国有企业开展科技人员股权和分红激励的相关政策、实践和建议

● 杨树

国有企业开展科技人员股权和分红激励的相关政策、实践和建议

● 杨树

国有企业科技创新能力的提升关键在“人”。当前对于国有企业科技人员的激励普遍存在方式不够灵活多样、激励水平有限等问题。导致国有企业科技人员创新活力不足，促进科技成果产业化的动力不强，科技人员离职率高等问题频发。本文就当前国有企业科技人员激励的现状、问题以及导致这些问题的原因进行深入分析。着重针对市场化股权和分红激励方式运用不足的问题，对国家出台的相关政策进行系统梳理，分析国有企业的市场化激励实践案例经验，对国有企业开展科技人员的市场化激励提出政策建议。

国有企业 科技人员 股权激励 分红激励 创新

党的十八大和《中共中央国务院关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》（中发〔2012〕6号）明确了企业创新主体地位，提出全面提升企业创新能力。习近平在多次讲话中指出人才是创新的第一资源，企业科技创新能力提升关键在“人”。国有企业作为中国经济的骨干力量，应充分发挥创新引领作用，发挥科技人才价值。只有依靠科技人员，才能真正实现科技进步、产业升级，在发展的浪潮中领先。

现代组织行为学理论认为，科学有效地激励是提高员工积极性、创新能力的重要手段（张一驰，2001）。但整体来看，当前对于国有企业科技人员的激励仍普遍存在方式不够灵活多样、激励水平有限、激励效果欠佳等问题。导致国有企业科技人员创新活力不足，促进科技成果产业化的动力不强，科技人员离职率高等问题频发。本文就当前国有企业科技人员激励的现状、存在的问题以及导致这些问题的原因进行深入分析，着重分析市场化股权和分红激励方式运用不足的问题，结合国家出台的市场化激励政策及实践，提出提升国有企业科技人员开展市场化激励、提升激励效果的政策建议。

一、国有企业科技人员激励现状和问题

国有企业对科技人员的激励主要分为经济激励、精神激励、成长激励和环境激励四个方面。总体而言，当前国有企业对于科技人员的激励仍普遍存在着激励方式单一，激励水平缺乏竞争力，激励缺乏创新导向，科技人员的工作灵活度和自主性不足、科技人员地位偏低等问题。主要体现在以下四个方面：

1.经济激励水平整体偏低，缺乏中长期激励手段

一是国有企业科技人员的薪酬水平普遍缺乏竞争力，低于甚至远低于市场同业水平。科技人员的收入水平与其接受的教育、付出的精力及贡献的智慧脱节，收入水平不能合理反映科技人员的劳动力价值，工作投入无法取得合理的经济回报。此外，就国有企业而言， “干多干少都一样”的现象比较普遍，对于普通科技人员来说，薪酬趋于平均化，导致真正有价值的员工无法得到科学合理的薪酬。在科技研究开发工作任务重、压力大的情况下，员工收入水平无法体现其价值，大大降低了科技人员的创新动力，导致创新活力不足；而外部市场对同类科技人员的高水平的薪酬设置，使得国有企业科技人员的收入水平缺乏竞争力，是导致近年来国有企业的优秀科技人才大量流失的重要原因之一。

二是国有企业对于科技人员的激励方式较为单一，缺乏中长期激励手段。国有企业激励科技人员主要以工资和奖金为主，缺乏有针对性的、市场化的激励方式（如股权激励、分红激励等）。针对科研项目虽然国家出台了《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，但是由于缺乏市场化激励的经验，目前绝大多数国有企业对于科技人员的市场化激励均尚处于探索阶段，中长期激励机制建设尚不健全。

2.精神激励流于形式，未能充分考虑科技人员特性

一是国有企业对于科技人员的精神激励多浮于表面、流于形式。多数国有企业都针对科技人员及其工作成果设置了相应奖项或基金，但是当前普遍存在的问题是奖项设置缺乏科学合理、公开透明的指标评价体系，评选缺乏创新成果导向，过程不够公开透明，科技人员参与度不足，导致奖项所包含的精神荣誉感和奖项影响力大大降低，激励的效果非常有限。

