江苏省转型期不同用工形式比较分析

朱旻、张怡珩

（江苏省统计局，江苏南京 210008）

江苏省转型期不同用工形式比较分析

朱旻、张怡珩

（江苏省统计局，江苏南京 210008）

目前处在经济转型期，经济体制改革进一步深化，多种用工形式应运而生且日趋多元化发展。本文对江苏省现阶段不同用工形式进行了分析、比较，考察其优劣、特性，并对用工提出规范垄断行业的劳动报酬分配、加强教育培训等合理建议。

用工方式；比较；建议

随着经济体制改革的不断深入，市场经济进一步活跃。企业快速发展而急需用工需求，多种用工形式应运而生且日趋多元化发展。

企业可以选择与劳动者建立“劳动关系”或与民事主体（自然人、法人或其他组织）建立“劳动关系”来完成企业的生产经营任务。这两种关系分别由劳动类法律和民事类法律进行调整。

所以，按照现今的劳动法律、法规来讲，目前中国企业可以采用的用工方式主要有这样几种：

第一，建立的是劳动关系。企业与劳动者建立“劳动关系”可选用的用工方式有：自主招聘和劳务派遣用工。按照企业是否自主招聘这个角度入手，企业的用工可分为企业自主招聘和劳务派遣用工。而同时从企业自主招聘这方面进行细化，又可以按是否签订需要工作时间的不同，分为全日制工和非全日制工。在全日制用工方面，又可以根据劳动合同的期限和工时制度进行划分。如根据劳动合同的期限，在用工方面可分为签订固定劳动合同期限的用工、签订无固定期限的劳动合同用工和以完成一定工作任务为劳动合同期限的用工。而从工时制度方面，可以分为标准工时用工、综合工时用工和不定时工时用工。企业会将三种以劳动合同期限为标准划分的用工方式，与以工时制度为标准划分的用工方式进行结合。

第二，建立的是民事关系。企业可与平等民事主体签订协议，实践中比较有代表性的是“退休返聘”的情形，即企业采用与退休人员签订劳务协议的用工方式。在校大学生勤工俭学为企业工作的，也是如此，如发生人身损害，适用于民事法律调整。

而目前我国的统计把在单位工作的从业人员分成三类：在岗职工、劳务派遣人员和其他从业人员。在一定层度上区分了单位不同形式的用工方式。在统计工作中我们将在本单位工作且与本单位签订劳动合同，并由单位支付各项工资和社会保险、住房公积金的人员作为在岗职工统计；将根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，与劳务派遣单位签订劳动合同，并被劳务派遣单位派遣到实际用工单位工作，且劳务派遣单位与实际用工单位签订《劳务派遣协议》的人员作为本单位的劳务派遣人员统计；将在本单位工作，不能归到在岗职工、劳务派遣人员中的人员，此类人员实际参加本单位生产或工作并从本单位取得劳动报酬，比如非全日制人员、兼职人员、聘用的离退休人员等作为其他从业人员统计。

本文选取国家一套表制度中，规模以上的工业（包括采矿业、制造业、电力、热力、燃气及水生产和供应业），限额以上的批发零售和住宿餐饮业，资质以上的建筑业，房地产业七个行业的企业进行不同用工形式的比较研究。

一、不同用工形式的规模状况

有个稳定的工作是大多数人的期望，而单位也希望能够有对单位较忠诚的员工，从近三年来的江苏省的统计来看，企业在岗职工人数的比重始终都是占绝大多数，从这7大行业看都在70%以上，而近年来才兴起的劳务派遣用工一般在10%

左右。其他从业人员比重一般在5%左右。

（一）行业不同采用的用工形式也有所区别

三年来，在岗职工比重逐年下降的行业有采矿业、电力、热力、燃气及水生产和供应业、建筑业、房地产业。而同时这几个行业的劳务派遣用工比重逐年上升。制造业、批发零售和住宿餐饮业使用劳务派遣工的比重有波动,在2012年使用劳务派遣工的比重比2011年上升,而在2013年使用劳务派遣工的比重比2012年有所回落。由于所处的市场竞争地位不同，不同行业表现出了不同的用工趋势（图1、2）。

图1、2 不同行业在岗职工比重和劳务派遣工比重比较

（二）不同类型的企业在不同用工形式之间呈现多样性选择。

1．私营企业在岗职工比重高于国有企业。首先，内资企业的在岗职工比重高于江苏省平均水平，外资企业的在岗职工比重低于全省平均水平。但是，内资企业中，国有企业、有限责任公司和股份有限公司的在岗职工比重较低，低于全省的平均水平。而私营企业的在岗职工比重高于全省平均水平。国有单位受到编制等一些因素的限制，不断采用劳务派遣等其他用工形式来补充用工的缺口。私营企业用工更加市场化，能够灵活自主的选择有利于自己的用工形式。

