新时期幼儿教师自我效能感的强化策略

张红，女，广东平远人，梅州市直属机关幼儿园高级教师。

网络出版时间：2015-06-25 13:03网络出版地址：http://www.cnki.net/kcms/detail/34.1045.C.20150625.1612.035.html

新时期幼儿教师自我效能感的强化策略

庄可1，张红2

(1.嘉应学院梅州师范分院，广东梅州514000；2.梅州市直属机关幼儿园，广东梅州514000)

摘要：教师作为幼儿教育最基本的组织要素，其自我效能感的高低直接决定着幼儿教育的发展状况。调动幼儿教师自我效能感的策略有很多，需要广大教师努力探索。要完善制度，建立机制，积极引导幼儿园教师正确认识自己，端正教育思想，不断强化自我效能感，将精力最大限度地投入到教书育人的事业中去。

关键词：教师；自我效能感；强化

收稿日期：2015-04-21

作者简介：庄可，男，广东梅县人，广东嘉应学院梅州师范分院副教授，硕士；

中图分类号：G615

DOI：10.13757/j.cnki.cn34-1045/c.2015.03.038

办好幼儿教育，师资是关键。幼儿教育中出现的一个最大的问题就是对提高教师自我效能感的力度和措施不够。教师自我效能感的高低直接决定着幼儿教育的发展状况。幼儿园要正确对待教师中存在的工作消极现象，积极为教师创建宽松和谐的工作氛围，减轻教师不必要的工作负担，应树立“以人为本”的教育管理观念，充分认识提高幼儿教师自我效能感的重要意义，在工作中不断强化教师的自我效能感。

一、自我效能感的理论综述

自我效能感最早是美国当代著名的心理学家班杜拉在1977年提出的理论。班杜拉认为“所谓自我效能感，是能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”[1]。自我效能感是个体对自己在组织、执行行动、达到目标的过程中的能力的判断和信念，是人对自己能够实施某一行为的自信度和能力感。20世纪七八十年代，很多学者从不同角度对自我效能感的理论进行了研究，并取得了很多阶段性成果。1977年，伯曼和麦克劳林研究发现“教师的自我效能感是决定教学效果好坏原因的最重要的一个变量；教师的教学效能感与学生的学习成绩之间存在显著的正相关”[2]。国内外学者关于教师自我效能感的研究大多使用自我效能感量表(GSES)，该表最早由德国临床与健康心理学家Schwarzer及其同事于1981年共同编制，中文版的GSES最早由张建新教授在1995年发表[3]。美国的特称恩·默兰教授等人(1998)提出了一种“综合性的教师自我效能感模式”，该模式代表了自我效能感研究的最新成果。该模式更重视教师效能感的信息来源、认知过程以及教学任务等。该模式认为“教师自我效能感一旦形成将直接影响教师的教学行为和教学效果”[4]。 国内对教师自我效能感的研究还不多，研究方向也主要集中在对国外研究的介绍和借鉴阶段，实证性研究仍然缺乏。国内外研究表明，“自我效能感可以影响个体对活动的选择，自我效能感比较低的教师可能会逃避工作，选择比较容易完成的任务或者活动。自我效能感比较高的教师则会积极地参加活动，主动挑战有难度的任务，会更加有耐力，碰到困难的时候不容易退缩”。幼儿园要引导教师正确认识自己，端正教育思想，不断地强化自我效能感，提高工作效率。

二、幼儿教师自我效能感现状调查

为全面了解幼儿教师自我效能感现状，研究小组通过问卷调查、访谈、听课、评课等手段，对广东、福建、江西等地的公立和民营幼儿园中的300名教师进行深入调查。研究小组收集整理了有关幼儿教师现状的第一手资料，调查情况见表1，表2。

表1　幼儿教师工作积极性调查表

表2　幼儿教师工作压力调查表

由表1，表2可以看出“工作压力大、工作没有成就感、幼儿园管理缺乏民主意识、工资待遇低、身心感觉疲惫”等现象在幼儿教师中是普遍存在的。上述调查数据也说明幼儿教师的自我效能感较低，教育行政部门和幼儿园应该引起足够的重视。在今后工作中，教育行政部门和幼儿园应该采取提高教师的地位和待遇、改善教师的工作环境等措施来强化幼儿教师的自我效能感。