二是科技人员话语权不足，工作缺乏成就感。对科技人才进行激励必须考虑其需求特征，科技人员作为高级知识分子，对于话语权、成就感等的需求更加强烈。国有企业长期存在“官本位”思想，对科技人员缺乏高度尊重和宽容，表现为科技人员在企业中普遍缺乏话语权，无法参与企业决策，创新工作难以得到应有的认可，无法感受到自身的智力价值。长此以往，科技人员无法从工作中收获成就感，创新工作热情必将受挫。

3.考核方式缺乏创新贡献导向，科技人员晋升通道狭窄

一是国有企业对科技人员的考核和激励方式普遍缺乏成果导向、创新贡献导向等，薪酬分配存在平均主义现象。没有平衡好历史贡献和创新贡献的关系，多数国有企业进行考核和分配时仍主要依据员工的历史贡献（江超，2000），导致新进的有突出贡献的优秀人才得不到应有的激励。无法灵活的对创新者进行工资之外的奖励，不利于调动员工自主创新、开展成果转化的积极性。

二是多数国有企业的研发机构依然以实行“I”型或“h”型职业发展通道为主（杨光，2006）。“I”型的职业发展通道是指科技人员只有单一的发展通道，“h”型职业发展通道是指研发机构有管理和专业两条发展通道，但是专业通道较短。虽然国企多已陆续建立双通道，但是对于有突出贡献的技术骨干的晋升渠道依然是以纳入行政管理官员序列为主（即“h”型），导致科技人员上升到一定层级后晋升渠道非常狭窄，同时无法最大化体现其价值，是对已稀缺的优秀创新人才的严重浪费。

4.缺乏宽松灵活的科研环境，创新文化氛围不足

一是国有企业对于科研经费管理过于严格，科技人员对于项目预算编制，项目剩余资金使用，人员费、间接费制定等均缺乏自主性，无法灵活安排，限制了科技创新活动的开展，这种科研管理方式不利于激发科技人员提升活力和创造力（冷民，2014）。项目管理方式灵活度不足，尚未建立“能进能出”的项目管理机制，不利于激励科技人员进行创新探索。限制科技人员出国交流，不利于科技人员了解国际前沿动态、启发创新思维、开展创新合作。

二是国有企业普遍缺乏灵活宽松的文化土壤，科技人员所需要的能够体现其价值和影响力的工作氛在当今的多数国企是不具备的。创新文化环境是对科技人员工作热情进行激发的重要因素，国有企业当前普遍缺乏鼓励创新、包容失败的文化氛围，对科技人员限制过多不利于激发科技人员工作和创造热情。

二、国有企业科技人员激励问题产生的原因分析

就国有企业自身而言，科技人员激励问题产生的一个核心原因是国有企业科研机构尚未建立遵循科研规律和科技人员特点的市场化人力资源管理机制。国有企业作为未来国家技术创新的主角，人力资源管理新机制的建立至关重要，直接决定了科技人员的创新活力能否得到激发。而当前国有企业科研单位的企业化转制工作仅从体制上完成了转变，而要真正激发科技人员创新活力，关键要建立符合科研工作规律和科研人员特点的新的管理机制。市场化的人力资源管理机制主要包括五个方面，一是市场化的考核机制，二是市场化的薪酬激励机制，三是市场化的项目成果转化机制，四是市场化的劳动用工机制，五是符合科技人员特点的科技人员工作管理机制。其中市场化的薪酬激励是科技人员激励的重要环节。2016年开展的针对国内中央企业和地方国有企业的创新发展情况调研结果显示，在参与调研的两千多家国有企业集团公司及其子公司中，有约24%和13%的企业认为股权激励和项目分红是最为有效的激励手段，这一比例仅次于工资与奖金激励，明显高于精神激励等激励方式。但是当前国有企业开展市场化薪酬激励的比例仍然非常低，调查数据显示，针对科技人员采取股权激励的国有企业仅占 3%，采取项目分红的占 5%，采取岗位分红的仅占 1%。

