基于组织承诺的新生代员工工作绩效提升研究

纪 兰

（淮海工学院，江苏连云港 222005）

结合我国允许员工参加社会就业的法定最低年龄线，参考众多学者对新生代员工进行研究所得到的结论，新生代员工指1980-1993年之间出生并进入职场的人。随着这一年龄段的人群陆续进入职场，企业中出现了新生代员工对组织缺乏融入、缺乏职业忠诚度、员工个人绩效较低等现象。从表面来看，与公司内部的老员工相比，新生代员工由于其成长的家庭经济环境和社会文化背景更加优越，他们和老员工在能力、需求特征以及主动性人格等方面存在明显的差异。这些心理需求和个性特征会对新生代员工的离职率和工作绩效产生影响。

一、新生代员工的工作特性

由于新生代员工出生在改革开放初期及以后、成长时家庭经济水平已有极大提高、大多数是独生子女等等，使得该员工群体没有经历过艰苦的生活，缺乏磨砺意志的经历，遇到困难多数选择转身求捷径，而不是迎难而上。然而，当企业以及企业中的老员工对新生代员工给出上述具有普遍性的评价时，新生代员工对自己却有另外的看法。他们对自身的各种特质比较满意，新生代自认为比上一代员工更懂得工作和生活的真谛，他们在进入职场后相比一步一步的往前走，反而更愿意站在前人的肩膀上快速地达到目标。他们认为自己拒绝吃苦，善于观望周围，具有很强的随机应变能力，因此更能顺应不断变化的社会环境。

结合企业对其雇佣的新生代员工工作表现的普遍评价，以及这一类人群的自我知觉，可以看出新生代员工普遍存在以下四个方面的特征。

（一）抗挫折的能力较低

新生代员工在成长过程中基本一路顺畅，他们应对挫折的能力非常低，企业对员工的正常批评都会被理解为是工作中的挫折。新生代员工在遇到挫折后通常会有两种常见的后果：一种是新生代员工从此情绪低落，没有工作热情，工作绩效越来越差；另一种是新生代员工直接辞职。无论是消极怠工，还是直接离职，都会增加企业的管理成本，该结果是企业管理者面临的管理新难题。

（二）对企业内部的各种规则不以为然

企业里的职场潜规则并不只是负面的潜规则，公司内部老员工已经熟视无睹的行事作风都会被新生代员工理解为是潜规则。新生代员工觉得自己的视野宽阔，掌握了所在领域的最新知识，对于各种事务有更为符合时事的判断。他们更愿意根据直觉判断去决定自己为人处世的做法。这样的新员工在遭遇公司内部各种约定俗成的做法时就会将其定义为潜规则。

（三）注重保有自己个性的完整性，拒绝外部的介入

国内当前的新生代员工出生于1980年以后，基本都是独生子女，他们比上一代员工具有更强烈的个人意识。当新生代员工追求自我的行事风格与企业提倡的团队协作精神产生矛盾时，会坚持自我个性的完整性，这会在企业和团队的日常工作中引发一系列管理问题。

（四）对待工作的独特态度

以往的员工接受一项工作任务后，哪怕是占用自己的工余时间，也要负责任的把工作做好；而新生代员工则普遍缺乏这种意识。新生代员工认定自己的业余时间谁也不可侵犯。当一项工作没有在规定的时间内完成时，新生代员工会去质疑任务本身的合理性，然后才是质疑自己的能力水平。

新生代员工在工作过程中最引以为自豪的不是锲而不舍的精神，而是遇到困难时知道及时转舵，不浪费自己的时间。世界很大，锲而不舍对新生代员工的涵义是“盯住一棵树，放弃整个森林”，这与新生代员工的价值观是不吻合的。

二、新生代员工的组织承诺与工作绩效的关系

（一）组织承诺的基本知识

组织承诺最早是由Becker(1960)提出，他将组织承诺定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方承诺可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺的实质是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。

关于组织承诺的内容构成。国外的学者梅耶和艾伦认为组织承诺由三个维度构成，分别是情感承诺、连续承诺和规范承诺。我国学者凌文辁等人结合中国国情，提出了组织承诺的五维度构成，分别是感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。在中国和西方学者关于组织承诺维度的对比中，凌文辁、张治灿和方俐洛的感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五维度模型中的“理想承诺”和“机会承诺”具有独特的中国文化色彩。基于此，凌文辁等人的五维度模型在国内学界和企业中得到了很大程度的认可。

