由岗位竞聘风波引发的思考

■ 章志

【案例背景】

笔者刚到一所学校工作不到一个月，经人事工作核岗，学校有四个升岗指标，用还是不用？用吧？给谁？我不了解情况，行使拍板权时缺少对教师的正确了解。不用吧，老师们付出了辛苦的劳动，如果仅仅因为领导的更换，损失教师的切身利益，于心何忍？与班子成员一商量，明知是个烫手的山芋，我还是希望做最大的努力!

调阅人事工作资料、与教师交谈，摸清学校已有的做事方式，成立工作领导小组，制定岗位竞聘方案，召开考核小组会议，我每天马不停蹄地忙着公开指标、公开流程、公开标准，按照惯例分级召开各级别教师会议，最后得到的结果却是公说公有理、婆说婆有理：“业绩优先就是把所有获奖计算一个分值与岗位要求的其他条件并列算分，教龄、职称资格龄、本单位工作年限都要折算成分，一起打分”；“年轻人机会多，有很多参赛机会，年龄大的同志没有机会得奖不等于没有教学水平，没有为教育教学工作作贡献”；“没有获得小高资格的人就不用在小一级别内升档了，浪费指标和年限”；“当年为了照顾其他老师评选优青、学科，我们把年度考核的优秀都让出去了，现在来算分肯定不合理”；“以前学校排队好不容易已经排到我了，怎么情况又变了？”……

一个本来为老师切身利益考虑的好事就这样成了我心力交瘁的导火索。为这事我们开了17场座谈会,与教师沟通无数次,最后还引起了教育局领导的关注。教育局纪委监察室的同志还到学校来专门调查职称晋升中是否有违规行为，我也屡次为此事被领导关心“约谈”。

我想：既然没有私心就不怕在此事上的不同声音，大家意见不统一，就应该把问题交给老师们去解决，只要不违背原则、大家认可就行。

【解决过程】

我再次认真研读岗位竞聘的要求，把学校原来制定的岗位标准拿出来供大家学习，综合各种意见，制定了详细的评分细则：在同级别内考核，解决年龄段机会均等的问题，一级评分标准为7个条件，在中级职称中，根据有关精神具备4个以上条件者有资格升八级岗，达到3个条件以上者有资格升九级岗；在初级职称中，仍然以7个条件为参照，达到条件多的优先升岗，每一个条件给予同等分值，再在教师获奖中根据获奖级别，折算成百分比核算成条件分。为了体现对坚守教育岗位长期作贡献教师的关爱，把教师的本级别工作年限、教师获得本岗位资格的年限也折算成一定分值，综合评分。评分表多次征求考评小组意见，反复修改，最后形成了密密麻麻的一大张表格。在做好这些准备的基础上，我们召开全校教师大会，人手一份评分表。在会上，我一一解读条款，说明制定细则的出发点和政策依据。一些正直的老师发话了：“不同的学科教师参加教学比赛的机会和获奖的机会是不均等的，教师获得岗位资格的流程也是不一样的。学校这样为教师着想，此事没有必要做得这样复杂。在大家符合人事局要求的基本条件和业绩条件的前提下，应优先考虑为教育工作实际作贡献的长短。”“我不同意!”“我觉得应该……”大家仍然在争论。这一次的争论解释变成了教师之间互相解释，最后大家同意了票决制确定升岗人选。升岗过后，我再次与参与竞聘落选人员沟通，鼓励落聘者“不放弃，继续努力”。

【案例反思】

学校的发展离不开老师的努力工作，学校关心教师的成长义不容辞。知识分子群体有其特殊性，他们好面子，希望得到尊重。学校为了尊重教师的劳动，往往会采用多种方式激励教师，但是激励不完全等于评价。没有客观的评价不利于团队的发展，评价过细又容易挫伤教师工作积极性。类似于岗位竞聘这样的事情，常常会面临“僧多粥少”的尴尬，但只要我们把道理讲明白、把要求讲清楚，老师们会有自己的判断。教师团队是崇尚德行为先的，从升岗的结果可以看出，教师们一致把德行好的教师推到了升岗位置。作为学校管理者，只要公开透明地处理涉及教师切身利益的事情就可以得到多数人的支持与理解。

从这次开岗中，我也认识到，在常态的工作中，学校人事管理不能把矛盾集中到一起，平时要多创造机会增进老师之间业务能力的了解，多组织教学观摩，公开教师业绩，要坚持学校每年一次的岗位履职考核，为岗位竞聘积累素材，这样多元全面评价就能使岗位竞聘工作做到更加公平、公正。