国有企业科研单位未能建立健全的市场化激励机制主要源于以下更深层次的原因：第一，国有企业的传统的人力资源管理方式和文化。多数国有企业的人力资源管理方式和企业文化中还保留了相当程度的传统色彩。一是国有企业“大锅饭”问题依然突出存在，对于员工进行薪酬分配时依然主要采用平均化的分配方式，干的多少与干的好坏没有明显的待遇区分，没有将工作绩效、创新绩效等与薪酬匹配。二是“官本位”思想浓重，科技人员在企业的地位和话语权较低。企业对于科技人员本质上缺乏足够的重视，忽略科技人员的需求和科技工作特点，薪酬激励机制制定时没有对科技人员和一般人员进行区分对待。第二，国有企业受到较为严苛的监管限制及影响。国有企业科技人员的股权和分红激励欠缺还源自国家及国资委对国有企业长期以来监管模式的影响。一是国有企业的薪酬分配受到工资总额限制，使得科研机构无法依照市场化的标准和方式进行激励。二是国有企业防止国有资产流失的严苛要求，使得企业在灵活运用市场化的激励方式时存在障碍或顾虑。三是国有企业及领导人长期以来受到生产考核导向，对科技人员的重视不足，未能真正意识到创新和科技人才激励对于企业未来可持续发展的重大意义。四是国有企业市场化的压力不够。国有企业的资源优势，导致其缺乏市场竞争压力，科技创新的动力不强，不利于国有企业建立健全的科技人员市场化的激励机制。

三、国家出台的针对国有企业科技人员的市场化激励政策

（一）国有企业科技人员股权和分红激励政策脉络

图1 历年国有非上市企业股权和分红权激励方案概要

2016年2月26日，财政部、科技部、国资委联合发布《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，这是我国首个专门针对国有科技型企业股权和分红激励的政策文件，为科技型企业激励科研人员、促进成果转化提供了政策指导。2010年起，国家在中关村开展了股权和分红激励试点。此次制定的《暂行办法》，是将中关村股权和分红激励试点经验，推广到全国国有科技型企业，旨在加快实施创新驱动发展战略，建立国有科技型企业自主创新和科技成果转化的激励分配机制，调动技术和管理人员的积极性和创造性，推动高新技术产业化和科技成果转化。

在此次《暂行办法》出台前，自上世纪末起国家就相继出台了一系列促进科技成果转化以及国有科技型企业股权和分红激励政策。政策体系演进脉络和基本特点见图1。

（二）《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》核心特点

此次发布的《暂行办法》，在充分结合中关村试点经验的基础上，进一步扩大了企业适用的范围，提高了股权激励的总体额度，增强了对科技型初创企业的激励作用，明确主要经营管理人员可以享受激励政策，加强了相关配套政策建设。同时，在突出对科技型企业引导功能的同时，严格把控股权奖励尺度，防止国有资产流失。本次推出的股权和分红激励暂行办法紧紧围绕“简政放权、明确对象、降低门槛、严控风险”的主体基调和特点展开。

一是简政放权。为贯彻落实国务院关于转变职能、简政放权的工作部署，一方面，《暂行办法》将拟定股权和分红方案细则的权利下放至各个实施激励的单位；另一方面，国资委作为国有资产监管部门，将中央企业集团公司所属子公司激励方案的审核权限下放至中央企业集团总部层面，集团母公司依据《办法》要求自行制定指导意见并负责审批。

二是明确对象。《暂行办法》在一定程度上整合了并扩大了已有政策的激励对象，将过去政策中的激励对象扩大到高新技术企业以外的国有及国有控股院所转制企业、高新技术企业、科研院所和高校科技成果作价入股企业、国家及省级认定的科技服务企业等。对于上述企业中尚未进行《公司法》改制的全民所有制企业，允许采用分红的方式进行激励。

