思想在管理理念上具有一致性，供应链技术自1985年提出以后迅速成为一种新的管理方式，被广泛应用到制造业和运输业中，它强调以最少的成本将合适的产品以合理的价格及时送达给消费者，实现库存管理、供应商管理以及业务流程优化，这快速高效无时差的供给速率正是企业在人才管理中所迫切需要的；其次，人力资源管理与供应链管理在本质上存在相容性，供应链管理的节点在人力资源管理中都能实现，供应链对于产品的预测与管理思想与人力资源的预测管理思想如出一辙；最后，二者都在追求用最少的成本获得最大的产出。

与此同时，苏丹（2007）却认为，知识供应链是人力资源供应链最值得一提的理论基础。曾捷英（2011）更认为人力资源供应链应由知识供应链模式发展而来。所谓知识供应链，最早是1997年1月，美国下一代组织推动队基于自己的科研项目提出的。国内则最早由张曙、李爱平于1999年提出。学术界对于知识供应链的概念莫衷一是，都强调产学研合作，总结其共同点得出定义为：基于集成、系统化的供应链的思想，通过工业界和学术界的合作进行知识创新以达到追求知识的经济化与实现整体最优化和利润最大化（邹燕，2010）。人力资源供应链是以“承载知识的人才”为研究对象的特殊链条，表面上是企业对人才的需求，实际上却是企业对特定知识和能力的需求，因此，从企业构建供应链的内在动力来看，知识供应链可以作为人力资源供应链的理论基础之一。

综上所述，笔者认为，人力资源供应链既体现了集成化、系统化的供应链思想，同时又是基于“人才”的管理配置提出的理论，本质更在于人所承载的知识链条的快速无时差供给，所以供应链、人力资源管理、知识供应链共同构成了人力资源供应链的理论背景，呈三足鼎立之势，都应该重点研究，并思考各自在人力资源供应链中的作用发挥。

二、人力资源供应链的研究进展

（一）人力资源供应链构建机理研究

学术界对于人力资源供应链管理模式的研究大体上可分为两类：基于流程的模式和基于供应链节点的模式。前者侧重于企业内部具体的管理流程，而后者更侧重于企业内部与外部的协同配合。不同模式下的企业人力资源供应链有不同的构建机理。

基于流程模式的研究大多遵循这样的逻辑：企业通过优化人力资源管理流程，实现人才供应的动态优化，确保企业战略的实现。这一模式有两种代表观点：以Tim Giehll和Sara Moss（2009）为代表的学者提出了构建人力资源供应链的全步骤：制定企业战略人力资源规划，战略人力资源供应商开发，制定人才采购计划，选择人才供应商，评估和选择人才，聘用和管理人才，支付人才和供应商酬金，分析成本和收益。费洛、迪鲍里斯·格鲁斯伯格和尼廷·诺里亚（2010）更细化流程的所有环节，包括预测需求、详述工作要求、建立备选人才库、评估备选人才、签约、融合新任者以及审查流程效力，完善了微观视角的人才流程化管理研究。这一类型的模式系统提出了人力资源供应链的构建，便于企业效仿实施，也是我国学者研究的主要方向之一。另一种是以许锋（2011）为代表的学者提出了构建人力资源供应链的核心步骤：动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、ROI（投资回报率：return on investment）最大化的人才培养和无时差的人才补给；徐颀（2013）更是在许锋的基础上构建了基于PDCA（Plan：计划、Do：执行、Check：检查和Act：修正）循环管理模式的人才管理系统，明确了人力资源构建中的关键流程，王玖河和魏春红则侧重强调人力资源供应链螺旋循环管理系统中的协同和整合，突出战略规划的重要性（王玖河、魏春红，2013）；此外，赵晓旭 （2010）从模型设计角度提出了以结构模型为核心、动力模型为助推、要素模型为基础的人力资源供应链构建。这种基于流程模式的人力资源供应链探索都是把企业看做链条构建的核心和主导，通过优化企业人力资源的管理流程，发挥企业的“磁铁”作用，将链条上下游节点吸附到企业的人力资源管理活动中，继而实现人才的实时动态供给。

