中央企业引入职业经理人制度研究

● 张华磊 柴莹 陈琦

中央企业引入职业经理人制度研究

● 张华磊 柴莹 陈琦

建立职业经理人制度是中央企业落实国资国企改革要求、完善现代企业制度和引入市场化经营机制的关键环节，有利于加快用人、用工、分配三项制度取得新突破，真正实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。本文首先梳理国有企业引入职业经理人制度领域的研究文献，其次追踪中央企业引进职业经理人制度相关政策进展，进而系统总结中央企业引入职业经理人制度的基本模式、经验和问题，最后提出相关建议。

中央企业 市场化选聘 职业经理人制度

一般来说，职业经理人是从职业经理人市场（包括企业外部和内部职业经理人市场）中聘任，负责企业经营管理，承担法人财产的保值增值责任，以年薪、股票期权等形式获得报酬的企业经营管理人才。

建立健全职业经理人制度是进一步深化国有企业内部三项制度改革、建立现代企业制度、增强中央企业活力的重要组成部分。当前，中央企业亟需加快引入职业经理人制度，显著增强中央企业人才制度优势。一方面，中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）对国资国企改革工作做出总体部署，明确指出要推行职业经理人制度，合理增加市场化选聘比例，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。另一方面，中央企业在人才竞争中正面临严峻挑战，人才尤其是高端经营管理人才的缺乏将严重制约中央企业核心竞争力能力提升，不利于中央企业做强做优做大。

职业经理人在中央企业建设现代企业制度中发挥关键作用，中央企业亟需进一步更新观念，坚持市场化、现代化和国际化的思路，通过建立健全职业经理人制度，逐步破除影响和制约优秀经营管理人才脱颖而出的体制性障碍。因此，研究推进中央企业职业经理人制度，加快推进市场化选聘职业经理人，具有重要现实意义。

一、中央企业引入职业经理人制度相关文献综述

当前已经有诸多涉及国有企业引进职业经理人制度的研究成果，主要集中在以下两个方面：

一是关于职业经理人核心特征的研究，主要涉及职业经理人的专业化、职业化、市场化等核心特征。朱和慧（2004）提出，建立职业经理人制度的方向是经理人的市场化，市场决定职业经理人的价值。赵曙明（2005）不仅认为市场化是经理人职业化的核心，还提出国际化是经理人职业化的关键，主张国有企业职业经理人角色需要实现从职务化到职业化的转变。李锡元、徐闯（2015）进一步将职业经理人制度的核心概括为职业经理人的专业化、职业化和市场化三个方面，其中专业化是指知识和经验背景的专业化，职业化是指经理人具备职业化的思维、意识、精神，而市场化是指形成有定价、可流动的职业经理人市场。

二是国有企业引入职业经理人制度存在的问题方面的研究，主要涉及职业经理人素质不高、相关制度与机制建设不健全、职业经理人的选育用留功能不完善等。卢志天（2006）从职业化角度分析了国有企业职业经理人制度存在的多种问题，包括聘任方式行政化、激励约束机制不完善、职业化的教育和培训体系缺乏、国有企业经理人职业素质不高、职业意识不强和职业取向驱动力不足等。此外，也有一些学者认为，国有企业经理人的职业化和市场化程度不足现象较为突出，一方面国企经理人并未将“经理”作为自己的职业；另一方面，国企高层管理人员的流动性较差，未能形成有效的经理人市场，导致国有企业职业经理人不能实现人力资本价值（朱和慧，2004；李锡元、徐闯，2015）；还有，国有企业法人治理结构不健全、 董事会监事会制度不完善等因素严重制约了国有企业经营管理者的职业化进程（刘光明，2012）；姜林海（2012）认为，国有企业职业经理人还存在国际化程度不足的问题，经验和语言功底薄弱，知识技能的储备难以满足形势发展的要求。刘光明（2012）还有，国有企业法人治理结构不健全、 董事会监事会制度不完善等因素严重制约了国有企业经营管理者的职业化进程（刘光明，2012）。国务院发展研究中心“深化国有企业改革中的突出矛盾与对策研究”课题组（2015）调查显示，企业高管的行政委任制和行政身份依然存在，企业干部“能上不能下”问题较为突出；同时，国有企业中长期激励机制缺失，且受工资总额的限制，市场化激励手段的效用发挥受到一定程度的制约。孟倩倩（2016）通过对国有企业职业经理人的队伍建设制度进行研究，认为行政化色彩较浓、绩效考核对国企经理人约束力不足、工资和业绩不对称等、职业经理人供给不足且素质不高、流动性和晋升通道不完善等是国有企业职业经理人制度建设存在的主要问题。

