国企领导班子和领导干部的考核指标体系的构建与完善——基于国家电网公司的实践案例分析研究

● 杨浩 王宇宾 郭京

国企领导班子和领导干部的考核指标体系的构建与完善
——基于国家电网公司的实践案例分析研究

● 杨浩 王宇宾 郭京

对于国企领导班子和领导干部的考核，已经成为干部管理工作中的重要环节。为了确保考核全过程的科学性和有效性，首先应当构建系统的考核指标体系。本文在全面分析我国国有企业的领导班子和领导干部考核指标体系构建的问题基础上，通过研究考核指标来源、设置等，结合国家电网公司的实际情况，系统阐述国家电网公司在构建考核指标体系方面的做法和经验。本文将为其他国有企业的考核指标体系构建提供思路，并具有借鉴意义。

国有企业 领导班子和领导干部 考核指标体系 国家电网公司

一、国企领导班子和领导干部考核指标体系构建背景与意义

考核指标体系是考核制度的核心内容，国企干部考核指标决定了考核从哪些方面入手，即考核的内容。科学的考核指标构建是考核制度化和规范化的基础，影响到考评的管理目标能否顺利实现（刘华，2013）。国企的管理目标具有多重性，涉及责任、公平、政治、文化等因素，增加了国企领导班子和领导干部的考核指标体系构建的难度。当前国企领导班子和干部考核指标体系尚存在以下几点不足。

第一，考核指标内容准确度欠缺。主要表现为三个方面：一是指标内容比较抽象，比较笼统宽泛，不易观察和评价。例如，评价“工作质量”，标准为“所完成的目标任务符合要求，所提出的工作思路切合实际”等（王达梅，2009）。二是指标缺乏针对性。不同岗位、不同层级的干部有不同的工作任务和责任要求，当前虽然部分地方对二级指标和三级指标进行细分，但仍然忽视不同层级及岗位的干部职责和能力要求差异性，而且并未根据不同职位干部对各项指标的权重进行细分（包国宪，2008）。三是缺乏代表性，二级指标不能精确全面地反映一级指标，评价标准并非评价要素的代表性样本，片面地评价结果无法反映所测评要素的全部特征（中国浦东干部学院领导研究院，2013）。

第二，指标的全面性与简易性之间难以平衡。西奥多·H·波伊斯特曾指出一个综合而全面的考评指标体系，应该囊括所有绩效维度。这必然会增加评估内容、程序的复杂性和评估的可持续性。追求指标简易性会导致评估内容、操作方法的信度及效度降低，无法达到考核管理目标，因此如何把握好两者之间的平衡是实践中的重要课题。

第三，定量和定性指标未能实现良好结合。在国企干部考核评价标准上多采用定性语言描述方法，如“工作中积极努力”、“工作效率高”等，缺少能够区分等级的量化指标，一定程度上增加了考核工作随意性，无法达到预期目标（孟凡仲，2010）。

为解决上述国企领导班子和干部考核指标体系存在的不足，本文以领导人员考核评价方面的前沿理论与实践为基础，在借鉴前人经验的同时，结合国家电网公司为典型案例，详细介绍国家电网公司领导班子和干部考核指标体系构建的经验。为适应和加快干部考核制度改革，国家电网公司深入了解干部考核指标体系中存在的实际困难和问题，在一系列对领导班子和领导干部考核评价理论和实践经验的指导下，提出符合国家电网公司实际的领导班子和领导干部考核指标体系构建的内容、组合及测评指标。在立足国家电网公司领导干部和领导班子考核指标体系构建基础上，重点围绕如何提高领导干部和领导班子考评指标设计的科学性和真实性,积极吸收和借鉴公共部门及国企干部评价和考核指标的经验。

二、考核指标体系构建的现状研究

现阶段我国国企领导班子和领导干部考核指标体系中存在的不足在社会科学领域专项研究中已有涉及。本文将从已有的理论与实践研究出发，总结和提炼适合我国国企领导班子和领导干部考核指标体系构建的理论框架、思路和方法。

