高职院校辅导员队伍建设问题探究<br/>——以昆明冶金高等专科学校为例

高职院校辅导员队伍建设问题探究
——以昆明冶金高等专科学校为例

2016-02-10王敏

中共云南省委党校学报 2016年2期

王　敏

高职院校辅导员队伍建设问题探究
——以昆明冶金高等专科学校为例

王敏

（昆明冶金高等专科学校人力资源处，云南昆明650033）

摘要：在大学生的成长过程中，辅导员扮演着至关重要的角色，他们亦师亦友，对大学生的思想素质教育、心理健康教育、学习能力和生活能力进行全方位的指导，但是，不是所有高校特别是高职院校的辅导员队伍建设都一定尽善尽美。本文基于高职院校辅导员建设的重要性，以昆明冶金高等专科学校为例，深度剖析辅导员队伍建设现状和存在的问题。要加强云南省高职院校辅导员队伍建设，一是必须从战略的高度重视辅导员队伍建设。二是加强教育引导，优化激励机制，稳定辅导员队伍。三是加强辅导员的胜任力培养，提升其服务理念和工作能力。

关键词：高职院校；辅导员队伍；激励机制；胜任力培养

中华人民共和国教育部令第24号对辅导员的定义是：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”［1］辅导员是高职院校师资队伍建设不可或缺的一部分。本文以昆明冶金高等专科学校辅导员队伍建设为例，就加强高职院校辅导员队伍建设谈些个人见解。

一、加强高职院校辅导员队伍建设的重要性

在大学生成长过程中，高职院校辅导员扮演着亦师亦友的角色，承担着大学生德智体的教育工作，同时，也承担着大学生很多琐碎的日常管理事务，以及与学校相关职能部门沟通和协调的任务。［2］同时，高职院校辅导员是学校师资队伍的重要组成部分。基于辅导员的重要地位和作用，高职院校对辅导员的要求越来越高，管理日渐规范，从而使高职院校辅导员队伍的建设问题显现出来。高职院校辅导员队伍的建设问题，既来自学生层面，也来自辅导员自身。

（一）当代高职院校大学生的特点

1.学生综合素质差异大。随着扩招和个别学校具有单独招生的权利，进入到高职院校的生源素质参差不齐，存在诸多的问题。纪律性不强、综合素质不够高等问题，较本科生来说更为突出。以昆明冶金高等专科学校为例，同一个班级的学生，如果既有全国统招高考生和单独招生的学生，其学习基础、学习方法、学习能力都完全不同，学生的综合基础知识的差距也较大。一个班的学生，朝夕相处，互相之间有所影响，这就考验学院辅导员的管理能力和洞察能力，从学习上对学生进行激励和鞭策。

2.学生心理健康教育问题突显。90后学生，大部分由爷爷奶奶辈带大。从小溺爱，却忽视了心理健康的教育。这些学生大多狭隘、自私、目中无人，个性更为鲜明，心理疾病出现的几率更高。所以，当今的大学校园，大学生自杀等现象频频出现。在此背景下，辅导员强化对大学生的心理辅导和心理教育，尤为廹切和重要。

3.学生之间贫富差距较大。进入到大学校园，给学生们最大的感受之一，就是同学和同学之间的贫富差距很大。例如，大学校园可以自由选择住宿的标准，导致同一个班的同学，有些住四人间，有些住六人间，有些住八人间。在同学中，也就出现了似乎住四人间的学生要高人一等的状况。在有些学生公寓里，六个学生入住，五人有笔记本电脑，一人因为来自农村，每天晚上只能干瞪眼看着别人玩电脑，极易产生心理问题。贫富差距较大的状况，也影响了班级成员的团结，辅导员的思想动员和教育在此更能彰显其作用。