当前研究主要存在两方面的问题。一是，缺少对职业经理人制度相关文件的梳理和分析。十八届三中全会以来，以中发〔2015〕22号文为标志和开端，中共中央、国务院、国家部委等先后出台了一系列国资国企改革文件，为中央企业引入职业经理人制度奠定了制度和政策基础，需要深入了解当前最新政策文件并深入解读分析。二是，对当前中央企业引入职业经理人制度的最新实践关注较少。已有研究主要集中于对国有企业引入职业经理人制度问题的梳理、分析和论证，对当实践和做法关注不够，没有及时总结和归纳中央企业相关典型做法，没能准确发现中央企业在推进职业经理人制度建设过程中的遇到的新问题。

表1 职业经理人制度建设相关政策梳理

二、中央企业引进职业经理人制度相关进展与政策分析

（一）政策追踪

总体看来，与引入职业经理人制度相关的改革政策呈现以下几个趋势（请见表1）：（1）概念逐渐清晰。从企业经营管理者，到战略企业家和职业经理人，再到企业家、市场化选聘的经营管理者和职业经理人，对改革方向和改革对象的认识均得到深化。（2）政策文件更加全面。从明确建立职业经理人制度，到建立转换机制、退出机制、薪酬分配机制，再到形成国有企业建立职业经理人制度的指导意见，文件由点到面，逐步健全。（3）职业经理人制度实现与国资国企改革配套文件相结合。具体体现在党管干部与市场化选人用人相结合，以及推行混合所有制企业职业经理人制度。

（二）改革进展

2003年9月，国务院国资委就开始启动为一大批中央企业选拔出高级经营管理者工作，吸收了大量外部的经营管理人才进入中央企业。但是，中央企业通过公开招聘途径引进的经营管理者在央企全部中高层管理者中的占比仍然偏低。

截止2016年10月，国务院国资委还没有明确引入职业经理人制度的试点单位，但是已经明确表示将从市场化选聘经营管理者试点企业中选择2-3家开展试点工作。国务院关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见（国发〔2016〕56号）显示，国务院国资委研究正在研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见，拟对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，采取多种方式探索完善中长期激励机制。

从中央企业实际情况分析，已经有大批中央企业未批先试、主动探索引入职业经理人制度，公开资料显示，在国资委2016年8月初发布的103家中央企业名录中，已有23家①尝试引入职业经理人制度，占国务院国资委下属中央企业总数的22.3%。

（三）特征总结

根据公开资料，从行业性质、企业类型、所有制形式、业务类型、治理表现、管控模式等方面提炼引入职业经理人制度的中央企业的基本特征。

1.行业性质。率先引入职业经理人制度的央企或下属单位均处于市场化程度较高的行业，为应对外部高度竞争性环境或扭亏为盈，亟需推行市场化选聘职业经理人制度。

2.企业类型。处于充分竞争领域的商业类央企，主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类央企，以及自然垄断行业的商业类央企均开始探索职业经理人制度，公益类企业暂时没有引进职业经理人制度。从中央企业定性分类上，有15家商业一类企业，有8家商业二类的企业，没有公益类企业。

3.所有制形式。央企优先选择采用混合所有制的、开展合资经营的二三级单位引入职业经理人制度，原因之一在于上述单位股权多元化程度较高，引入渠道更广，外部市场条件较为成熟。