三、幼儿教师自我效能感低下的主要原因

(一)幼儿教师长期在高压力下工作

社会对于幼儿教师的期望是非常高的，一旦教师工作中有什么失误，社会对于教师的批评十分严厉。社会对幼儿教师过高的期望也大大增加了教师的精神压力。幼儿教师的工作和生活是单调的，教师工作环境就是教室、操场、办公室，与外界相接触的机会少。在幼儿园，教师除了上课外，就是督促幼儿完成生活和学习活动任务。很多教师都是从早晨一直忙到晚上。大部分幼儿教师每周有10~14节课，中午还要值班监督幼儿睡午觉。不上班的时间里，教师也要写教案、写工作日志、制作教具、申请科研项目、写论文等。一些幼儿园领导工作作风漂浮、办事效率低下，对教师又缺乏同情心。在这样的环境下，教师整天要小心翼翼、充满压力地工作。时间长了，教师容易产生工作枯燥无味的感觉，并失去工作的热情，甚至出现心理的疲劳。

(二)幼儿园民主管理意识不强

一些幼儿园领导的民主意识不强，对教师参与管理的重要意义和作用认识不清。一些领导错误地认为，让教师参与幼儿园的管理就是分散了权力，习惯使用一言堂和个人说了算的简单粗暴的工作方法。个别幼儿园领导甚至出现对于提出合理意见的教师，不但不支持，反而采取压制的方法。教师合理化的建议得不到及时回复，教师的聪明才智也得不到有效的发挥。幼儿园缺乏正常交往的民主气氛，领导与教师之间就会“隔着一层不透风的墙”，反映问题的渠道也会变得不畅通。长此以往，教师也只好把好的建议与意见憋在肚子里，对领导所做出的决策，也相应地持消极态度，甚至产生抵触情绪和逆反心理。

(三)幼儿教师的工作成效需要长时间才能显现

幼儿教育是基础教育的一部分，是基础中的基础。幼儿教育就像是对“根”的培育工作，只有把树木的根培育好了，树木才能粗壮，枝叶才能茂盛。幼教工作是默默无闻的工作，需要爱心、耐心才能做好。幼儿教育的效果并不是仅仅由教师个人主观决定的，它也需要通过幼儿的内化才能得到体现。而现实工作中，不少幼儿不听从教师的指导，虽然教师花费了很多的精力，但效果却迟迟得不到显现。一些家长不理解，甚至指责教师，认为是教师对幼儿没有进行认真教育。因而，幼儿教师就会产生失落感、不平衡感，抱着“做一天和尚敲一天钟”，得过且过的态度。

(四)幼儿教师工资待遇普遍较低

由于幼儿教师工资普遍不高，很多教师不满意自己的付出与收入的严重失衡。很多幼儿教师是“拿着低于餐厅服务员的工资，做着自己认为可以实现理想的教育工作”。幼儿教师每天辛劳地付出，得到的回报却不成正比，微薄的薪酬使教师的社会地位难以真正体现。很多幼儿园绩效工资差距也很小，即便有绩效考核指标，往往也形同虚设。这样的待遇很难体现出“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的原则，不少教师产生了极度的失望，甚至出现索性离开幼儿教师岗位，还有部分教师则陷入了观望和彷徨，不安与躁动长期笼罩着教师的心理。

(五)幼儿教师培训体系的不完善

我国幼儿园在教师培训方面仍处于较低的水平，很多幼儿园没有成立自己的培训部门，没有建立完善的培训体系，没有进行规范的培训需求分析，培训方式简单，缺乏针对性，培训制度更流于形式。在培训评估方面，很多幼儿园也没有进行过科学评估，甚至有的教师连自身都不清楚参加培训到底是为了什么。这样的培训实际效果是非常差的，主要表现在，培训对于原状并无直接或间接影响，原来怎么做现在还是怎么做，没有任何改进。

四、强化幼儿教师自我效能感策略

(一)心理相容，让教师在融洽的人际关系中共同成长

幼儿园要想有一个和谐轻松的人际环境，领导就要重视与教师的沟通，要经常组织各种活动，使上下级间、教师之间增加沟通的机会。通过沟通，幼儿园才能够形成互谅互敬、互助互惠的良好风气，教师之间才能够形成真正的心理相容。对同一件事情，站在不同的位置上评论，其结果往往大相径庭，所以领导还要“多些设身处地”考虑问题。幼儿园领导无论说话办事，在涉及教师问题的时候，应做到充分考虑教师的处境，尊重教师的意愿。在幼儿园内部形成一家人的意识，释放所有人的聪明才智发展学校，“培养教师的集体荣誉感和责任感，让所有的教师都既为了自己、更为了集体而努力工作”[5]。

(二)建立激励机制，调动教师积极性

幼儿园在薪酬设计上，应该建立强激励机制，即教师劳动付出越多，教学水平、学历、职称越高，个人报酬越多。只有强激励机制，教师才会有积极性，才会不断通过提高自己的学历、职称、教学水平，通过增加自己的工作量来提高工资收入。幼儿园还要建立个体化和合作化的奖励机制。个体化奖励机制要求教师将自己现在的成绩与过去的成绩进行比较，只要有进步就能得到奖励。通过让教师获得成功的体会来增强教师的自信，从而提高教师自我效能感。合作化奖励机制强调小组之间的比较，小组共同努力完成一个教学目标，共同取得成功。幼儿园在进行合作化奖励的时候也要注意，要把教学方面比较优秀教师和比较差的教师搭配好，这样就可以增加比较差的教师体验到成功的机会，从而增强这类教师的自我效能感。