2．企业使用劳务派遣工趋于谨慎。外商投资企业和港澳台商企业更愿意采用新型用工形式。从比重上看，外商投资企业的劳务派遣工比重最大，2011年、2012年、2013年分别比内资企业高7.03个百分点、8.33个百分点、6.03个百分点。港澳台商企业使用劳务派遣工的比重也比内资企业分别高出3.84个百分点、2.68个百分点、1.44个百分点。但是随着劳动法执行的力度不断加大，企业使用劳务派遣工也越来越谨慎。

内资企业使用劳务派遣工的比重2011年为8.8%，到2012年的上升到10.63%，到2013年使用劳务派遣工的比重为10.53%，比2012年略有下降。而外商投资企业使用劳务派遣工的比重2011年为15.84%，到2012年为18.97%，上升了3.13个百分点，2013年使用劳务派遣工比重为16.56%，比2012年下降2.41个百分点。同样，在港澳台资企业也出现了这个现象，2012年使用劳务派遣工比重比2011年上升0.67个点，2013年使用劳务派遣工比重并没有持续上升而是比2012年下降1.34个百分点。但内资企业中的国有企业的劳务派遣用工量逐年增加，从用工比重上看，2012年比2011年增加3.9个百分点，2013年比2012年又增加0.4个百分点。私营企业虽然劳务派遣用工的比重较低，但也是比重逐年增高的趋势，2012年比2011年增加2.21个百分点，2013年比2012年增加0.45个百分点。

（三）不同用工形式平均工资水平不同

在岗职工的平均工资一般高于劳务派遣工的平均工资和其他从业人员的平均工资。行业不同这种区别也不同。

1.不同行业的平均工资水平不同。在这7个行业的企业统计中，电力热力燃气及水生产和供应业的在岗职工平均工资最高，但是其劳务派遣工的平均工资却不高；采矿业和建筑业的劳务派遣工平均工资较高，但是其在岗职工的平均工资却不高（图3）。

图3 七行业在岗职工、劳务派遣工平均工资比较

2．平均工资水平较高的行业，在岗职工和劳务派遣工的平均工资差距较大。在统计的七个行业中，电力热力燃气及水生产和供应业的平均工资水平最高，其在岗职工和劳务派遣工平均工资的水平差距也最大，在2.4倍左右。房地产业在1.5倍左右。其他行业的企业在岗职工和劳务派遣工工资水平虽然有差距，但差距不大，特别是建筑业已经基本一致，制造业和住宿餐饮业的差距也较小。

表1 7行业平均工资比较

二、企业采用劳务派遣等灵活用工形式从积极到谨慎的原因

（一）不同用工形式各有特色

固定用工是与企业建立“劳动关系”的全日制合同工，同时为降低用工成本，企业还会采取灵活用工模式，比如：劳务派遣、业务外包、民事雇佣、非全日制用工、人才租赁、人事代理等，企业和员工只有“劳务关系”，二者虽然只有一字之差，但是企业和劳动者在“劳动关系”和“劳务关系”中享有的权利和承担的义务却有着很大的差别。下面是几种用工形式的比较，也就是大家俗话说的正式工、临时工和派遣工。

表2 几种用工形式比较

劳动报酬用工形式合同性质工作时间限制是否缴纳社会保险非全日制用工劳动合同，可以口头订立。劳资双方关系劳动者成为用人单位一员，受规章制度约束。用人单位享有用工支配权和管理权。每天不超过4小时，每周不超过24小时。超出部分算加班。需缴纳工伤保险。以小时为计酬单位。劳务派遣用工三方主体，三类合同。劳动者与派遣单位之间是劳动关系；派遣单位与用工单位之间是劳务关系；劳动者与用工单位之间是特殊的劳动关系。工作时间按照劳务派遣协议执行。加班工资由用工单位支付。派遣单位与用工单位在派遣协议中对社保缴纳的数额和方式应有所规定。一般社保由派遣单位缴纳。派遣单位按照派遣协议向劳动者支付。劳动者对此协议享有知情权。无派遣时按照当地最低标准执行。

（二）企业用工背景出现新趋势

2008年1月1日《劳动合同法》正式实施。对劳动合同适用范围、劳动合同的订立、解除、劳动试用期、择业限制、同业竞争、用人单位规章制度、劳动合同短期化、终止解除合同经济补偿等方面作出了新的规定。在新的法律环境下，企业都在探寻相对灵活的用工模式。既要降低运营成本又要帮助企业从繁杂的、饱含风险的劳动关系管理事务中解放出来。