基于供应链节点视角的模式是围绕着“供应商-人力资源部门-人力资源需求方-最终用户”这四个节点，通过信息流和知识流的控制实现整体功能最优。这种视角的研究始于Peter Cappelli（2008）提出的建立一个基于企业需求的人力资源供应链模型，在保证成本的前提下，让雇员、能力、职位迅速匹配，实现类似供应链管理，与及时制（Just-In-Time）生产方式相类似的需求供应框架，之后，国内学者对于如何构建这一框架展开了细致的研究。基于节点框架的研究思路，闾志俊（2012）从人力资源流转过程入手，认为人力资源供应链的构建分为原料（人力资源）供应、生产加工（培训）、分销（派遣）、客户（用人部门）四个节点；魏春红对该节点进行了补充，认为企业人力资源供应链构建除了需要从人才供应网络、需求网络入手等主体环节外，还包括必备的支撑系统，即一体化管理中心以及信息中心的构建，其中人才预测与总规划管理、柔性管理与快速补给管理是管理的重点，并提出信息看板是实现管理整合的监控基础（魏春红，2014）；苏丹进一步完善了这一框架，提出知识供应链的搭建也是支撑系统之一，并探究了流程节点整合的方法（苏丹，2008）；张成在苏丹研究的基础上将绩效评价的重要意义引入了人力资源供应链的构建过程，为人力资源供应链理论体系的形成提供了支撑（张成，2014）。虽然学者都从不同的视角对人力资源供应链的节点进行探索和解说，但是，曾捷英根据节点要素提出的人力资源供应链管理是目前所有理论中最完善的，包括供给研究、分销研究、人才库研究、信息系统研究、效益评估和风险管理等（曾捷英，2011）。基于节点问题的研究焦点在于供应链上处于主导地位的企业与其上下游的关系问题，这些研究为企业与外部供应商的合作方式与注意事项奠定了理论参考基础。

（二）人力资源供应链关键环节的理论研究

当然，仅仅对人力资源供应链的整体构建进行研究是不够的，库存管理和风险管理作为供应链管理中的两个关键部分，也是学者们研究的重点内容。

早在国内展开对人力资源供应链的研究之前，就有学者对人才的库存管理展开了探讨。2003年，学者白光洲首先提出从蓄水池中水的角度看待人才流动，通过“注入”和“排出”活动供应人力资源（白光洲，2005）；刘文静基于此，明确了这两种人才储备形式，并提出了基于岗位的后备人才管理和基于人才库的人才梯队建设，这也是国内外学者普遍认可的人才库存管理方法（刘文静，2014），正如贺建永通过以上的人才库存管理提出了房地产企业人才库的长效动态管理机制（贺建永，2012）；此外，刘向阳和李帆更是将仿真模拟法引入人力资源预测中，从定量的研究角度确保了人才规划方法的科学性，为人力资源供应链上的人才预测提供了新的思路和解决方案（刘向阳、李帆，2014）。

人力资源供应链管理作为企业内部的专业服务供应链，不仅需要柔性管理，更需要适当的管理原则从制度和流程上进行风险的刚性管控。有学者对人力资源供应链部分环节的风险管理进行了研究， Elaine Farndale等（2010）通过大型组织的实证分析，验证了结果导向的监控工具有利于实现风险管理；Tom Kosnik等依托案例得出人力资源供应链中的五种通用外包模型及其适用条件，为规避供应商的选择风险提供了依据（Tom Kosnik et al.，2006）；Peter借用金融学中的汇率资产组合分析法思想对人才需求进行风险管理，减少人才供应链上的瓶颈，实现适才适所（Peter Cappelli，2008）。还有一些学者对整个供应链条的风险管理进行研究，但目前研究成果不多，曾捷英和邹燕（2010）从系统角度出发，搭建了人力资源供应链风险管理体系，帮助企业进行风险识别、风险规避、风险处理和反馈；王学亮（2013）分析了物流企业人力资源供应链管理的风险，从改善观念、规范招聘、完善薪酬、重视培训角度提出其防范体系。

对于人力资源供应链的其他研究角度还有：周芳芳（2010）在人力资源供应链管理的基础上加入心理契约变量，提出了心理契约的作用机理，指出心理契约对于需求拉动的指导作用，是维持链上人才流动的有效工具，是保证链上信息的一种手段。仝汶灵利用模糊综合评价法构建了高新技术企业人力资源供应链管理评价体系（仝汶灵，2012）。