4.沉迷于网络，忽视体育锻炼。科技发展是把双刃剑，既给大家带来新的产品，也影响着大学生的健康成长。现在的孩子，从小接受手机、电脑、ipad、网络等科技产品的影响，却忽视了亲近自然，加强体育锻炼的重要性。在过去的校园里，休息时间总能看到球场爆满，大家都在争相参加体育运动，而现在，无课或周末的时候，大部分孩子都待在宿舍里玩游戏，看电影，忽视了增强身体素质的重要性。而学生们远离父母在外求学，如果没有人纠正、没有人管理，很容易出现不良后果。这时候的辅导员，更像他们的家人，要从生活上、从体质上对他们进行无微不至的关心、提醒和督促。

5.部分学生上进心不强，自我要求不高。高职院校的大学生，比起本科院校的学生来说，更有其独特性。主要表现在：大部分进入高职院校的学生，其学习基础必然没有本科院校的学生扎实；对于所学知识的理解能力，也稍有偏差。更有许多学生认为，进入到高职院校读书是高考失利造成的，所以，盲目认为自己被降低了门槛，自以为是地自暴自弃，而高职院校的培养目标是：培养能够到企业一线的创造性、创新性的技能型人才。［3］因此，在学校里，除了学习文化知识，还必须掌握本专业的技能。但是，高职院校的学制仅为三年。在短短的三年中，学生必须完成理论知识和实践技能技术的学习。这让一些学生感到无形的压力，加之有些学生自控力较差，特别容易导致纪律散漫，违纪现象突出，更容易产生厌学恨学的情绪。很多高职院校的学生，即使知道在校期间掌握和提高实践动手能力很重要，但依然盲目自负，不愿意动手实作，导致专业理论掌握不扎实，实践技能差。最终，就业也成问题。这对辅导员的引导、指导能力和方法，提出了新的更高的要求。

（二）加强高职院校辅导员队伍建设的迫切性

通过以上对当代大学生特别是高职院校大学生现状的分析，我们可以看出，目前大学生出现的众多问题，使得高职院校的辅导员扮演着多个角色，不仅承担着学习、思想上的教育，还承担着对大学生生活、心理等方面的辅导。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中已经强调：“辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友”。这对辅导员的能力提出了较高的要求：业务面要宽，知识面要广，无论是管理科学，还是心理健康教育；无论是高等教育学，还是组织行为学等学科的基础知识，都需要有一定的掌握，同时，也要求辅导员们从全局出发，具有奉献精神，爱生如子。毫无疑问，只有建立一支稳定的综合能力强的辅导员队伍，才能行之有效地管理好学生的一切。

二、昆明冶金高等专科学校辅导员队伍建设的现状

（一）加强辅导员队伍建设的措施

昆明冶金高等专科学校是全国百所之一的国家示范性高等职业院校，历史悠久，师资力量雄厚，办学条件优越，特色鲜明，以工为主，集工、管、文、商、艺并举的全日制公办普通高校，为社会培养了近10万名毕业生。为更加规范高效地进行学生管理，近五年来，学校对学生工作重要性的认识也越来越深，重视程度愈发提高。特别是为加强辅导员工作，提升辅导员的综合能力，学校实施了很多行之有效的措施。

1.有计划地配备专职辅导员，不断充实辅导员队伍。为稳定辅导员队伍，昆明冶金高等专科学校每年都在有计划地进行专职辅导员的招聘。2015年，在学校招聘的13名行政管理岗位人员中，专职辅导员，学生处、校团委工作人员有4人，占招聘的行政管理人员的31%。在招聘方案的设计中，学校十分注重辅导员所学专业，要求应聘人员应具有音乐、舞蹈、思想政治教育和政治学方面的教育背景，以适应辅导员的岗位和职责要求。