1.员工的集体维权意识社会氛围形成，劳动者运用法律武器主张权利更多的针对企业的不规范、不合理和违法行为。尤其是新一代的劳动者，他们维权意识、素养和水平跟上一代是完全不一样的，既懂法又会运用法律武器。

2.劳动法法规政策日益健全。《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《带薪年休假条列》。另外还有一系列相关规定即将出台，例如：《工资条例》、《社会保险法》、最高法院有关《劳动合同法》的司法解释等。

3.国际社会对企业社会责任的日趋强调。比如：有些公司的海外总部有要求，与公司合作的供应商不能是“血汗工厂”。

（三）新形势下，“灵活用工”也会有不灵活的现象

在法制越来越健全，执法越来越严厉的背景下，企业用派遣工来转移人事管理风险或控制成本也越来越难。

一是用工期限灵活性下降，《劳动合同法》规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬，在被派遣者无工作期间，劳务派遣单位应当按所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”派遣单位为了避免发生向劳动者支付最低工资的情况，其在与用工单位签订劳务派遣合同时，一般会尽量延长派遣期限，至少覆盖法律规定的二年时间，把风险转嫁给用工单位。

二是用工成本大幅度提高。随着法治的不断健全，劳务派遣工廉价的时代已经一去不复返。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利，有权要求用工单位支付加班费、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇。同时，还要向派遣单位支付额外的管理费。

三是用工单位的责任增大。为了保护劳动者的利益不受派遣单位的的损害，要求用工单位在履行法定义务的同时还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。如果派遣单位克扣劳动者工资，或者未按规定缴纳社会、工伤、医疗等保险，或者对劳动者造成损害的，劳动者不仅可以要求派遣单位赔偿，也可以要求用工单位赔偿。这就扩大了用工单位的责任范围。

四是适用范围小。劳务派遣工一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

四、政策建议

企业用工背景正在发生着新变化，如何在新的转型期，找到一些相对灵活的用工模式，既降低企业的运营成本，又帮助企业从繁杂的、饱含风险的劳动关系管理事务性工作中解放出来，这无疑是一个考量管理者智慧而且在当下又非常现实的问题。

1．在《劳动合同法》的框架下，尽快制定相关的行政法规和配套的规章。立法时，要进一步明确劳务派遣单位和用工单位的责任，围绕当前仍然存在的问题：如企业突破“三性“规定，违规大范围使用劳务派遣工、劳务派遣工的同工同酬问题、直接用工转为劳务派遣工问题、跨地区派遣问题、异地参保问题、民主权利问题等等。制定出可操作的规则，以保证法律的实施效果。对用工单位使用达到一定年限的劳务派遣工，要通过设定和强化用工单位义务，维护其合法权益。

2．规范垄断行业的劳动报酬分配。要打破行业垄断，特别是要打破行政性行业垄断，放宽市场准入条件。允许民营企业进入基础设施、公用事业、垄断行业、社会事业、金融服务等行业和领域。着力营造多种所有制经济的平等竞争的市场环境。从而实现不同用工形式之间工资水平的相对公平。

3．灵活用工管理，降低企业成本。新形势下，如何做好员工关系管理是件很复杂的事情，但是有一个基础，就是一定要规范管理。如果不规范，用工成本就会更大。不规范的人力资源管理将成为企业最大的用工成本。

首先要规范劳动合同的签订，其次要规范工资的计算与支付，第三要规范社会保险的缴纳，第四要规范劳动合同的变更，第五要规范规章制度的制定与执行，企业的规章制度一定要有法律上的意义，程序规范，内容也要规范。

4．加强教育培训。一方面在政府要大力推进素质教育和公共教育服务均等化。普及高等和职业教育，提高人力资本质量，对农村地区和教育欠发达地区加大支援力度，促进教育资源的合理均衡化分配。另一方面企业也要加强对职工的教育培训，提高全体职工素质和能力。特别要加强对代理制职工的素质和能力的培训力度，只有将这块“短板”弥补上，才能确保企业的长期可持续性发展。

5．努力组织派遣公司建立起党组织和工会。使代理制职工融入组织，找到归属感，并有一个吐露心声、畅所欲言的地方，让他们对企业和自身的发展充满希望。并在平时组织各类文化活动，让代理制职工也参与进来，展露他们的才华，丰富他们的业余生活，充实他们的精神空白，能够在企业找到家的感觉，能够全身心地投入到企业的建设中去。

（责任编辑：高萍萍）