（一）领导人员考核评价的理论与实践研究

1.企业领导评价理论的研究

中央关于领导干部考评价制度的持续研究，引发理论学界对干部考核评价指标体的讨论。庄国波（2007）从现行领导干部考核评价中存在的问题出发，提出按照“一条主线、两根辅线、四个维度”的基本思路来制定领导干部考评内容体系和指标体系。王光坤（2008）指出干部考核指标体系的设计要重视量化和权重配比关系，并把握好实与虚、共性与个性的关系。吴江（2007）从胜任力视角将考评指标分为领导作用指标和领导结果指标两类，领导作用指标包括人力资源管理、领导职能等五项指标，领导结果指标包括群众满意度、社会贡献度等五项指标。不同学者分别从不同角度对干部考评指标进行探讨对公务员指标体系设计方面的研究对国企干部考评指标确定提供一定的借鉴作用。

2.领导班子及领导干部考核指标实践

2005中共中央组织部、国务院国资委党委关于印发《关于在国有企业开展“四好”领导班子创建活动的意见》的通知开展了“四好”班子创建活动。政治素质、经营业绩、团结协作和作风形象4方面作为班子考评的一级指标，已成为大部分国企班子考核的固定指标模式，各企业只是根据自身战略发展目标调整指标权重，按照2009年中组发《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法（试行）》要求，各国企在此思想指导下制定了国企领导班子和领导人员的考核指标如表1所示。

对于领导干部的考核指标，2005年通过的《中华人民共和国公务员法》中规定按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。全面考核干部的德、能、勤、绩、廉，已成为干部考评研究者的普遍共识。习近平总书记提出的好干部“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”标准，为干部考评指标赋予了时代内容。

2011年中组部颁布实施了《关于加强对干部德的考核意见》，对加强领导干部政治品质和道德品行的考核提出了明确要求。2013年中组部印发《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》，提出要根据干部的德才素质、工作需要、群众公认等情况综合评价干部，不能简单地将经济增长速度与干部的德能勤绩廉划等同，将其作为干部提拔任用的依据。根据上述要求，许多地方政府明确了指标测评要点如表2所示。

表1 国企领导班子和领导人员的考核指标

表1 国企领导班子和领导人员的考核指标（续）

（二）考核指标体系构建思路及方法

1. 考核指标来源

伴随民主化和全球信息革命的发展，各国政府根据国情都对公务员考核指标进行探索，美国学者对公务员考核评估制度的内涵、外延及本质属性都进行了较深入理性的探讨，总体上来讲，美国政府的绩效评估理论在该领域研究处于较领先地位（Shi.K, 2005），1978年美国出台《文官制度改革法》规定美国官员考核标准为各项职务的关键内容及工作绩效，在此法规制度指导下，美国制定了官员考评指标体系确定方式为在确定工作因素如工作成果、工作程序等基础上制定工作标准，其中包含工作数量、质量、效率及完整性等（Renate, 2010）。2009年中共中央组织部印发《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》以及三个《试行办法》，在此思想指导下，国企领导班子和干部的考评指标主要来源可以总结为以下三方面：第一，国企战略规划与年度经营计划。对国企领导干部的考评应该坚持战略导向。在设计考评指标体系时，应该充分研究企业的战略规划与近年来的年度经营计划。尤其是关键指标的设计要、应体现对战略目标达成的贡献；第二，工作分析及部门（岗位）职责。通过工作分析明确工作职责，是设计考核指标的基础性工作。应该依据工作分析的结果，研究被干部所在部门及岗位的工作内容、性质及完成工作所具备的条件等；考核指标要解确定干部工作需要考核的具体方面；第三，工作中的短板及需提升的项目。考评不是目的，是激励的手段。促进绩效改进与提升，提高干部的素质与能力才是真正目的。

2. 考核指标构建流程

考核实质考核职位目标是否有效达成，基于企业战略目标分解为各部门及各职位目标，完整的指标体系构建流程如下图所示（葛玉辉，2012）：

第一、进行岗位分析。在企业和部门目标分解基础上对干部工作内容、性质、条件及所要求具备的能力素质等进行分析，初步确定考核各项要素。

第二、进行工作流程分析。对干部所从事工作的流程、其在流程中扮演的角色及同上下级间的关系等进行分析，确定衡量工作流程的指标。

第三、进行指标分析，初步确定指标体系。运用科学合理的考核指标体系设计方法确立指标，结合岗位分析和工作流程分析结果使指标能有效、可靠地反映干部工作特征和考核目标。

第四、运用科学方法确定考核指标权重，并对指标一致性进行检验。

第五、检验修订指标。通常使用的指标修订方法有两种：一是考核后修订。根据考核结果运用后的效果，结合工作实际，对考核指标体系进行进一步的修订。二是考核前修订。在将考核指标体系运用于实际考核测评前，通过专家咨询、权威论证等方式进行指标修改和完善。