2.鼓励辅导员参加学校的教学课堂比赛。在2015年的教师课堂教学比赛中，学校首次把辅导员列入到行政兼课人员比赛队伍中，不再与所在学院专任教师进行初赛。这对辅导员们提高参赛积极性，无疑是重大利好之举。在高校，能够获得教学比赛奖、讲课比赛奖等，是对老师授课能力的极大肯定。如果辅导员获得教学比赛奖，对于评聘职称、竞聘岗位，都有很大的帮助。辅导员们能够在完成本职岗位工作的前提下，承担相应的教学工作任务，对其职业生涯，也是极其重要的事情。特别是基于本职工作内容而担任的课程尤为重要。为此，学校安排辅导员们承担了大量的《就业指导课》，从实际工作出发，结合自身感受，身临其境地给学生进行职业生涯规划和给予就业指导，力争让每个学生在三年的学习后，都能找到满意的工作。这种教学方式，得到广大学生的称赞，也是辅导员工作最能体现人生价值的地方。

3.为辅导员提供较多培训机会。为了让辅导员们更多的“走”出去，不再坐井观天，加强信息沟通。学校每年都划拨专项培训经费，分学期轮流让所有的辅导员参加各级各类组织召开的培训班和交流会，让辅导员们有更多机会与各省市的高校辅导员们现场交流，开拓视野，以便更好地做好学生工作。

4.每个学期定期组织辅导员沙龙。让所有的辅导员以及学生处、校团委等学生工作者们面对面地进行交流。从辅导员工作到班主任工作，从工作思维到工作模式，从学习管理到就业规划，从对学生的心理辅导到给学生授课的教学能力，无不进行着探讨和思考，每位辅导员在沙龙上都要进行主题发言和交流，无形中增进了各辅导员之间的友谊，同时，也相互学习彼此的优点和长处，以一种轻松的方式交流了工作。

（二）辅导员队伍建设的成效

经过学校对辅导员队伍建设多方位的扶持，在进修培训，考察学习，干部提拔等等方面做出的巨大努力，昆明冶金高等专科学校辅导员队伍建设初有成效。

1.辅导员的工作积极性显著提高。学校十分重视辅导员的职务职称问题。目前，学校各学院专职辅导员共计59人，占全校教师总数的6%。其中，正科级以上行政职务的16人，占专职辅导员总数的27%；副高职称3人，中级职称20人，中职及以上职称者占专职辅导员总数的39%；已取得硕士学位的32人，占专职辅导员总数的54%，有9人在继续攻读硕士学位。同时，按干部任用标准，每年有计划地提拔辅导员队伍中表现优秀的年轻干部，充实到相应的管理岗位。通过努力，学校构建了良好的辅导员队伍。同时，辅导员政治待遇和职称得到解决，鼓励攻读相关学位，激发了辅导员们的工作积极性，管理能力和水平日渐提高。

2.学生就业工作成绩突出。大家都知道，对于高校来说，其就业率的高低，直接代表了学校的声誉。经过全校师生特别是辅导员们幕后辛苦的工作，学校在学生就业、学生管理等方面均取得了很大的成效，获得了较高荣誉：学校连续10年获得云南省高校就业工作一等奖，先后荣获教育部“全国高校毕业生就业工作先进单位”，全国毕业生就业典型经验50强高校、云南省就业典型经验10强高校等表彰奖励，这为学校扩大招生，提高生源质量等都有直接的影响力。学校声望提高了，生源自然质量也提高，形成了较好的良性循环。

3.辅导员个人频频获奖，得到上级部门表彰。通过学校的重点扶持和鼓励，先后有辅导员获得了“云南省高校优秀辅导员”、“云南省优秀年度辅导员”、“最受敬佩辅导员年度人物提名奖”，“共青团云南省优秀团干部”等称号，学校连续四年获“云南省辅导员职业能力竞赛优秀组织奖”等集体荣誉。这些荣誉的取得，既与学校重视辅导员队伍建设分不开，也与广大辅导员的不懈努力不可分。

三、昆明冶金高等专科学校辅导员队伍建设面临的问题

根据国家教育部2006年9月开始执行的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的精神，高职院校辅导员是学校师资队伍建设的重要一员，却又有着不同于专任教师和行政人员的身份。对于这样具有双重身份、双重管理制度的人群来说，如何管理好、教育好是学校师资队伍建设的一个难点，也是重点。特殊的工作身份和工作制度，使辅导员队伍建设有自身的特点。目前，无论是从学校层面，还是辅导员自身角度出发，有一些问题亟待深入系统研究并解决。