4.业务类型。中央企业同样倾向于选择在拥有新兴业务板块、与主业关联性较弱的业务板块、缺乏相应经营管理人才储备的二三级单位引入率先引入职业经理人制度。

5.治理表现。与企业集团内部其他单位或传统主业相比，中央企业优先选择在公司治理结构较为清晰、经营管理能力较强、组织架构较为合理的二三级单位引入职业经理人制度。

6.管控模式。中央企业优先在总部对其采取战略型管控或财务型管控为主的、已经获得较大的经营自主权的二级单位开展职业经理人制度建设。

三、中央企业引入职业经理人制度分析

通过总结中央企业在引入职业经理人制度方面的基本模式、经验和问题，为中央企业深入推进市场化选人用人制度建设提供研究启示。

（一）中央企业引入职业经理人制度的基本模式

合理健全的董事会治理结构和运转顺畅的治理机制是引入职业经理人制度的重要基础性条件。董事会治理结构和治理机制完善程度不同，职业经理人制度引入的状态、效果、模式也就不同。因此，根据中央企业结董事会运作情况，总结形成3种类型的职业经理人制度引入模式。

1.先引入职业经理人、再成立董事会的模式

中石化销售公司模式。子公司董事会成立与否与是否引入职业经理人制度不存在直接关系，部分央企在引入职业经理人制度方面采用先快速引入、再持续完善的理念。例如，中石化销售公司未成立董事会的条件下，从实际业务拓展需求出发，直接引入三级企业或部分重要业务领域的职业经理人，实行契约化管理。

2.母公司未获批相关试点、子公司董事会获母公司自主授权条件下的引入模式

南网能源模式。南方电网既没有被纳入国有资本投资运营公司试点，也不是落实董事会职权试点央企，其母公司并未获得国资委的相关授权。但是，南方电网公司通过自主探索，充分尊重其子公司南网能源公司董事会依法选择经营管理者的权利，由南网能源公司董事会主导制定方案，开展选拔、面试，选聘职业经理人，积极引入职业经理人制度，对职业经理人实行契约化管理和任期制，薪酬水平与行业水平以及绩效挂钩。

3.母公司获批相关试点、子公司董事会获母公司直接授权条件下的引进模式

新兴际华集团/国家开发投资公司模式。已有部分公司被纳入国有资本投资运营公司试点或落实董事会职权试点，形成了“国资委-母公司董事会-子公司董事会”三层次的逐层授权模式，子公司董事会获得职业经理人的选聘权、薪酬权、考核权等相关权力。例如，新兴际华集团将在集团经理层市场化选聘基础上，借助落实董事会职权的政策试点机遇，自上而下持续授权二级公司董事会完成所有二级、三级公司职业经理人的市场化选聘、契约化管理。再如，国家开发投资公司将经理层的选聘和管理等70项决策权授予国投电力董事会，推动国投电力探索任期制、实行契约化管理，推动建立职业经理人制度。

（二）中央企业引入职业经理人制度基本经验

参照相关政策，结合中央企业引入职业经理人的实践情况，从选、育、用三个角度总结和梳理中央企业在引入职业经理人制度方面的经验和做法。

1.中央企业职业经理人的选聘方式

从职业经理人的来源角度分析，综合判断和总结形成4种类型的引入方式。

（1）企业内部模拟职业经理人方式。以武钢工技集团为代表，下属单位内部采取公开选聘的方式尝试引入职业经理人。其特点在于，无论当前是否处于管理层，只要具备经营管理能力，就有资格竞聘职业经理人职位，进一步打破了级别、部门、专业、年龄等的限制，最大程度地提升机会公平程度。

（2）企业外部选聘职业经理人方式。以招商局集团为代表，主业处于竞争性较强的行业，通过长期改革，已经形成了相对完善的市场化机制，在引入职业经理人方面较为开放和灵活。招商局集团特点在于，秉承“包容”文化理念，借助国际化程度高、市场竞争力强的优势，形成开放吸引“外”人的引才理念，采用全球化招聘策略，广泛吸收集团二级公司总经理、副总经理等关键岗位的海内外优秀职业经理人加盟。