3. 考核指标的构建方法

考评指标构建方法的研究中，目标管理法（Managementby Objectives，MBO）、 关 键 绩 效 指 标 法（Key Performance Indicators，KPI）和平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）是最普遍和具代表性的三种方法，每种方法都有各自的特点和适用范围，国企领导干部考核指标构建可以综合运用多种评价方法，三种指标构建方法比较如表3所示。

表2 各地干部德、能、勤、绩效、廉的测评指标体系表

三、国家电网公司领导班子和领导干部考核指标体系构建

对领导干部考核指标体系构建的理论及实践现状研究为国家电网公司领导班子和领导干部考核指标体系构建提供支撑以及指明方向，国家电网公司在结合官员考核指标体系及地方企业实践的基础上，结合国家电网在发展中面临的实践问题和创新性经验构建符合国网特点的干部考核指标及权重指标。考评指标体系的构建主要包括内容、组合和选取三个方面,如图1所示。

（一）干部考评指标内容

完整的考评指标内容应包括对领导班子的考评和对领导干部的考评。领导班子的考评指标主要服务于班子的调整。领导干部的考评指标主要服务于对干部的选拔任用、教育培训、管理监督和激励保障。

1. 领导班子考评指标的内容

领导班子考评的一级指标为：政治素质、经营业绩、团结协作和作风形象四个方面。

“四好”原则已逐步成为固定模式。国家电网公司党组《关于创建“四好”领导班子的意见》详细论述了“四好”的内容，《关于领导干部的管理办法》则明确将其确定为领导班子考评的主要内容。

“四好”的四方面内容中，经营业绩是体现企业特点的最主要方面，取得好的经营业绩也是企业领导班子最重要的职责。目前，国家电网公司业绩考核已有了较完整的考评体系，可以引用有关考评结果。

2. 领导干部考评指标的内容

国家电网党组《领导干部管理办法》中指出，领导干部考评的主要内容包括业绩、素质、能力和廉洁从业等方面，全面考察干部的德、能、勤、绩、廉。从指标的分类上来看，对领导干部的考评指标，“德”、“能”指标应偏向于“能力持有态”，“勤”、“廉”指标应偏向于“能力发挥态”，“绩”指标则是“能力转化态”。如果将德、能、勤、绩、廉作为干部考评的一级指标，则需要进一步具体化、清晰化以上指标的详细内容，以增强可操作性。

（1）考“德”

图1 国家电网干部考核指标体系构建

表3 国企领导干部考核指标构建评价方法

国家电网公司考核指标中“德”的考评内容设置主要参照党的十七届四中全会《决定》以及中组部《关于改进完善干部考核工作的若干意见》两条制定，重点考核坚定理想信念的情况，主要看在重大政治考验面前保持政治定力、牢固树立宗旨意识、对工作极端负责、吃苦在前享受在后、在急难险重任务面前勇挑重担、抵制权钱色诱惑等方面的表现。

（2）考“能”

“能”的考评主要是辨清干部的能力素质，干部能力素质的需要取决于干部的工作、岗位和角色。

根据贝尔宾团队角色理论，作为领导干部需要胜任以下几种岗位角色：一是政策执行者，二是战略规划者，三是组织领导者，四是变革推动者，五是协调服务者，六是危机处理者，七是队伍建设者，八是形象代言者不同的领导角色代表着不同的职位能力需求，但要在一次测评中考实考准各种能力，尤其是测评时间较短、参评干部较多的情况下，会变得十分困难。因此，国家电网公司在确定“能”的考评指标时，先对上述能力进行科学地分析和组合，选取当前领导干部最需要具备的关键能力作为考评内容；同时参照符合“两个一流”建设需求的角度来选择。

（3）考“勤”