（一）学校管理方面存在的问题

1.缺岗现象突出，辅导员人数严重不足。根据国家教育部对高校辅导员的配备要求，必须按200: 1的比例配备，也就是200个学生需有1名辅导员管理。如果按此比例，学校有学生的14个学院中，只有1个学院符合配备要求，另外13家均存在缺岗现象，缺岗数占93%；但因每年招生情况不同，招生数在波动，所以，上级部门也同意在200:1的比例基础上按80%来配备辅导员。但是，即使是按照80%来配备，在学校的14个学院中，刚刚达到辅导员配备数量的有8个学院，占57%，依然还缺岗的学院有5个，占36%。通过以上数据可以看出，虽然学校为加强辅导员队伍的建设作出了巨大的努力，但辅导员的配备依然是不够的，缺岗现象也较为突出。辅导员人数严重不足，配备不够，直接影响着辅导员工作的效率；部分辅导员超负荷的工作，既影响其工作积极性，也不利于个人的成长。长此以往，势必影响学校的学生管理和教学质量的提升。

2.矩阵制管理模式，辅导员受双重管理。在很多学校里，辅导员的管理类似于矩阵制管理模式，各个教学单位的辅导员，既受所在学院党总支的组织领导，又受校学生处和团委的工作安排，从而形成了双重领导模式。

矩阵制管理模式，辅导员们的工作有利的地方：能够把握好方向原则，切实履行好辅导员的工作职责。其中，校学生工作处站在全校的总体高度统筹领导，学院党总支基于本学院学生管理的实际情况进行指导，辅导员在微观和宏观的双重指导下，更能有利于学生工作的开展。但是，也有一些不利的地方：一是辅导员们从属于两个不同的主管部门，要向不同的上级负责，会出现职责不清、工作冲突的情况。二是一些责任心和纪律性较差，不自觉的辅导员，会利用这一机会钻空子。三是辅导员们向两个上级部门汇报工作的时候，经常会出现时间差、事务性工作交叉的情况。而不同的上级部门所作的要求，又存在一些总体与个体、理想与实际之间的冲突。这样，辅导员会感受到来自双方的权威和压力，甚至感到身心疲惫和焦虑，从而对辅导员的工作积极性和自主性，会造成一定的负面情绪影响，进而影响工作效率。要处理好这个问题，常需要辅导员花费较多的时间和精力去协调和维护，方能达到预期的管理目标和效果。

（二）辅导员自身存在的问题

1.经验欠缺，专业化程度不高。因为辅导员的工作内容都是面向学生，包括对学生进行思想教育、心理辅导、就业指导、职业生涯规划、贫困生认定、优秀学生评选、奖助学金审核等工作内容，繁杂而多样。另一方面，基于学生工作的特殊性，辅导员大多较为年轻人，工作经历单一，经验相对不足，专业化程度不高。学校在招聘新职员时，招聘专业和方向设置的比较广，或是须与所在学院的专业相关。这样，导致辅导员队伍的专业五花八门，具有心理健康教育的专业背景或是思想政治教育专业素养的人较为缺乏。

2.职称晋升难，人心难稳，人才缺失较为严重。很多学校，大多对专任教师的扶持和培养较为明显，政策向一线专任教师倾斜，积极提高专任教师的学历和职称，但是，往往忽略了对行政管理人员特别是辅导员的培养和提升。其结果，极不利于辅导员队伍的稳定、提高和发展。

第一，在高职院校，相对于专任教师，辅导员们普遍学历较低，科研水平和学术水平都比不上专任教师。虽然辅导员的岗位职责，要求他们知识面必须广、必须宽，但与做学术需要的“精”和“深”是有差距的。于是，大多数辅导员对于论文的撰写、科研课题的申报、课时量的增加和开课能力的提高，都没有专任教师的平台和能力，导致职称申报困难重重。