三是降低门槛。为提升政策可行性，扩大政策普惠范围，《暂行办法》与过去股权和分红激励方案相比在多处适度降低了对于激励对象以及激励人员的标准要求。一是降低了企业实施股权激励及岗位分红时关于净资产增值额的一系列门槛；二是对骨干员工进行股权出售激励时，取消了对于员工的绩效考核要求；三是调高岗位分红激励上限设置；四是制定了针对尚未实施公司制改革的全民所有制企业的激励方式；五是依据《中华人民共和国促进科技成果转化法》提高了项目收益分红的初始设定比例。

四是严控风险。在国有科技型企业开展股权和分红权奖励，是灵活运用国有资产的方式，但同时也带来了国有资产流失的风险。为严控风险，《暂行办法》对涉及国有资产流失的问题做出了较为详细的规定，在企业和员工两个层面对国企股权和分红激励划定了明确的标准和上限，包括股权和分红激励对象范围、激励幅度、激励次数的限制，对大中型企业激励方式选择的限制等。上述规定不仅是防止国有资产流失的正常举措，也是国有企业开展激励的一颗“定心丸”，对国企内部分配体制起着“红线保护”的意义。

（三）《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》要点解读分析

《暂行办法》共分为总则、实施条件、股权激励、分红激励、激励方案的管理及附则六个部分，共四十六条细则。《暂行办法》对国有科技型企业进行股权激励的主体适用条件、责任主体与操作流程、激励对象、激励方式等进行了明确界定。

1.主体适用条件

《暂行办法》对于适用主体的条件进行了明确界定。国有科技型企业指中国境内具有公司法人资格的国有及国有控股未上市科技企业（含全国中小企业股份转让系统挂牌的国有企业），具体包括转制院所企业、国家认定的高新技术企业、高等院校和科研院所投资的科技企业、国家和省级认定的科技服务机构、国家级及省级科技服务单位等中国境内具有公司法人资格的国有及国有控股未上市科技企业适用本办法。同时，《暂行办法》限定股权激励仅适用于具有公司法人资格且治理结构健全的未上市科技企业，全民所有制企业可参照实施项目收益分红和岗位分红激励。

关键词解读：1）转制院所企业。根据国务院办公厅转发科技部等部门《关于深化科研机构管理体制改革实施意见的通知》（国办发〔2000〕38号）的界定，指由原国家事业单位转制为企业的技术开发类科研机构。2）国家认定的高新技术企业。根据《高新技术企业认定管理办法》和《国家重点支持的高新技术领域》的规定，它是指通过科技部、财政部、税务总局认证并取得高新技术企业资格证书的企业。3）高等院校和科研院所投资的科技型企业。指与高校或科研院所有直接或间接资本纽带关系的科技企业。4）国家和省级认定的科技服务机构。符合《中华人民共和国促进科技成果转化法》规定，达到当地认证条件并取得国家或省级认定的科技服务机构。

2.责任主体与流程

企业集团总部制定激励方案制定的指导意见，具体实施企业的总经理班子或者董事会负责拟定企业股权和分红激励方案；履行出资人职责或国有资产监管职责的部门、机构、企业负责审批激励方案；激励方案涉及的财务数据和资产评估由具有相关资质的会计师事务所审计和资产评估机构评估；中央主管部门、机构和中央企业集团公司，应对所属企业年度股权和分红激励实施情况进行总结，负责对本省地方国有企业年度实施情况进行总结，并于3月底前将上一年度实施情况的总结报告保送财政部、科技部；财政部、科技部负责跟踪、监督企业实施情况，当有违反有关法律法规及本办法规定、损害国有资产合法权益的情形出现时，审核单位需责令企业中止方案实施，并追究相关人员的法律责任。

3.激励对象

激励对象上不仅包括关键职务重要技术人员，且包括重要经营管理人员，具体包括关键职务科技成果的主要完成人，重大开发项目的负责人，对主导产品或者核心技术、工艺流程做出重大创新或者改进的主要技术人员；主持企业全面生产经营工作的高级管理人员，负责企业主要产品（服务）生产经营的中、高级经营管理人员；通过省、部级及以上人才计划引进的重要技术人才和经营管理人才。激励对象的范围界定方面，企业不得面向全体员工实施股权或者分红激励，企业见监事、独立董事不得参与企业股权或者分红激励，岗位分红激励对象不超过企业在岗职工总数的30%。激励对象需达到的条件方面，股权奖励的激励对象仅限于在本企业连续工作3年以上的重要技术人员，岗位分红的激励对象仅限于在该岗位上连续工作1年以上的员工。激励对象可享受激励的次数方面，对同一激励对象就同一职务科技成果或者产业化项目，企业只能采取一种激励方式、给予一次激励。