对于领导干部“勤”的考评关键是要考准干部的事业心和责任感，而非简单地看出勤率。评定干部“勤”的指标，要以公司重点工作和重要任务完成情况为依据。

因此，结合国家电网公司可持续发展的战略基点和中心任务，即加快“两个转变”、全面建设“一强三优”现代化的公司，在“勤”的指标内容选取上，应当侧重评价干部在推进坚强智能电网建设、“三集五大”变革等重点工作中的作用。

（4）考“绩”

干部的“绩”指业绩和绩效。

针对企业负责人年度业绩考核的难点就在于完全客观真实地区分不同班子成员的绩效差异。因此，国家电网公司在引入企业负责人年度业绩考核的基础上，设置指标考评干部的履职绩效和协同成效，以及领导干部分管工作的绩效。

（5）考“廉”

干部的“廉”指清正廉洁、廉洁自律。

作风是德与廉的外在表现。根据中组部要求，作风考核应贯穿于干部考评的全过程，全面考评干部的思想作风、学风、工作作风、领导作风、生活作风。因此，对干部“廉”的考评可以通过设置指标考核党风廉政作为依据。

综上所述，国家电网公司在德、能、勤、绩、廉五方面指标选取，均依据中央精神与企业战略规划及重点任务、工作分析及岗位职责、工作短板和需提升的项目。

（二）干部考评指标组合

考核指标体系的构建不仅要全方位考虑指标的内容和数量，也要根据指标特点设置考核方式。受到工作时长及其他条件限制，无法通过一次集中考核将所有指标都涵盖其中。而且针对指标变化特点不同，考核方式也不同：对于易变常变的指标，可以增加考核频次；对于变化较慢的指标，则可以减少考核频次。综上所述，国家电网公司通过优化指标组合，建立了日常考核、年度考核、综合考核“三位一体”的考评体系。

1.日常考核

日常考核要关注最易变化的指标，考“勤”是日常考核的重点。

即定期掌握各单位在安全生产、优质服务、队伍稳定、对外舆情等方面的工作情况。对于受公司表扬表彰的情况，可作为考“勤”的加分项；对于受公司通报批评的情况，可作为考“勤”的扣分项。

日常考核指标要涵盖日常工作的多样性，以及考评内容的共性与考评途径的个性之间的关系。从安全生产、电网建设、优质服务等不同岗位工作中，挖掘意志信念、工作态度、效能建设、作风形象等一般性指标。通过整合运用信息资源，采取综合考核、分类考核、重点考核等方式，考准干部在工作中的履职情况以及工作作风。

2.年度考核

年度考核要关注领导班子和领导干部的“绩”和“廉”。国家电网公司对领导班子和领导干部的“绩”、“廉”都已有了较完备的考评指标体系，并坚持每年进行集中考评，可在领导班子和领导干部考核中引入这些成果。

在条件允许的情况下，可对干部每年进行“德”的考评。可利用未来开发的远程测评系统或各单位年初召开职代会（年度工作会）等时机，组织开展民意测评。民意测评可按需要选择合适的方法，既可对干部履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等情况进行360度正向测评，也可推广德的反向测评，设计反向测评问卷，广泛听取群众意见。

3.综合考核

综合考核的指标内容应包含变化较慢的干部的“能”。

目前，国家电网公司综合考核两年一次，考察路径主要包括民主测评、民主推荐、个别谈话、实绩公示等多种方式，考察内容主要包括干部对于重大问题的见识见解和干部处理复杂问题的过程和结果。

同时，综合考核通过面对面接触干部群众，印证性、重点性考评干部的德、勤、绩、廉。在考“德”方面，若年度考核时进行德的考评有困难，可以把相关内容放在综合考核时进行。在考“勤”、考“绩”方面，主要应进行印证性考评，对日常考核和年度考核没有掌握的情况进行补充了解。在考“廉”及作风方面，主要通过个别谈话、实地调研等方式，按照习近平总书记提出的检验干部理想信念“六个是否”、考察干部“四个观察”，考察干部在群众中的口碑。

综上所述，国家电网公司领导干部的日常考核侧重于了解掌握干部日常工作状态，年度考核侧重于判断干部岗位胜任程度，综合考核侧重于评价干部能力强弱和综合性素质。对于一轮考核之后干部的综合得分，可按德、能、勤、绩、廉分别占15%、25%、10%、40%、10%的比例进行分配。