第二，很多辅导员自身虽然很努力，可是，从事辅导员工作后，渐渐脱离了本专业的继续学习和研究。另一方面，辅导员所学专业五花八门，往往与工科院校、以工为主的大环境不融合。随着辅导员工作的延伸及与所学专业的脱离，渐渐出现了一种很尴尬的局面———就是想要申报职称的辅导员们，突然找不到方向，不知道自己到底该申报什么专业的职称。这就是所学专业与实际工作的脱离，所学非所用导致的。很多辅导员因此心灰意冷。虽然履职时间很长，但因没有相关专业的或与岗位适应的论文发表，科研课题立项、教研申请和职称，对于他们来说，更是遥不可及。［4］长此以往，难以稳定人心，流动频繁，更别谈辅导员的职业化、专业化的发展。

3.部分辅导员的工作积极性不高。由于担任辅导员的大部分教师都较为年轻，甚至一些90后的大学毕业生已经充实到了辅导员队伍中。从某种意义上说，这些大学毕业就担任辅导员工作的年轻人，在心理上、感情上还只是孩子。也许是时代的特点，或者家庭教育及本人个性化的因素，有少数辅导员把自己的工作仅仅当作糊口的任务来完成，却未用心去体会应该怎么才能干好本职工作，怎么才能出色地完成各项工作任务，总认为参加工作，经济独立就应该挥洒青春，享受生活，所以，导致了“混日子”、“得过且过”，或者过分依赖学生干部的情形频繁出现。于是，很多应由辅导员老师做的工作，交由学生干部去完成，甚至迟到、早退、无故旷工等现象也时有发生，从而使很多工作没有按预期计划按时保质完成。这充分体现了少数年轻新教师责任心不强，工作积极性不高。［5］

四、加强高职院校辅导员队伍建设的对策

（一）必须从战略的高度重视辅导员队伍建设

辅导员在家长和学生之间起着桥梁和纽带作用，加强辅导员队伍的建设，关系着学校对学生工作支持和管理的力度，“以生为本”是每个学校必须遵守的根本。作为校方，不仅要看到辅导员的重要作用，而且应把辅导员队伍纳入到全校师资队伍建设。［6］

1.严把进人关。辅导员的招聘、选拔，要从思想、组织、协调、沟通、文体特长等方面的能力进行全面的考核，重点考察其政治立场，应变能力和管理能力。

2.加强辅导员的团队建设。仅靠一人之力无法把全局工作做好。这里的团队建设，既包含了基层的学生管理群体建设，也包含了整个学校的辅导员团队建设。作为辅导员，不仅要与团学工作部门紧密联系，也应与学生的各科任老师紧密联系，全面掌握学生的各方面信息，对症下药，因材施教的管理好学生。为此，学校要定期召开辅导员交流会、沟通会，相互学习，相互交流，构建教育学生的全局化。如果辅导员队伍建设搞不好，将直接影响整个学校的教师队伍建设、学生管理和就业等。

（二）加强教育引导，优化激励机制，稳定辅导员队伍

1.加强辅导员队伍的思想政治教育。实践证明，能否强化辅导员正确的思想观、价值观和人生观，将直接影响其工作的方式、思维和动力。事实上，辅导员只有树立正确的思想观、价值观和人生观，才有可能正确地引导和培养学生。因此，从辅导员入职工作的第一天，第一，明确岗位职责和工作内容。辅导员只有明确自己的岗位职责和工作内容，不断更新知识结构，提高综合能力，才能创造性地开展工作。第二，要强化他们“爱岗敬业，忠于职守”的工作态度，培养辅导员勤于思考，乐于钻研，关爱学生，把“为了一切学生，为了学生的一切，一切为了学生”的宗旨落实到实处。第三，学校要积极创造条件，让辅导员在工作过程中找到自我价值，能够正视面临的困难。在工作中实现自己的人生价值。