无论是库存管理、风险管理还是心理契约角度和整体评价方面，都是人力资源供应链构建不可或缺的新的理论补充，对于保障和完善人力资源供应链条起着不可忽视的作用。

（三）特定行业的人力资源供应链构建

供应链管理被广泛应用于制造业中，无独有偶，人力资源供应链理论也在制造业中取得了丰硕的成果。Mark Pearson基于美国制造业调查，得出制造商需要构建人才供应链解决技术人才短缺问题（Mark Pearson，2014），汽车、陶瓷、物流、电力、家纺、软件等等行业都有学者提出相对应的供应链模式：洪雁构建了一个简单的石油企业人力资源资源供应链管理模式（洪雁，2008）；方春明和龚淑玲提出了供应链人力资源开发的概念，并探讨了汽车工业供应链人力资源开发模式（方春明、龚淑玲，2008）；蔡付斌和魏梦江在知识供应链基础上，提出了基于人才类型的陶瓷企业人力资源供应链的构建模式（蔡付斌、魏梦江，2009）；赵晓旭探究了家纺企业人力资源供应链的构建过程（赵晓旭，2010）；赵春锋（2014）从供应系统、需求系统以及控制系统角度提出了物流企业人力资源供应链的构建机理；蔡洪建和魏升吉构建了以企业发展战略为输入，合适人才为输出的电力行业人力资源供应链体系（蔡洪建、魏升吉，2014）；黄磊 （2015）从“选用育留”环节提出了基于资金流、增值流和供需流的软件行业人力资源供应链。甚至在公共服务领域，Amrita Sankaranarayanan等研究了医疗卫生机构中的人力资源供应链开发问题，得出高效率和训练有素的卫生工作者需要供应链的成功运作做支撑（Sankaranarayanan，2014）；朱雷等（2015）研究了应急状态下的人力需求服务，利用不确定条件下的网络优化模型可以强化应急管理人力资源供应链的协调配置能力，拓宽了人力资源供应链的应用领域，也促进了公共卫生事业的发展。各行各业的人力资源供应链构建探索丰富了该理论的实践经验，为其他行业人力资源供应链的构建提供了参考意义。

（四）宏观视角下的人力资源供应链管理研究

宏观的社会视角下的人力资源供应链研究以产学研一体化为雏形，目前还没有系统的概念， 2014年，张英和陈进提出现有的人力资源供应链大多数是微观视角的企业人才配置链条，如果将其前伸至国家教育，后延到政府的社会保障制度，便构成了宏观视角的国家人力资源供应链，并勾勒出了它的构建思路—是以劳动力市场为导向，将人力资源从“供应方-制造方-分销方-零售方-用户”这样一个有机的网链系统进行有效整合（张英、陈进，2014），实现资源优化配置。国家视角的人力资源供应链涉及范围更广、复杂程度更高，国内外学者对这一理论目前研究较少，加快该理论的研究将是促进就业问题的关键所在。

三、评述及展望

关于人力资源供应链的研究，已经有很多学者从其定义、特征、构建机理和关键环节等进行了探索，并取得了很多有价值的成果。但学者们也必须清楚地看到，人力资源供应链的理论研究上还不深、不全、不贴合实际，在研究方法和视角上仍有很大的探索空间，需要学者们在之后的实践中不断深入。

1.关键环节的理论构建工作仍然较为滞后

人力资源供应链理论研究比较滞后主要表现在以下方面：

第一：目前学者对于人力资源供应链的理论研究集中在内涵和宏观的企业模型构建与设计上，并普遍认为人力资源供应链的构建主体应包含人力资源供应商、企业（又可细分为人力资源部门、人力资源需求方）以及最终客户这三个主体节点，但是对于各个主体节点之间的角色定位、责任划分、合作路径、利益分配方式乃至最终实现整体利益的最优化等微观的具体问题还没有统一的意见，甚至鲜有涉及，需要学者们进一步的探索和完善。