（三）干部考评指标设计

目前，国家电网公司运用360度考评方法，针对省公司领导班子和干部特点及各层面熟悉与关注的要点，根据知情度、关联度、广泛性、代表性的原则确 定参与考评人员，设计导向明确、通用可比、易于操作的考评指标，建立释义准确、界限清晰、易于衡量的考评参照标准，努力体现考评要素和指标的层次性与科学性。

1.领导班子考评指标

在中组部为中央企业领导班子设置的13项二级指标基础上，国家电网公司在“四好”的4方面一级指标下，设置了9项二级指标：政治方向、责任履行、三个建设、科学发展、班子结构、科学决策、整体合力、求真务实、廉洁自律。

运用目标管理法分析，公司“科学发展”指标未能充分体现公司特色战略目标，可改为“两个转变”和“依法治企”；为紧贴中央要求，“求真务实”指标可改为“联系群众”。用关键绩效指标法分析，“班子结构”非各单位自身能决定，不应是团结协作的关键指标；“科学决策”偏重经营管理，也不应是团结协作的关键指标；团结协作的关键指标应是一把手发扬民主、班子成员分工协作，因此可将团结协作的“班子结构”和“科学决策”指标分别改为“分工协作”和“发扬民主”。用平衡计分卡原理分析，指标一般源于财务、客户、内部流程、学习和创新4个维度，中组部设置的指标中“社会责任”是明确面向客户的，而公司原指标中的“责任履行”虽有履行社会责任的含义，但容易被理解为履行岗位职责，成为内部流程维度的一部分，应结合公司“四个服务”的企业宗旨，将指标改为“宗旨履行”，明确到客户的维度。

为引导各级领导干部以“两个转变”为主线，应适当提高经营业绩指标比重，可将原政治素质的20分调为15分，将经营业绩由15分调为20分。

此外，班子考评指标按参与考评人员不同，可设置不同指标。上级：考评主体为公司助理总师、总部部门，在年初公司工作会议总部代表团进行测评。同级：考评主体为班子成员。下级：考评主体为中层干部。群众：考评主体为职工代表。考核组：在综合考核中进行评分。

最终班子考核分=考评指标得分（65）+业绩考核得分（35），如表4所示。

在实际考核中，可根据条件和需要，参照上述综合考核指标，对领导班子进行年度考核和日常考核，综合得出对领导班子的评价。

2.班子正职和副职综合考评指标

（1）考“勤”（日常考核）

考核组结合各单位在安全生产、优质服务、队伍稳定、对外舆情等方面的工作情况，分综合考评和分类考评给出干部“勤”的考核得分。

正职考“勤”得分=综合考评评分（80分）+专题考评评分（20分，根据工作情况加分或扣分）

副职考“勤”得分==综合考评评分（80分）+分类考评评分（20分，根据工作情况加分或扣分）

（2）考“绩”、“廉”与反向考“德”（年度考核）

人资部和监察局每年组织对领导干部进行企业负责人年度业绩考核和党风廉政测评。正职考“绩”、考“廉”得分可由企业负责人年度业绩考核得分和党风廉政建设考评得分折算。

两年度业绩平均分=（第一年度企业负责人年度业绩考核得分+第二年度企业负责人年度业绩考核得分）/2。

两年度党风廉政建设考评得分=（第一年度党风廉政建设考评得分+第二年度党风廉政建设考评得分）/2。

正职“德”的测评，可利用年初职代会（年度工作会）或综合考核等时机，组织开展民意测评，对干部履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等情况进行反向测评。

按照中组部《关于改进完善干部考核工作的若干意见》提出的德的考核重点，可设计反向测评问卷如表5所示。

计分时按照“没有”和“不了解”折算百分率，可计算出干部德的反向测评得分。考核组还应根据反向测评情况，通过个别谈话听取群众意见，综合给出干部德的考评得分。

德的反向考评得分=德的反向测评分（100分）+考核组综合评分（根据听取意见加分或扣分）

干部德的反向考评得分应与综合考核时进行的干部德的正向测评得分合并，综合得出干部德的考评得分。

副职考“绩”、“廉”与反向考“德”（年度考核）：方法与正职相同。

（3）考“能”与正向考“德”（综合考核）

综合考评时，对正职进行360度综合测评，测评内容以考“能”和考“德”为主。其中，上级为公司助理总师、总部部门，在年初公司工作会议总部代表团进行测评；同级为班子成员，下级为中层干部。群众为职工代表，在综合考评时进行测评。