（3）内部培养与外部选聘并重的职业经理人引入方式。以中粮集团为代表，紧紧围绕“忠良文化”和“国际大粮商”的战略目标，建立了职业经理人内部培养模式，同时注重外部经营管理人才的引进。中粮集团不断加强经营管理人员职业化方面的投入，成功将国有企业的“领导干部”转化为职业经理人，为直接通过“直通车”机制从集团内部人员中选择职业经理人奠定良好的人才基础。此外，中粮集团同样重视通过“中粮系”公司上市等渠道，快速从外部引入战略投资者和职业经理人。

（4）多元化的职业经理人引入方式。以中建材、中国恒天为代表。中建材探索并践行“央企市营”改革模式，借助大规模的兼并、收购、重组等途径，大力推进混合所有制改革，抢抓二级公司大范围实施股权多元化的机遇和优势，不断拓展职业经理人的引入渠道，在中建材集团二级企业形成了“以内部管理人员身份转换为主、以并购/带股权方式外部获取民营企业家和社会化招聘为辅”的职业经理人引入模式。

2.中央企业职业经理人的培养方式

以中粮集团为代表，将培养职业经理人团队作为打造集团核心竞争优势的重要途径，顺应市场化改革的要求，将培训工作作为转型发展的引领性做法，形成了在中央企业内部培养职业经理人的方法论，为中粮集团战略转型提供充足的人才基础。中粮集团培养职业经理人的主要经验可以概括为，主抓中粮价值观在经理人思维方式、行为模式上的表现，广泛借助“行动学习法”、“团队工作法”、“五步组合论”(选好经理人、组建团队、制定发展战略、执行战略并形成核心竞争力、考核评价经理人)等工作方法形成对职业经理人的体系化培养。

3.中央企业职业经理人的使用方式

市场导向是中央企业使用职业经理人的基本原则，去身份化、管理契约化、激励市场化是市场化选聘职业经理人的重点内容。

（1）身份转换机制。以中建材集团为代表。“去身份化”是实现中央企业经营管理人员从国家干部向职业经理人转换的关键途径。中建材将现有干部的身份转换机制作为职业经理人制度建设的核心，尝试探索将职业经理人的档案放到以人力资源外包服务为核心业务的社会机构，实行委托管理、定期检查，既实现了职业经理人的身份转换，又合理、有效保持了对职业经理人的控制。

（2）契约化管理与任期制。以新兴际华集团为代表。在科学确定并认同企业主要工作任务、管理目标、发展指标的基础上，以任职合同的形式约定职业经理人担任职务任期内的工作目标、指标和奖惩措施，以及在完成目标过程中契约双方的责权利，形成“能进能出、能上能下、能增增减”的基本格局。

（3）业绩考核与薪酬激励机制。以国投电力为代表。通过制定相关业绩考核办法和薪酬管理办法，不断完善“强激励、硬约束”的业绩考核与薪酬管理机制。国投电力先后制定了《子公司推行职业经理人制度指导意见(试行)》《薪酬管理办法》和《业绩考核管理办法》。国投电力董事会与职业经理人签订《职业经理人劳动合同》《职业经理人聘用合同》《年度绩效合约》《任期绩效合约》，明确双方权责、聘期、业绩目标、合同解除或终止条件和责任追究等内容。采取市场化原则确定薪酬激励水平，将职业经理人薪酬水平与市场对标，根据市场分位确定薪酬分位，实现“业绩升、工资升，业绩降、工资降”。

（三）中央企业引入职业经理人制度的问题

1.董事会建设还不完善，公司治理机制还未实现高效运转。当前，国有资产监管部门选派董事会成员、董事会选聘总经理的体制机制基本形成，关于董事会、经理团队、党委会等如何有效协同、高效运行等大多还在深入探索之中，核心问题在于董事会建设还不完善，离形成权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制还有一段距离。绝大多数中央企业董事会还没有充分下放重大决策、选人用人、薪酬分配等权利，经理人员的经营自主权受限。

