护士长领导行为现状的调查与分析

嵇桃瑛，沙 莎，尹 丹，程笑嵘

(1．上海市浦东新区公利医院，上海 200135;2．同济大学医学院，上海 200092)

护士长是医院的基层管理者，护士长的领导行为在一定程度上会影响护士的工作满意度和工作效率［1-2］。本研究通过问卷调查的方式，探索护士长的领导行为现状，为护理管理者有针对性地采取高效的管理措施，提高工作效率，提供一种新的理论框架和行为依据。

1 对象与方法

1．1 对象 采用问卷调查法，于2014年2—3月，采用分层与整群抽样相结合的方法，分别选择1级、2级、3级医院各2所，共计120名临床护士长作为调查对象。纳入标准:①上海市各级医院注册护士;②担任护士长职位时间在1年及以上;③知情同意，愿意参与本研究。排除标准:①担任护士长职位时间少于1年;②不同意参与研究者。

1．2 研究工具

1．2．1 护士人口学资料问卷 包括年龄、学历、婚姻状况、职称、工作年限、任职年限和月收入等。

1．2．2 多元领导行为量表 采用修订后的多元领导行为量表［3-4］;潘慧［5］进行汉化，用于测量领导者行为类型。研究显示，放任型领导行为［5］在实际护理工作情景中不存在，所以本次使用的问卷仅采用变革型领导行为和交易型领导行为两部分内容，共32道题目。变革型领导行为包括4个维度，分别为领导魅力、智力激发、感召力和个性化关怀，每个维度含5个问题条目，共计20道题目，总分值范围从0～80分，分数越高表示变革型领导行为越明显;交易型领导行为包括3个维度，分别为权变奖励、主动例外管理和被动例外管理，每个维度含4个问题条目，共计12道题目，总分值范围0～48分，分数越高表示交易型领导行为越明显。量表采用Likert 5等级计分法(不是=0，偶尔是=1，有时候是=2，经常是=3，几乎总是=4)。各维度因子得分越高，表示该领导行为出现的频率越高。当变革型领导行为因子得分高于交易型领导行为时，表示该护士长的领导行为是变革型行为，该量表的Cronbach’s α 系数为 0．880［5］。

1．2．3 调查方法 问卷发放与收回均由课题组成员及经过培训的护理部干事协助完成，现场告之填写注意事项以及本调查的意义和目的，强调所有数据仅供研究所用，同时考虑到护士长日常工作繁忙，所发放的问卷由被调查者带至家中填写或在其他非工作状态下填写。其后2周内由护理部干事代为收齐并寄回问卷。共发放问卷150份，回收138份，回收率92．00%，剔除18份无效问卷后得到有效样本120份，有效回收率 86．96%。

1．3 统计学方法 采用SPSS 18．0软件进行描述性统计，应用均数、标准差、百分率、相关分析和多元逐步回归分析等。

2 结果

2．1 一般资料 参与本研究的调查对象中共120名，均为女性，其中，1级医院28名，2级医院34名，3级医院58名，见表1。

表1 调查对象的一般资料 (n=120)

2．2 护士长领导行为各维度得分 见表2。

表2 护士长领导行为各维度得分(分，±s)

表2 护士长领导行为各维度得分(分，±s)

得分变革型领导行为总分维度57．54 ±17．98变革型领导行为均值 2．85 ±0．59感召力 2．92 ±0．51智力激发 2．82 ±0．53领导魅力 2．72 ±0．42个性化关怀 2．63 ±0．51交易型领导风格行为总分 27．62±12．47交易型领导风格行为均值 2．32±0．42主动例外管理 2．45 ±0．54权变奖赏 2．30 ±0．46被动例外管理2．18 ±0．37

2．3 护士长领导类型的影响因素的Logistic分析 以护士长领导类型分类(交易型=1，变革型=0)作为因变量，以样本的一般情况作为自变量，进行Logistic回归分析，最终进入回归方程的有4个因素，分别为:年龄分组、职称、婚姻和工龄。多因素回归分析结果显示，年龄越大、职称越高、工龄越长的护士长倾向于变革型领导，而未婚状态的护士长更倾向于交易型领导类型。见表3。

表3 护士长领导类型影响因素的Logistic分析 (n=120)

3 讨论

由于领导行为在医疗护理领域内的实证研究较少，目前此量表还未有标准的统一标准或区域性模式，缺乏常规的评价标准，调查得出的变革型领导行为平均分为(2．85±0．59)，交易型领导行为平均分为(2．32±0．42)，提示护士长采取变革型领导行为的频率高于交易型领导行为，但仍需要进行不同地区、不同行业的领导者领导行为研究来进一步确定。