在“能”的指标方面，借鉴中组部对中央企业领导人员综合测评指标，结合关键绩效指标法分析，选取“科学决策能力”、“推动执行能力”、“学习创新能力”、“团队建设能力”和“沟通协调能力”5个指标。在“德”的正向测评指标方面，按照习近平总书记提出的好干部标准，选取“政治信念”、“服务群众”、“勤政务实”、“三吃一担”、“作风民主”5个指标。同时，为做好印证性、重点性考核，选取“履职绩效”和“协同成效”两项考“绩”指标和“廉洁从业”考“廉”指标。

表4 领导班子考核评价指标

表5 德的反向测评表

中组部对中央企业领导人员的综合考评中，已取消对领导人员任期综合考评等级。实践中，考评后确定领导干部考评等级，准确性存在疑问且容易流于形式。鉴于此，可以将原有对干部的“综合评价”指标去除，如表6所示。

副职考“能”与正向考“德”（综合考核）：方法与正职相同。在指标设置上，要考虑班子副职与正职的角色不同，将“作风民主”改为“团结协作”。

最终，可以得到班子正职和副职的综合考评成绩，如表7所示。

四、总结

综上所述，考核指标体系的构建，是一项繁杂、系统、科学的过程。本文在已有的相关理论和实践研究的基础上，详细介绍了国家电网公司领导班子和领导干部考核指标体系构建的做法和经验。结合上述两部分内容，针对国企领导班子和领导干部考核指标体系构建，提出以下几方面借鉴和建议。

表6 班子正职综合考评指标

表7 班子正职和副职综合考评成绩组成

1.国企领导班子和领导干部考核指标内容的设置，应该将中组部指导政策同国有企业战略规划相互结合，在德、能、勤、绩、廉的一级考核指标设置基础上，对每一个指标设定清晰化、可操作性的考核细则标准，避免指标内容过于宽泛，考核评价流于形式。

2.建立国企领导班子和领导干部考核指标组合，应考虑因为工作时长及客观条件限制，较难实现通过一次集中考核涵盖所有指标，针对不同考核指标特性设置不同考核方式，优化考核指标组合，通过合理分配日常考核、年度考核和综合考核并科学设置考核频次实现考核指标的短期性与长期性间的平衡。

3.在国企领导班子和领导干部考核指标设计上，应坚持导向明确、通用可比、易于操作的设计原则，建立释义准确、界限清晰、易于衡量的考评参照标准，体现考评要素和指标的层次性与科学性。

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■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Research on the Establishment of Assessment Index System of State——Owned Enterprises’ Leading Cadres and Leader Team

Yang Hao, Wang Yubin and Guo Jing
(Department of Personnel and Shareholder Representative of State Grid Corporation of China；Leadership Development&Research Center of State Grid Corporation of China)

The assessments for the leadership and leading cadres of state-owned enterprises has been the key link of cadre administration. In order to ensuring the scientificalness and effectiveness of whole process, firstly, a systemic assessment index system should be established. This paper comprehensively analyzes the issues of assess index system of leadership and leading cadres of our country’s state-owned enterprises. By means of researching the origin of assessment index, setup and so on, the practice and experience of State Grid Corporation of China which has built the assessment index system was elaborated systematically. In addition, the realistic condition of State Grid Corporation of China has been fully taken into consideration. This paper will provide some inspire for the assessment index system’ establishment of other state-owned enterprises, and have some kind of reference signifcance.

State-owned Enterprises; Leadership and Leading Cadres; Assessment Index System; State Grid Corporation of China

杨浩，国家电网公司人事董事部，副主任，高级工程师。

王宇宾，国家电网公司人事董事部，职员，高级工程师。

郭京（通讯作者），国家电网公司领导力开发研究中心，职员，经济师。电子邮箱：guojingbam@qq.com。