关键词解读：1）关键职务重要技术人员。通过省、部级及以上人才计划引进的重要技术人才和经营管理人才，由企业自主界定。2）重要经营管理人员。主持企业全面生产经营工作的高级管理人员，负责企业主要产品（服务）生产经营的中、高级经营管理人员，由企业自主界定，主要依据贡献大小，主要表明对这类人员奖励的合规性。3）通过省、部级及以上人才计划引进的重要技术人才和经营管理人才。为企业引进和留住优秀人才提供政策支持，主要表明对这类人员奖励的合规性，具体激励方式由企业自行选择。4）同一激励对象就同一职务科技成果或者产业化项目，企业只能采取一种激励方式、给予一次激励。同一激励对象对于在同一职务取得的同一科技成果或同一产业化项目，仅可用一种方式进行一次激励；对于同一激励对象，在不同职务，或不同的科技成果或产业化项目时，仍可以享受多种激励方式的多次激励。

4.激励方式

股权激励方式包括股权出售、股权奖励（对企业近3年业绩有考核要求，且需要被奖励人员以不低于1∶1的比例购买股权）、股权期权（仅小、微型企业可采用）。分红激励方式包括项目收益分红、岗位分红（对企业近3年业绩有考核要求）。激励额度方面，大、中、小型企业股权激励总额不超过企业总股本的5%、10%和30%。企业用于股权奖励的激励额不超过近3年税后利润累计形成的净资产增值额的15%，企业实施股权奖励，必须与股权出售相结合，且获得的股权奖励按激励实施时的评估价值这算，累计不超过300万元。岗位分红不高于被激励对象薪酬总额的2/3。项目收益分红的原则占比方面，若企业未规定或约定，则按照不低于50%的比例从科技成果转让净收入或者许可净收入、形成的股份或出资比例中提取进行奖励。激励方式年限限制方面，岗位分红有效期原则上不超过3年，股权期权行权有效期不超过5年。激励次数限制方面，对同一激励对象就同一职务科技成果或者产业化项目，企业只能采取一种激励方式、给予一次激励。对已实施股权激励对象，企业在5年内不得再对其实施股权激励。

关键词解读：1）激励方式的组合。在符合《办法》所设定的各种激励方式的前提条件下，企业可以自主选择某种激励方式或多种激励方式的组合，从而达到预期的激励效果。2）激励方式的选择。企业激励方式的选择主要受到三类因素影响：一是《办法》以及中央企业集团总部自行出台的指导意见对各类激励方式的适用情况规定和限制条件；二是企业自身相关特点；三是激励方式的特点及优劣势。在综合考虑上述三类因素的前提下，选择合适的激励方式或组合从而达到预期激励效果。

四、国有企业科技人员股权和分红激励实践案例

（一）国有企业科技人员股权和分红激励实践总体情况

对于中关村已批复的国有企事业单位主要激励方式进行的统计如表1所示。截至2014年底，中关村、武汉东湖、上海张江示范区及合芜蚌试验区内有备案统计的已批复股权与分红激励试点单位共计230家。其中，中关村示范区内已批复的104家单位，共有404名科研人员和管理人员获得激励，激励总额约为2.17亿元，人均激励额度达到53.6万元。

截止2014年底，试点地区共有19家中央企业的分红激励方案被批准。其中，12家采取分红激励方式，5家采取了股权出售方式，2家采取了限制性股权方式。根据这些试点企业情况，可以看出目前央企开展股权和分红激励的主要特点：

