我国大型国企薪酬管理问题研究

摘 要：我国大型国有企业薪酬管理问题始终备受广大学者及企业经营管理者重视，建立起科学配套的薪酬管理制度是促进员工能力发挥的准绳。能否将国企员工的潜能激发出来，有赖于薪酬管理制度的建立和完善，有赖于配套法规的跟进与实施，从而保证国有资产的保值增值。随着国有企业改革的不断深化，薪酬改革也随之跟进。目前其重点是实行差异化薪酬制度，努力保证在公平公正的前提下，科学合理地进行国有企业的稳步发展与改革。

关键词：国有企业 薪酬 薪酬管理 存在问题 政策建议

中图分类号：F244

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）12-024-02

我国的大型国企是全民所有的性质，是增强国家经济实力、保障人民生活的中坚力量，堪比一座房屋的栋梁，支撑着房屋的骨架，保护着人们的安全。改革开放以来，大型国企的改革发展不断取得重大进展，总体上已经同市场经济相融合，运行质量和效益也明显提升，为保障和改善民生、推动经济社会发展等方面做出了巨大贡献。当然，任何事物都不是完美的，我国国企在某些方面还有着很多的不足亟待改革和改善。一些企业的市场主体地位还未真正确立，现代企业制度的运行依然不健全，国有资产管理体制更需要进一步完善，国有资本运行效率需进一步提高；一些企业管理方式混乱，管理能力不强，国有资产流失等问题较为突出，薪酬管理是大型国企改革的重要内容。所以很有必要通过改革改进现状中的不足之处，进而稳步发展，提高企业效益。

一、薪酬管理基本理论阐述

（一）薪酬、薪酬管理的概念

薪酬指参与市场竞争的企业组织以职工所付出的能力与价值大小的一种回报和经济补偿，这种回报形式可以是货币也可以是非货币的，其包括了经济性和非经济性报酬两方面的内容。简单来说薪酬就是指职工从事劳动或工作所应得到的各种回报。

薪酬管理是企业管理的重要内容，涉及职工工资、奖金、福利等经济性报酬分配各个方面，是企业经营层在国家宏观控制的政策允许范围内灵活运用各种方法与手段，对职工的劳动成果按劳分配的过程。

（二）薪酬管理的内容、作用和原则

1.薪酬管理的内容。其含有狭义和广义之分。狭义的薪酬管理是指企业职工在从事劳动生产或是工作中创造的价值得到相应衡量后所得到的本企业组织按时给予的各种经济性回报的薪酬动态管理过程。广义的薪酬管理涉及职工工资、奖金等经济性报酬的方方面面。薪酬管理的内容包括：确定薪酬管理目标、选择合适的薪酬政策、制定科学的薪酬计划等方面的内容，是薪酬管理中最普遍的内容。

2.薪酬管理的作用。

（1）高效的薪酬管理可提高企业人力资源的充分利用与合理配置。企业的管理过程实质上是各类资源的交互配置过程。资源大体上有物质资源、财力资源和人力资源三类，三类之中人力资源实属最为重要。因为只有人在各个生产要素中才是起决定作用的要素。企业的效益是否能够提高、管理体系是否健全，都可以在人的方面总结出经验教训。如果一个企业没有把人的工作管理好，企业生产经营就不会取得预期成效。所以，尊重人才往往会让企业长期处于良性健康的发展之路上。只有管理好了职工，才能管理好整个企业，合理配置和使用人力资源，让其发挥自身最大价值，已成为现代人力资源管理的核心问题。

（2）有助于实现对职工的激励，留住优秀人才。激励的形式可以有很多种类，但不论什么种类的激励方式都是要达到一定的效果，那就是保障职工的生活、职工激发的积极性，让优秀职工长期留在本企业不会跳槽。马斯洛的需求层次理论指出人存在着五个层次的需要，有效的薪酬管理能够让职工的需求得到满足，从而更好地为企业创造价值，提高效益。因此，企业会通过发薪、加薪或调薪等形式激励职工，吸引并留住优秀人才。

（3）有助于塑造良好的企业文化，改善绩效，促进发展。薪酬是职工生活的基本经济保障，如果职工的基本生活都得不到保证，那么企业文化建设就是空谈。实际上，企业制定的薪酬政策本身就是企业文化的重要组成部分。企业薪酬政策对职工的工作行为及动力都有着非常敏感的引导作用，所以要树立良好的企业文化，势必要做好内部的薪酬管理工作。

3.薪酬管理的原则。

（1）公平性原则。这里所说的公平是指职工对企业薪酬管理系统运行过程的公正性的态度。公平和公正是管理过程的基础，只有在公正的体系前提下，职工才能认同，才能提高认同感和信任感。如果没有一个公平、公正的环境，就没有公平的生存和发展空间，企业的各个方面的发展都会受阻，而且长期处于一个不良的环境之中，最终会大大影响企业的健康发展。