第二，目前学者们对于人力资源供应链的理论研究仍存在理论盲点。人力资源供应链在本质上将是一个实践问题，大部分学者将库存管理和风险管理作为人力资源供应链的关键环节，但是在实践过程中，人力资源供应链整体绩效的评价也是难点和重点，很多企业仅仅通过单一的一系列指标分别评价人力资源供应链的各个方面，利用加权综合的方法纵向比较，也有学者利用模糊综合评价法构建评估体系，但都存在评价手段单一、缺乏客观性、难以正确反映人力资源供应链的现实作用等问题。在之后的研究中，探讨多种计量分析手段和方法，建立统一的人力资源供应链绩效评价标准和具体的评估模型也是值得学者关注的。

第三：大多数学者仅仅将人力资源供应链的供应商视为高校、中介公司、人才交流中心等供人单位，但是在互联网时代，在实践过程中，网路上主流的专业人力资源服务机构毫无疑问已经成为企业招聘人才的主要选择，这些突出的网络专业人力资源服务机构也需要被纳入人力资源供应链的供应商研究范围内，并且需要重点研究。学者们在今后的研究中应进一步探索网络供应商是如何与企业建立常态化的及时精准供给机制，这种供给机制的作用条件和影响变量是什么，以双方应该规避的风险和注意事项等等也是需要重点研究的内容。

2.缺乏相关技术与理论的辅助支撑

人力资源供应链要实现对人才需求的快速反应，需要供应链管理技术等计量方法与人力资源管理的融合，目前学者的研究以定性的人力资源框架为主，对于人力资源供应链条构建后如何发挥作用关注较少，今后的研究应进一步利用供应链的计量分析手段探索人力资源供应链上人才供给的速率与方式，以及探究求职者年龄、性别、区域等因素是否是影响人力资源供给配置和流动的显著因素等等方面。

此外，实践中的人力资源供应链必须建立起基于链条成员的信息库，这是企业人力资源供应链形成乃至作用发挥的关键因素之一，而目前还没有与人力资源供应链信息系统与平台搭建相关的研究成果，再加上我国一些传统企业自身的信息技术应用落后，使得上下游企业之间的人才需求难以及时协调，即使供应商与企业都具有先进的应用技术，信息的共享度依旧很低，整合度低，导致人力资源盲目流动，因此未来的研究关键之一就是人力资源供应链信息共享系统和平台的开发与建设，这个信息共享系统不仅包含企业内部的信息共享，还包括链条主体成员之间的信息传输与沟通。

3.研究视角单一

现有研究大多将供应链理论与人力资源管理理论作为研究的基础理论，学者们需要进一步拓宽人力资源理论、供应链理论与其他理论结合的广度和深度，如，博弈论可以探究理性人在合作中的决策选择，将博弈论与人力资源供应链相结合，探究经济视角下人力资源供应链各方是如何博弈如何实现均衡的，因此，从心理学、经济学等其他领域探究人力资源供应链理论也是未来研究的趋势之一。

4.宏观角度的人力资源供应链还未形成系统

学术界对于人力资源供应链的认识和探索都是基于微观的企业层面，对于宏观的国家层面的人力资源供应链研究非常少，还没有形成统一的定论，缺少从宏观角度出发，站在政府和社会层面上的人才供应链的研究。加快宏观人力资源配置状况的相关研究，从而为我国人才培养和配置提供支持也是下一步研究的重点之一。

参考文献

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Study of Enterprise Human Resource Supply Chain Management

Hou Man, Sun Gaoru and Ren Xu
(School of Economics and Management, Shaanxi University of Science & Technology)

Enterprise human resources supply chain is the integration of supply chain theory and the theory of human resource management, which aims to build a management chain similar to the "product supply chain" to achieve the talents in time. As a hot topic, it has gained more and more attention. Based on the analysis of its connotation and theoretical basis, this paper summarizes the theories and cases about human resource supply chain management systematically, includes its whole chain, its main nodes, its specifc industry and the human resource supply chain in the macroscopic angle. Then current problems and development trends are also introduced, hoping to provide a certain reference for the future research of human resource supply chain management.

Enterprise Human Resource; Supply Chain Management; Review and Study

侯曼，陕西科技大学经济与管理学院，副教授、管理学硕士。

孙高茹（通讯作者），陕西科技大学经济与管理学院，硕士研究生。电子邮箱：sungaoru@126.com。

任旭，陕西科技大学经济与管理学院，硕士研究生。