2.建立合理的激励机制。辅导员的工作冗繁而琐碎，相较于教学第一线老师来说，不容易出教学成果，论文撰写，科研教研课题申报也存在一定困难。长此以往，在职称评聘没有优势。对此，校方应制定合理的激励机制，保证辅导员队伍的稳定性。第一，对辅导员工作给予合理的量化安排。第二，在继续教育培训、考察学习、绩效分配、工作奖励等方面进行专项安排，特别是在职称评审方面，调整评聘条件，适当地予以倾斜。如果统一按照专任教师评聘的标准，辅导员们想要晋升职称，难之又难。对于特别优秀、表现特别突出的辅导员，应在职称、职务上优先给予考虑，将“24号令”中规定的“双线晋升”落实到实处。第三，及时帮助辅导员解决在工作或生活中遇到的问题和困难，合理激发辅导员的工作积极性和创造性，让辅导员能够安心在本岗位上认真工作。

（三）加强辅导员的胜任力培养，提升其服务理念和工作能力

1.加强制度建设，强化辅导员的工作纪律和要求。对于很多高校特别是高职院校来说，在招聘辅导员的时候，设定的招聘条件往往比专任教师的学历偏低，招聘专业范围也较广。很多人因为报考专任教师岗位学历或专业受限，从而“退而求其次”，选择报考辅导员岗位，带着混口饭吃的思想来工作，肯定是干不好的。所以，从辅导员们一入职，第一，要明确其工作纪律。第二，必须对学生有爱心、责任心。要深入到学生的学习与生活中，体察学生的各种动态，及时发现问题并予以妥善解决。相较于专任教师，辅导员需要白天和晚上值班。只有强化纪律和要求，从思想上、行动上要求辅导员们尽职尽责，坚守岗位，才能把辅导员的工作做好。

2.强化辅导员胜任能力的培训和学习。“闭门造车”已经不适合于当今辅导员的工作。辅导员只有视野开阔，思路清晰，才能干好自己的本职工作。为此，第一，学校要积极创造条件，让辅导员们有更多的机会参加职业能力的培训，或者能够走访考察同类院校的管理模式，从中吸取经验和教训。第二，要着重从综合素养、理论修养，个人作风等方面对辅导员的培训进行考核，采取合适的工作量化和评估方式，真实客观地评价辅导员经过培训后的真正效果。

3.做好辅导员的职业生涯规划。在高校里担任辅导员工作的人员，大部分趋于年轻化，朝气十足，他们的职业生涯还很漫长。所以，在辅导员进入到工作岗位以后，第一，根据辅导员的性格、能力和专业安排工作。什么样的人适合搞就业指导，什么样的人适合开展团学工作，什么样的人适合评优评困，什么样的人适合做团学工作，要因人而异，分类安排。第二，学校应积极为辅导员的职业生涯规划提供帮助，为辅导员开展工作创造有利的环境，搭建辅导员交流的平台，建设辅导员文化。通过辅导员沙龙或辅导员职业技能大赛等手段，为优秀辅导员的脱颖而出创造良好氛围。努力打造辅导员团队，让更多的辅导员向“专家型”辅导员靠近。［7］第三，辅导员要紧跟时代步伐，积极利用现代化和多媒体手段进行工作，创造性地做好学生工作。

参考文献：

［1］周三多，陈传明，鲁明泓.管理学——原理与方法，第四版［M］.上海：复旦大学出版社，2009：46.

［2］郑柏松.高职院校辅导员职业能力的构成与提升策略［J］.中国成人教育，2014（06）.

［3］江本智.浅谈高校辅导员职称评聘现状及对策［J］.辽宁行政学院学报，2009（01）.

［4］李晓菲.关于高职院校辅导员工作实效性的研究［J］.教育与职业，2015（01）.

［5］汪猛.关于高职院校辅导员职业化建设的思考［J］.教育与职业，2015（08）.

［6］黄林栋.高校辅导员胜任力素质模型的构建研究［J］.企业导报，2015（08）.

［7］贾德民.高职院校辅导员职业能力发展探析［J］.职业技术教育，2015（02）.

责任编辑：许如江

中图分类号：G642.46

文献标识码：A

文章编号：1671-2994（2016）02-0163-05