（2）合法性原则。企业的薪酬管理政策要遵循国家的相关法律规范及政策的要求。企业经营管理的方方面面都要在符合法规的条件下进行，这样既保障了企业依法经营，良性发展，又保证了企业内部的规范性运作，上到国企经营管理层，下到普通职工，按照合法的体系和制度运行，会树立良好的企业形象，企业经济效益不断提高。

（3）战略性原则。战略性发展是近些年来企业经营者越来越重视的一种新的发展理念。战略性是指企业的薪酬体系设计规划过程中，要关注企业的战略发展目标要求，制度和政策要体现企业的长远规划，能够反映本企业的特点，实现企业战略对职工激励的充分结合。这是新时期企业发展的长期规划过程，为的是在竞争激烈的国际环境中增强竞争力，赢得竞争优势。

二、大型国企薪酬管理方面存在的问题

（一）市场化运行和行政手段调控未能良好衔接

大型国企薪酬制度虽然采用“工效挂钩”的形式，但突出的依然是行政手段，挂盈不挂亏的现象凸显。依据限定的工资总额进行薪酬分配，弱化了薪酬的激励功能。许多薪酬管理的改革需要主管部门的审批，影响了企业薪酬管理改革的主动性和积极性。

（二）内部工资分配制度僵化，收入结构亟待改进

国企内部工资呈现出工资与奖金附加收入模式，形式单一，平均主义倾向较为严重。职工干多干少一个样，干好干坏一个样，没有形成合理的激励机制，没有与市场经济紧密衔接。

（三）激励机制不完善，激励形式较为单一刻板

国企领导人员长期具有行政官员色彩，官僚作风严重、“一把手”说了算“家长制”行政命令等问题长期存在。这些问题都阻碍着国企改革的进程。应改变国企行政化领导体制，减少或者避免组织任命国企领导。要注重短期、中长期激励等形式，更好地激发职工的积极性，发挥更大价值，提高企业效益。

三、完善大型国企薪酬管理的对策建议

（一）确定薪酬制度制定的内容

1.薪酬管理相关政策的制定。实践中，有相当数量的国企没有与之相适应的相关政策进行严格的约束，薪酬的制定和管理要严格，真实体现企业的价值观、宗旨及风格，使薪酬起到正向鼓励和为企业目标服务的推动作用。薪酬管理相关政策要及时跟进企业发展战略，并与企业的发展进程相互适应。

2.企业工资总额的制定。工资总额指国企通过现金的方式回报给职工的经济性补偿值的总和。工资总额管理指准确制定劳资在经济利益分配上的比例，调节两者关系，目的是确保企业与员工双方利益实现互利共赢。

3.薪酬结构的选择依据。结构尽量不要只使用单一且统一模式，应当考察各个岗位的劳动过程特征，设计相应的薪酬结构。因为只有对应岗位劳动过程特征的薪酬结构，才能准确反映不同岗位劳动贡献的差距。否则就会导致部分岗位角色的特定要求被埋没，最终劳动投入效益不高。

（二）继续不断深化国有企业改革，完善现代企业制度

1.划分国有企业不同类别。依照国有资本的战略定位和发展目标，结合不同国有企业的作用、现状和发展需要，将国企分为商业类和公益类两种。通过界定功能、划分类别等，积极推动企业与市场深入融合，推进国有企业经济和社会效益的有机统一。

2.推进商业类国有企业改革。商业类国企遵循市场经济要求实行商业化运作，以提高国有经济活力及实现国有资产保值增值为目标，依法进行生产经营活动，实现优胜劣汰。

3.推进公益类国有企业改革。公益类国企以保障民生及服务社会等为目标，引入市场机制，提高公共服务质量。这类企业可以采取国有独资形式，具备条件的也可以推行投资主体多元化，还可以通过购买服务、委托代理等方式，鼓励非国有企业参与经营。

4.推进公司制股份制改革。重视集团的公司制改革，引进不同投资者向股权多元化靠拢，大力推动国企改制上市，实现集团公司整体上市。根据不同企业的功能定位，逐步调整国有股权比例，形成股权结构多元、运行高效灵活等的经营机制。

（三）实行与市场经济相适应的薪酬分配制度

企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法自主决定，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平的分配机制。推进职工的绩效考核，以业绩为导向科学评价不同岗位职工的价值，合理区别收入分配差距，力求做到收入能增能减和奖惩分明，以此调动广大职工的积极性。对管理者实行差异化薪酬分配办法，对国企的领导人员合理制定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，也可实行多种方式探索中长期激励机制。切实将企业类别分开，实行与市场经济相适应的薪酬制度，更好地推进国有企业改革，加强我国国企的国际竞争力。

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（作者单位：山西大学 山西太原 030006）

（作者简介：贠梓豪，山西大学政治与公共管理学院硕士研究生）

（责编：李雪）