(三)完善制度，保障幼儿教师安心工作

目前，绝大多数的幼儿教师都是以一种合同工的身份在民营幼儿园从事自己的工作。只有少数教师能够进入到公办幼儿园，被纳入正式教师编制里。即便是属于公办幼儿园正式编制的教师，很多占用的编制还是当地小学教师的编制。教育部门要切实落实国家相关法律法规，在逐步解决公办幼儿教师编制问题的同时，也要平等对待民办幼儿教师。教育部门要监督民办幼儿教师的工资和福利待遇，使民办幼儿教师能够得到与公办幼儿教师相当的薪酬和福利。教育部门要尽快制订幼儿教师尤其是民办幼儿园教师的最低工资指导线，保持幼儿园师资队伍的稳定。只有不断完善教师的管理制度，才能够让教师安心工作，才能够调动教师的自我效能感。

(四)规划职业生涯，让教师有明确地发展目标

根据调查，很多教师离开自己工作了多年的幼儿园，其中一个原因就是看不到自己在幼儿园的未来发展方向。在幼儿园管理中，领导要引导教师进行职业生涯规划。“通过个人职业生涯规划，使每位教师对自己目前所拥有的技能、兴趣和价值观有明确的认识，同时考虑到组织的要求”[6]。这不仅会给教师带来不可想象的前进动力，更是为教师后续的工作指明了努力的方向。大量的事实表明，当幼儿园的愿景与教师内心真正的愿望契合时，将会产生强大的驱动力。

(五)进行在职培训，提高教师能力

在职培训是幼儿园发展的动力和挖掘本身潜力的手段。幼儿园要提高教师的教学水平，一定要从重视教师的培训入手。如果一个幼儿园一味“舍近求远”，只从外部市场招聘人才，而不重视内部人才的培养，将会给幼儿园带来很大的损失。在职培训能够增进教师对幼儿园的认同感，可以使具有不同价值观、信念，不同工作风格及习惯的教师，和谐地统一在幼儿园之内。幼儿园每年都要确定教师的培训目标、选择培训方案、实施培训，及时对培训效果进行检验，进而反馈、修正。幼儿园要发展，就必须通过高质量的在职培训来提高教师素质，不断为幼儿园的发展提供新的动力。

(六)完善自我评价机制，激励教师提高业务水平

幼儿园要引导教师养成对自己的工作过程进行监控的习惯，不断地提高自我教育和自我评价能力，并借助自我评价进行教学反思。“教师评价强调教师既是评价的客体，也是评价的主体，教师进行自我评价，不仅能形成有效自律和激励机制，而且能大大提高评价的民主性，增强评价的客观真实性”[7]。为此，幼儿园应给教师提供自我评价的机会，重视教师在评价中的主体地位，鼓励教师主动参与评价。幼儿园可以引导教师建立个人学习档案，客观地记录自己在成长过程中的表现。教师对自己的教学业绩以及不足都要加以记录，使每一个教师都能看到自己在发展中的点滴进步和潜在问题。自我评价能够全面反映教师的个性和发展情况，能够使教师对自己充满自信。

五、结　语

幼儿园的教育目标和教学活动都要通过教师才能得以实现和完成。幼儿园应该充分调动教师的自我效能感，从而培养出一支朝气蓬勃、奋发有为的高素质的幼儿教师队伍。幼儿教师自我效能感的强化，既是提高教学水平的关键，也是衡量领导管理水平的重要标志之一。调动幼儿教师自我效能感的策略有很多，需要广大的教师在今后的工作中去探索。

参考文献：

[1]周文霞.郭桂萍.自我效能感:概念、理论和应用[J].中国人民大学学报，2006(1):391.

[2]车伟艳.国外教师教学效能感研究[J].外国中小学教育，2011(7):34.

[3]王才康.胡中锋.刘勇.一般自我效能感量表的信度和效度研究[J].应用心理学,2001(7):37.

[4]王晶.国内外关于教师效能感研究的回顾与展望[J].西南科技大学高教研究，2008(4):9.

[5]吴振利.提高教师人际关系智能，促进教师专业发展[J].教育探索，2008(1):89.

[6]王营.构建发展性教师评价机制的思考和实践[J].教育评价,2003(6):47.

[7]刘记红.进行职业生涯规划促成个人和组织双赢[J].职业技术教育,2002(10):60.

责任编校：汪沛