一是激励方式以分红激励为主。已批复的19家试点企业中，12家采取分红激励方式。7家实施股权激励的企业主要为央属下属企业，且企业成立时间较短。

二是激励对象向核心技术岗位倾斜。多数企业在激励额度上拉开了核心岗位和一般岗位的差距，对核心岗位实现了有效激励机制，总体上，享受分红激励的技术人员占80%以上，如，航天恒星和有研稀土公司科研类岗位激励额度的占比都在90%以上。

三是实际通过审批的企业均为高新技术企业。实施岗位分红激励的企业均需满足“企业近3年研发费用占企业年销售收入比例均在2%以上，且研发人员人数不低于在岗职工总数的10%”的要求。

表1 已批复试点国有企事业单位主要激励方式（截止2014年底）

表2 试点央企分红激励情况

（二）国有企业科技人员股权和分红激励实践案例

继中关村试点工作开展以来，国有企业纷纷进行实践，通过股权和分红的方式激励科技人员。下面以烽火通信股份有限公司、普天信息技术有限公司和长沙矿山研究院为例，概述国有企业科研单位股权或分红激励的开展过程及方式。

1.烽火通信股份有限公司成立于1999年，是武汉邮电科学研究院的子公司，2001年在上海证券交易所上市，是由国务院国资委管理的中央在汉企业。公司是国内优秀的信息通信网络产品与解决方案提供商，目前国内唯一集光通信领域三大战略技术于一体的科研与产业实体。2009年，烽火通信首次试水股权激励，采用股票期权方式对100多名骨员工进行激励，成为国内第一家员工持股的央企控股上市公司。2014年，烽火通信采用限制性股票方式实施新一轮股权激励，对723骨干管理层与核心技术人员进行激励，约占公司总人数的9%；激励股权2842万股，约占公司总股本的2.9%，是目前获国务院国资委批准的央企股权激励计划中人员规模最大的一次。

2.中国普天下属的普天信息技术有限公司成立于2001年，该公司专业从事信息通信领域新产品开发与解决方案。2012年，该公司开始市场化转型，立足公网，发展专网产业，在技术创新、产品研发和市场拓展等方面取得了突破。转型期间，该公司投入超过十亿元资金，这些资金后来转化成了无形资产，使得公司净资产总额较大。由于股权激励要求符合条件的企业员工按照1∶1的比例出资，测算后该公司每位员工需要出资200-300万元，实施股权激励难度较大，因此，该公司考虑采取分红激励的方式激励员工。但是，由于该公司处于转型初期，至2015年仍未达到现金流平衡，预计2016年公司利润可以达到1000-2000万元，按照分红不能超过净利润15%来计，分红仅有150-300万元；公司人员规模是800人左右，按照分红权不能超过30%来算，有大约170人能够得到分红，平均下来，每人仅能得到1万余元分红，激励作用较小。

3.五矿集团下属的长沙矿山研究院（下称“矿研院”）始建于1956年，专门从事矿产资源开采新方法、新工艺、新设备和新材料研究的综合性研究。随着科技体制改革的深入，该研究院于2011年12月更名为长沙矿山研究院有限责任公司，实现了从传统的科研院所向科技型企业的转变。矿研院开展股权激励后，成立了湖南金融公司，其中矿研院出资60%，剩下40%由矿研院36名核心骨干通过现金购买，包括管理和技术人员各18人。股权激励政策实行至今，已经产生了很好的激励效果，员工的积极性以及研发的活力被激发了起来，产品得到了明显扩充，原来的专利很多但成果转化率很低的问题得到了有效解决，矿研院的年净收入从原来一直徘徊在2000万元左右提高到现在的5000万元。

总体来看，从实施效果来看，股权和分红激励主要发挥了三个方面的作用：一是有利于激励核心人员，增强团队稳定性。多数企业认为该项政策有利于激励核心科技人员，稳定核心团队。二是股权结构得以优化，增强了科技成果转化动力。股权激励政策的实施改变了国企“一股独大”现象，增强了科技人员和管理人员在企业发展方面的话语权，优化了公司治理结构，释放了科研与管理人员转化科技成果的内在动力。三是试点企业运营绩效不同程度地有所提升。各地均开展了试点企业运营绩效的考评工作，普遍反映，参加试点的企业运行绩效有不同程度的提高。但是同时，股权和分红激励的探索也还存在客观的问题，主要包括激励的力度仍然较小，存在“平均主义”现象，倾向于选择更为保守的分红激励方式，而缺乏对于不同激励手段的激励效果和适用情况的研判。