3．1 护士长变革型领导行为 从4个不同维度得分情况来看，护士长变革型领导行为中，得分最高的是感召力，表明护士长认识到日常工作中认识到通过设立团体目标，激励方式护士投身到实现工作中的重要性;排在第2位的是智力激发，表明护士长在促进护士学习中起到重要作用，护士长能够言传身教，注重科室业务知识学习，并可提供护士外出学习、进修机会的可支配空间有一定关系;得分最低的是个性化关怀，表明目前护士长认识到目前的管理观念不善于针对不同性格的护士进行个体化管理，同时也反映出临床一线年轻护士对于自我个性关注度和心理需求更高。

3．2 护士长交易型领导行为 交易型领导行为中得分最高的是主动例外管理，最低的是被动例外管理，该结果与国内外研究［4］结果一致。说明工作中护士长随时主动进行监测科室护理活动，护士长领导行为不是被动消极的，这在一定程度上体现了护理行业的特殊性。护理活动与患者生命安全息息相关，一个细微的误差都有可能导致患者的生命健康受损，由于护士的流失率较高，临床一线的主力人员以年轻护士为主，处理危急情况的经验可能有所欠缺，也在一定程度上加强了护士长的主动例外管理行为，在工作中一旦发现偏离常规的行为或错误，及时制止或纠正，可有效减少护理问题的发生。

3．3 护士长领导类型的影响因素分析 本研究以护士长领导类型分类作为因变量，以样本的一般情况作为自变量，采取Logistic回归分析，最终有4个因素分别为:年龄分组、职称、婚姻和工龄进入回归方程。多因素回归分析结果显示:随着年龄、职称、工龄的增长，护士长倾向于变革型领导，这与护理工作的特点有密切的关系，随着年龄、职称、工龄的增长，护士长群体掌握更多的管理技巧，更擅长发挥感召力和激励机制，培养新护士;未婚状态的护士长更倾向于交易型领导类型，这或许与未婚状况的护士长人群工龄和年龄有一定关系。

4 小结

上海市各级医院的护士长变革型领导行为的频率高于交易型领导行为，变革型领导能够提高员工的努力程度，提高绩效水平［4］。国内研究指出，变革型领导是促进病房护理人员发展的最佳领导理论，且被证实是适应护理管理需求的［6］。医院管理者可以从组织和领导层面实施干预，应注意开展培训等，提升护士长变革型领导行为，变革型领导风格在整体上优于交易型领导风格，对员工的工作绩效都能够产生非常积极正向的影响［7］。护理管理者应注重构建和谐的工作氛围，并充分利用外出学习、推荐晋升和选取先进等，促进职业发展［8-10］;提高护士长的管理能力和技巧，有助于进一步提高临床护理服务质量。

［1］Tsai Y．Relationship between organizational culture，leadership behavior and job satisfaction［J/OL］．BMC Health Serv Res，2011，11:98 ［2011-05-14］．http://www．biomedcentral．com/1472-6963/11/98

［2］Sellgren SF，Ekvall G，Tomson G．Leadership behaviour of nurse managers in relation to job satisfaction and work climate［J］．J Nurs Manag，2008，16(5):578-587．

［3］Bernard MB．Two deeades of research and development in transformationalleadership ［J］．Work and Organizational Psychology，1999，8(1):9-32．

［4］Bruce J，Avolio A，Waldam J，et al．Leading in the 1990s:the fourl's of transformational leadership［J］．European Industrial Training，1991，15(4):9-16．

［5］潘慧．护士长领导行为与护士工作满意度、组织承诺的相关性研究［D］．延吉:延边大学，2008．

［6］严利，田继书，钟小勤．护士长变革型领导行为与领导有效性的实证研究［J］．护理学杂志，2010，25(2):1-4．

［7］McGuire E，Kennerly SM．Nurse managers as transformational and transactional leaders［J］．Nurs Econ，2006，24(4):179-185，175．

［8］李娜，李红．自我效能理论在护理人力资源管理中的应用［J］．中国护理管理，2011，11(7):59-61．

［9］刘洪艳，李惠艳，祁晓娜．提高护士自我效能的干预措施及效果［J］．护理管理杂志，2010，10(8):549-550．

［10］朱乐凤，刘彦慧，丁慎勇．专业护理实践环境与一般自我效能感对护士工作满意度的影响［J］．中华护理杂志，2011，46(9):845-848．