2.尚未形成有效的内部职业经理人培养机制，经营管理人才供给不足。目前，中央企业引进职业经理人制度的设计重点集中在选聘、薪酬、考核等领域，较少关注职业经理人的培养问题。除中粮等少数央企外，大部分央企尚未建立和形成有效的内部职业经理人培养模式，导致央企内部职业经理人专业化、职业化、国际化程度不足。现有经营管理人员职业素养、职业精神与职业能力尚不能满足中央企业做强做优做大的需要，经营管理人才供给不足的现象长期存在，不能为深入推进职业经理人制度建设提供坚实的人才保障。

3.尚未设计形成合理的职业经理人退出机制。当前，央企仅仅明确了职业经理人退出的条件，即普遍将业绩考核结果作为判断职业经理人胜任能力的基准条件，对未能达标的职业经理人实施解聘，但是对职业经理人退出的过程关注较少，尚未形成良好的退出机制设计。从央企实际情况看，形成经营管理人员身份市场化观念、建立市场化的劳动关系是建立市场化退出机制的关键，但这恰恰也是退出机制设计的难点。目前，只有中建材等少数央企提出要进一步发挥社会机构在实现经营管理者身份转换过程的作用。

4.在党管干部与职业经理人制度建设方面探索较少。

从组织形式来看，完善公司法人治理结构、促进公司治理机制有效运转，是中央企业实施职业经理人制度的基础。虽然“双向进入、交叉任职”是党组织参与公司的合理切入点，但是中央企业在交叉任职方面差别较大，缺乏规范性指导意见。因此，对于如何将企业党组织内嵌到公司治理结构之中以更好地明确和落实党组织在公司法人治理结构中的法定地位这一关键问题，中央企业还未形成组织化、制度化的探索。从参与形式上，相关文件已经提出要保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，在央企市场化选聘高级经营管理人员的过程中已经有所体现，但是如何在市场化选聘职业经理人过程中体现党管理干部原则、有效发挥党的作用的相关探索较少。

四、中央企业引入职业经理人制度的相关建议

引入职业经理人制度的关键在于发挥市场在资源配置中的决定性作用，通过将职业经理人的聘用机制、选拔任用机制、考评激励机制、监督约束机制与市场接轨，逐步形成市场化选聘职业经理人的制度，进一步推动中央企业自主经营、自主决策、自主发展。充分借鉴中央企业建立职业经理人制度的基本模式、经验和问题，从分类引进、党管干部、公司治理、内部培育、制度设计等五个方面提出中央企业建立健全职业经理人制度的相关建议。

1.根据中央企业功能定位，分类引入职业经理人制度。将商业一类中央企业与商业二类中央企业区分开来，对于商业一类企业，其处于竞争性行业，可以探索逐步向其董事会授权，赋予其在市场化选聘职业经理人方面更大的自主权，提升市场反应能力；对于商业二类企业，中央企业可以探索自主向其市场化程度较高的业务板块的董事会授权，优先引入职业经理人制度，根据实际运行和试点情况，然后逐步拓展至竞争性程度较低的业务板块。

2.探索并实现党管干部原则与职业经理人制度建设的有效结合。如何既坚持党管干部原则又能保持市场化选聘的职业经理人的相对独立性是实现有效结合的关键。以建立适应市场竞争需要的职业经理人制度为前提，通过合理分工、有效合作，实现党管干部在制度、过程等方面与职业经理人制度实现全面对接，明确党组织参与建立职业经理人制度的具体环节，进一步明确党组织的参与方式，以实现党管干部原则与市场化选人用人机制有机地结合。需要充分发挥党组织的三个作用：一是发挥选人的把关作用，可由党组织考察，确保政治合格，并有权向董事会推荐，同时享有重大人事任免权；二是发挥在用人的监督作用；三是发挥党组织在育人中的积极作用，对任期内的职业经理人员开展政治、思想教育和培训，积极贯彻执行党和国家重大政策和经营理念，增强职业经理人的政治意识、大局意识。