五、关于国有企业开展科技人员市场化激励的建议

（一）针对科技人员特点制定短期与中长期相结合的薪酬体系

习近平指出，“科技体制改革要紧紧扭住‘硬骨头’攻坚克难，加快把党的十八届三中全会确定的科技体制改革各项任务落到实处”。国家应加快推动国有企业针对科研机构开展科技人员薪酬的市场化改革，对于国有企业科技人员的薪酬设计，应注重短期与中长期相结合。一是在充分考虑企业内部平均工资水平的前提下，参考外部劳动力市场价位对科技人员进行薪酬设计倾斜，灵活采取短期与中长期激励相结合的方式，以股权和分红激励政策出台为契机，，提升科技人员的整体薪酬水平。二是充分考虑科研工作，尤其是基础前瞻性研究工作周期长、成果不确定、存在风险的特征，针对科技人员开展股权期权等中长期激励方式，提升科技人员开展基础前瞻研究的积极性。三是依据《中华人民共和国促进科技成果转化法》、《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》等国家出台的相关法律政策，针对科研机构中对科研取得重要突破、促进科技成果转化做出重要贡献的人员，进行股权激励、分红激励等中长期激励方式，将成果转化收益与科技人员收入挂钩，推动科技成果转化和产业化。

（二）开展股权和分红激励需考虑国有企业科技人员的多样性特征

国有企业科技人员激励机制建设必须充分考虑被激励对象的特征。国有企业科研单位具有其复杂性和特殊性，科技人员类型具有多样化特征。在不同国有企业或同一企业中有从事不同研究内容、就职不同性质单位，从事不同性质工作的科技人员：就研究内容而言，有从事软科学研究的科技人员，也有从事硬科学研究的科技人员；就所属单位性质而言，有科研单位科技人员，有产业单位科技人员；就工作性质而言，有从事技术服务、产品开发、应用技术研发、基础前瞻研究的各类科技人员。不同的研究内容、工作性质和企业情况，决定了对于不同类型的科技人员的激励方式存在差异，如选择短期激励还是中长期激励，采用股权激励还是分红激励，是否以成果转化为导向等。基于多样化的科技人员类别，在进行激励机制设计时需要分类开展，充分考虑不同类型科技人员工作的相关特征。

（三）国有企业需对于不同的市场化激励方式认真研究和选择

《办法》对各种激励方式的适用条件进行了限定，但在企业满足多种激励方式的前置要求情况下，企业应如何选择激励方式，需要各家企业重点研究。股权出售、股权奖励、股权期权、岗位分红和项目收益分红五种激励方式的优势、劣势和适用条件如下：

1.股权出售。作为一种中长期激励方式，能将被激励员工与企业更好地绑定在一起，形成利益共同体，达到较好的激励效果。员工需要出资购买股权，支付的股本金使其离职时有顾虑，有留住人才的作用。股权收益较期权而言短期内能够兑现收益。但是使用股权出售方式有一定风险，且对于历史积累的无形资产过大的企业，员工购买股权所需要的出资额可能很大。该方式不适用于全民所有制企业。

2.股权奖励。长期来看能够将员工与企业利益一体，起到较好的激励效果。股权奖励仅需花较少的钱购买（《办法》规定不低于1：1比例购买），更能调动员工积极性。但是，由于得到股权所出的股本金较少，离职时顾虑将大幅降低，不利于长期续留人才。同时，股权奖励有一定国有资产流失风险。对于实施股权奖励的单位，《办法》要求其近3年税后利润累计形成的净资产增值额占近3年年初净资产总额的20%以上。该方式不适用于全民所有制企业。