（二）新生代员工的组织承诺内容与工作绩效的关系

笔者以凌文辁等人的五维度模型作为研究框架，借鉴运用《中国职工组织承诺问卷》这个被多次验证过的测量工具来开展本次研究。该问卷共22个题项，采用李克特五点计分法，按照非常不同意、比较不同意、一般、比较同意和非常同意这五个不同程度分别赋予1到5分的分值。

选取连云港市大浦工业园区10家企业中符合年龄段范围内的119名新生代员工作为问卷调查对象，共发放119份《中国职工组织承诺问卷》，收回问卷119份，对问卷进行初步筛选后剔除不完整的问卷8份。将111份有效问卷调查的结果输入SPSS17.0，分析结果如下表1和表2所示。

表1 组织承诺与工作绩效的相关性分析

表1中的数据显示，组织承诺的五个维度与新生代员工的任务绩效都在0.01的水平以上，呈现显著关联；关联系数分别为0.777，0.666，0.712,0.767,0.778。组织承诺的五个维度与新生代员工的周边绩效都在0.01的水平以上，呈现显著关联；关联系数分别为0.711,0.761,0.768,0.761,0.758。本次问卷调查选取的新生代员工样本其组织承诺与工作绩效之间具有显著的相关性。

表2 组织承诺对工作绩效的回归分析

表2中的数据显示，ΔR2=0.487（P<0.001)，这说明组织承诺的五个维度对新生代员工的任务绩效具有显著的预测作用。在组织承诺和周边绩效的回归分析中，根据数据分析发现，ΔR2=0.236（P<0.001)，说明组织承诺的五个维度对新生代员工的任务绩效具有显著的预测作用。

综上所述，得出以下结论：参与本次问卷调查的119名新生代员工的组织承诺与工作绩效呈现正相关关系。

三、基于组织承诺的新生代员工工作绩效提升对策分析

根据上文分析结果，从企业和新生代员工的工作特性这两个角度着手，基于组织承诺，提出提高连云港大浦工业园区新生代员工工作绩效的具体策略。

（一）培养形成新生代员工对于所在企业的高度认同感

新生代员工接受了系统的学校教育，具有较高的社会素质。相比老一代员工，新生代员工更愿意关注和身体力行社会责任问题。企业要勇于承担起自身的社会责任问题，具有社会担当的企业对新生代员工具有较强的吸引力。

这就要求企业对本身的使命价值观进行合理定位，在社会中尽力履行更多的社会责任，吸引新生代员工融入组织的文化，与组织一起实现对组织的承诺。

（二）为新生代员工提供工作所需的必要条件

企业为新生代员工尽可能提供其所工作需要的必要条件。新生代员工成长于优渥的家庭环境，他们走上社会后会要求有优越的工作环境，追求自由的工作氛围，要求企业能够提供工作和生活的平衡的时间保证，向往工作时间内高效工作，业余时间完全自我支配，很少能够接受密集的加班和不规律的工作节奏。

因此，企业应制定个性化的管理模式，构建良好的沟通机制和工作氛围，把企业的发展和员工利益放到同等重要的地位，将企业与员工紧密联系起来，保证兑现组织在管理上、薪酬上和职业发展方向上的有效引导，增加其归属感，调动其为企业工作的积极性和创造性。

（三）吸引与企业具有共同价值观的新生代员工

树立良好的企业形象，吸引具有共同价值观的新生代员工留在企业，并愿意为共同目标而努力工作。这是在企业和新生代员工之间形成优秀的组织承诺内容，进而产生令企业满意的工作绩效的重要条件。

首先，企业要建立效率优先、兼顾公平的管理理念，避免无差别待遇、一视同仁的管理思路，确保新生代员工在薪酬、晋升、培训、考核等方面的公平公正；其次，关心新入职的新生代员工的需求，保证其物质需求，建立培养新生代员工尽快胜任工作的“师带徒”制度。第三，企业管理者要从感情上支持新生代员工，让新生代员工觉得自己是企业大家庭中的一员，当新生代员工在该基础上进一步得到组织承诺的兑现时，就会对所在企业做出积极回应，以家庭成员的角色努力工作，提高工作绩效，实现组织与个人的共同目标。最后，企业要尽可能兑现新生代员工的高层次允诺，增加员工的组织公民行为，从而做出对组织有利的行为。

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