3.进一步规范公司法人治理结构，优化公司治理机制。中央企业建立职业经理人制度，首先需要按照现代企业制度要求，完善法人治理结构，规范企业股东会、董事会、监事会和经理层的权责，明晰各自的权责边界，形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制，加大中央企业对下属单位董事会的授权力度，逐步逐步完善二三级公司董事会在职业经理人选聘、薪酬、考核等方面的自主权。同时，在“双向进入、交叉任职”的国企领导体制基础之上，进一步探索如何更好地将党组织内嵌到公司治理结构之中，在企业党组织、股东会或出资人机构、董事会、监事会和经理层之间，建设“协调运转、有效制衡”的治理关系，发挥党组织承担从严管党治党责任的核心治理功能，为进一步完善中央企业职业经理人制度建设提供更加有效的组织和制度保障。

4.加强公司内部职业经理人的培育。中央企业基本经验表明，内部经营管理者是市场化选聘职业经理人的主要来源，因此加快内部经营管理身份的转换是引入职业经理人制度的重要内容。加快国有企业经理人的职业化，关键是建立一支与职业经理人岗位相匹配、具备良好职业资质上的经理人员，探索以职业经理人的职业标准培育公司经营管理人才，完成从职务化向职业化的转变，实现国有企业内部经营管理人才向职业经理人的身份转变，不断提升经营管理人才规模和质量，为建立职业经理人制度奠定良好的人才基础。

5.进一步完善核心制度和配套制度设计。加快制定中央企业职业经理人聘任制度、培养制度、薪酬制度、考核制度、退出制度等相关制度。针对竞争类企业，建议适当放开工资总额管理，不再将市场化选聘的职业经理人的工资纳入中央企业工资总额，探索工资总额备案制，为有效激励职业经理人开辟充足制度空间。此外，加快推行股权、期权、岗位和项目分红权等中长期激励政策形成高效、多元的职业经理人薪酬分配制度。

注 释

①这23家企业包括：中船重工、中航工业、中石化、中海油、南网、华能、国电投、中国电子、宝钢与武钢（重组中）、中国远洋海运、东航、中粮、五矿、国投、招商局、港中旅、诚通、中化、中盐、恒天、中材与中建材（重组中）、新兴际华、国药。

1.姜林海：《国有企业职业经理人成长综合推进机制研究》，载《中国人力资源开发》，2012年第7期，第74-76+81页。

2.李锡元、徐闯：《国企实施职业经理人制度的本质、核心和路径》，载《江汉论坛》，2015年第2期，第11-15页。

3.刘光明：《国有企业经理人队伍建设及其激励约束机制研究》，武汉理工大学硕士论文，2012年。

4.卢致天：《从非职业化到职业化》，湖南师范大学硕士论文，2006年。

5.马骏、张文魁、张永伟、袁东明、项安波：《深化国有企业三项制度改革的思考》，载《发展研究》，2015年第11期，第9-12页。

6孟倩倩：《国有企业职业经理人队伍建设制度体系研究》，载《新丝路(下旬)》，2016年第4期，第35-36页。

7.赵曙明：《职业、市场、国际化——国有企业职业经理人发展之思》，载《施工企业管理》，2005年第9期，第10-12页。

8.朱和慧：《关于在国有企业中引入职业经理人制度的研究》，天津大学硕士论文，2004年。

■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

A study on the Introduction of the System of Professional Manager in Central State-owned Enterprises

Zhang Hualei, Chai ying and Chen qi
（State Grid Energy Research Institute; State Grid）

The establishment of occupation manager system of the central enterprises is the important content to implement the reform of state owned enterprises, to improve the modern enterprise system, and to introduce the operating mechanism of the market. The introduction of the professional manager system for the central enterprises is of great signifcance. First of all, combing the research literature in the field of professional manager system in State-owned enterprises. Secondly, tracing the development of the policy of the central enterprises to introduce the professional manager system. Again, Systematically summarizing the basic model, experience and problems of the central State-owned enterprises to introduce professional managers system. Finally, Put forward relevant suggestions.

Central State-owned Enterprises; Market-oriented Selection and Appointment; Professional Manager System

张华磊（通讯作者），国网能源研究院，管理学博士。电 子 邮 箱：sucdj11@126. com。

柴莹，国网能源研究院，工学硕士。

陈琦，国家电网公司人力资源部，工学硕士。