3.股权期权。能够较好的将被激励者与企业捆绑在一起，起到较好激励效果，尤其适用于成立初期尚未有足够资金存量的小微企业。持有者在股票价格低于行权价的时候可以放弃权利，因此对持有者没有风险。但是《办法》规定该激励方式仅适用于小微企业，大中型企业不得采用，因此适用范围有限。该激励方式的收益在未来兑现，存在一定的不确定性。该方式不适用于全民所有制企业。

4.岗位分红。作为短期激励的一种，激励作用在短期内即可显现，有效益就可以分红。操作相对简单，适用范围广，全民所有制企业可以采用该激励方式，且有无可用于转化的科技成果均可采用。奖的是增量，国有资产流失风险校。但是在具体实施过程中，最终受到激励的通常是上层的一部分员工，难以起到有针对性的激励作用。且激励的额度受到限制，激励效果有限。对于实施岗位分红的单位，《办法》要求其近3年税后利润累计形成的净资产增值额占近3年年初净资产总额的20%以上。

5.项目收益分红。项目收益分红作为短期激励的一种，激励作用在短期内即可显现，全民所有制企业可以采用该激励方式。直接与项目挂钩，激励关键人员，有利于促进科技成果转化，激励对象针对性强。奖的是增量，国有资产流失风险小。但是科技成果由于是企业内部共享，净收入可能不好计算，分配比例等不易敲定，实施难度稍大。部分项目收益所需时间周期长，具有不确定性。

（四）国有企业开展市场化激励需适应科技人员激励政策和法律要求

国有企业作为国民经济发展的中坚力量，其国资背景决定了在激励机制建设尤其是经济激励的设计中具有其特殊性，必须适应国家相关激励政策的要求。国有企业薪酬管理实行工资总额预算管理制度，科技研发人员的薪酬、奖励等都受到限制。随着《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》的出台，为国有企业科技人员激励提供了新的依据。但是由于相关政策正处于逐步完善的过程中，国有企业在制定自身激励政策时必须时刻注意严控国有资产流失风险，适应国家相关政策要求。例如，遵照《办法》的基本原则和要求，在科技人员股权和分红激励开展过程中，切忌“平均主义”的分配方式，主要对关键核心技术人员开展激励，加大激励力度，真正发挥激励效果。

1.冯之浚、刘燕华、方新、穆荣平、张伟：《创新是发展的根本动力》，载《科研管理》，2015年第11期，第1-8页。

2.江超：《论国有企业人才激励》，载《科研管理》，2000年第5期，第62-69页。

3.冷民、宋奇：《让科研人员专心做研究——我国科研环境状况调查与评估》，载《光明日报》，2014年4月1日．

4.杨光：《大型国有企业附属研发机构研发人员激励对策研究》，兰州大学博士学位论文，2006年。

5.张一弛、黄涛：《策略性股票期权激励设计》，载《中国人力资源开发》，2001年第4期，第6-8页。

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Policy, Practice and Suggestion for Carrying out Equity Incentive and Bonus Incentive in State-owned Enterprises

Shu Yang
（State Grid Energy Research Institute）

The key to improve science and technology innovation ability of state-owned enterprises is the "people". At present, there are not enough fexible and diversifed incentives for the scientific and technical personnel of state-owned enterprises. All the problems lead to the lack of innovation vitality of state-owned enterprises, and weak motivation of industrialization of scientific and technological achievements, and frequent turnover of scientifc and technological personnel. This paper makes an in-depth analysis of the current situation, problems and the reasons of incentives for scientifc and technical personnel in state-owned enterprises. Focusing on the problem of lack of marketing incentive mode (i.e. equity incentive, bonus incentive), this paper systematically analyzes the relevant policies promulgated by the state, and the practice of marketing incentives in state-owned enterprises, and put forward policy recommendations to carry out market-oriented incentives for scientifc and technical personnel in state-owned enterprises.

State-owned Enterprises; Scientific and Technical Personnel; Equity Incentive; Bonus Incentive; Innovation

杨树，国网能源研究院，工程师、管理学博士。电子邮箱：yangshu@sgeri.sgcc.com. cn。