吕梁市宏图印刷厂人力资源管理问题及对策

2015-11-28王中丽

经济师 2015年9期

王中丽

摘要：随着市场竞争程度的加剧，中小企业的生存及发展越来越依靠高效率的管理。中小企业只有科学并有计划的改良和完善公司内部的管理才能提高管理效率，取得长久的管理效果。因此，提高中小企业管理效率对于保证中小企业高效运转至关重要。在企业管理中最关键也是最迫切的就是对人的管理。文章分析了山西省吕梁市宏图印刷厂的人力资源管理现状和突出的人力资源管理问题，针对这些问题提出相应的改进措施。

关键词：中小企业人力资源管理效率改进措施

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-229-03

一、引言

改革开放以来我国中小企业在不断地创新进步，现如今已经在日益发展的市场经济中占据很重要的地位，不断发展壮大的中小企业在我国经济发展中发挥着重要作用。2011年中小企业占市场份额的23%，到2014年9月中小企业所占市场份额已经达到了39%。中小企业在管理方面再进行实质性改进就会为我国经济发展做出更大贡献。

二、研究背景

1.理论意义。从理论层面来讲，尽管我国从上世纪开始就已经有了这一方面的理论研究，并且形成了体系，但是现如今的人力资源管理体系还不完整健全。理论研究的目的是使企业拥有最完善的可以持续发展并促使企业在人力资源管理方面良性循环的体系，因此，理论研究应继续深入。

2.现实意义。无论什么方面的研究都需要理论和实际的有机结合，人力资源管理的研究也不例外。理论必须要有实践做支撑，实践对理论具有决定性作用;实践只有在理论的指导下才能转化为改变世界的真实力量。大多中小企业或者不用理论指导实践，或者教条式的运用理论，因此在人力资源管理上成效甚微，导致中小企业人才流失率居高不下。倘若企业能够把理论和实践有机地结合运用，中小企业人才流失一定会有所缓解。

三、中小企业人力资源管理要点

1.在人才管理的规划、统筹、招聘和实训等各个环节严格把关，争取这几个环节环环相扣，吸收企业所需要的优秀人才，并通过一系列的激励制度避免人才的流失。

2.用不同的方式方法对员工进行培训，培训不仅提高员工素质，也提高企业整体竞争力。用合理的方式激发优秀人才的潜能，使之能力能够顺应企业在现代市场竞争中的发展，促使企业发展上一个新的高度。

3.企业建立科学的激励机制能够充分调动员工的工作积极性，用绩效考核决定报酬的多少，尽量做到人尽其才，才尽其能。

4.采取合理的措施，做好员工的沟通管理工作，关心员工，及时发现他们的需求，结合员工的需求来制定合理的人才管理措施，只有结合员工的身心和了解员工的心理制定的政策才是长久的，才能激发员工对工作的热情，提高员工工作积极性。

5.岗位分析与价值评估。企业必须尽最大可能做到每个岗位的设置都是必要的、有价值的，不设闲岗、空岗，避免岗位价值评估的错误给企业带来的不必要的消耗，不要使企业出现有事没人干，有人没事干这样的局面。

三、山西省吕梁市柳林县宏图印刷厂的简介以及人员架构

（一）简介

宏图印刷厂成立于1995年12月底，1996年6月进入正规运营轨道，2005年荣获山西省印刷行业头等奖，2006年企业扩建，由以前的占地83.3亩增加为现如今的102.8亩。企业位于山西省吕梁市柳林县明清西街，靠近青银高速，距离吕梁机场只需要30分钟，地理位置得天独厚、环境优美。

企业本着“以客户为向导、以员工为向导、以绩效为向导”的经营理念，一直以来获得众多企业和客户的信赖，且印刷业在经济发展和人们日常生活中举足轻重，很多时候都离不开印刷业，尽管如此对于该企业来说人才的管理仍然迫在眉睫。

宏图印刷厂旗下现在有5个营销网点，厂内一线员工150余人，管理层18人，营销网点负责人10人，营销员6人。

（二）企业人员管理构架

根据企业管理构架图可以明显看出人力资源部在企业管理构架中的地位是很低的，由此可以看出企业不太重视人力资源管理，没有把人力资源管理放到一个突出的位置，笔者认为企业应该把人力资源管理部门设置为企业的二级管理部门。

（三）企业的部门职责

1.董事长/总经理：统筹企业的管理与发展，及时决策防范风险，尽量把企业发展风险扼杀在萌芽状态。

2.财务部门：主要负责企业的资金管理与消耗，企业的日常财务处理，在一定程度上参与企业经营管理，合理运用资金，使企业资金健康运转，编制财务报表，定期进行账实核对和账账核对，监督财务工作人员的日常工作，兼顾现有资产管理工作，帮助完成其他工作。

3.行政部门：负责贯彻上级领导的指导思想，起草各阶段工作计划，日常会议安排和会议精神的传达，会议底稿的整理，法律事务的处理。

4.采购部门：负责买企业需要的各种物品，同样的价格比质量，同样的质量比价格，同样的质量和价格比服务，最终一定要买到性价比最高的产品。

5.人力资源管理部门：负责企业人才的资格审查、基本考核、录用、培训和薪金福利。坚决执行多劳多得，少劳少得，不劳不得的薪资管理制度。

6.市场部：负责考察市场和开拓市场，把有市场的地方发展壮大，没市场的地方发展起市场来。

7.营销部：负责企业产品的推广和销售，尽量做到利润最大化，然后制定不同的营销策略就会有不同的销售业绩，一般营销部都会选用合适的营销策略。

8.品牌及营销网点管理部：维护品牌权利，防止侵权行为的发生，对营销网点进行管理和控制，促使营销网点独立管理，与前面的环节无缝衔接。由于是中小企业，所以品牌和营销网点合并管理。

（四）宏图印刷厂人员布局现状

1.企业人员年龄现况分析：宏图印刷厂30岁以下的人员比例占到总人数的79%，所有人员的平均年龄为26岁，一线工人的平均年龄是25岁。充分说明企业人员年龄整体偏小。宏图印刷厂人员总数为195人，男性人员45人，且都集中在管理层，女性人员150人，大多为一线工人。一线工人的年龄平均值为25岁，所有人员年龄平均值为26岁。

2.企业人员文化程度现状。截至2015年6月，宏图印刷厂共有工作人员195名，初中及以下学历的人员有164名，占到总人数的84%;高中学历的人员有47人，占到总人数的9%;大专以上学历的有13人，仅占总人数的7%。由此可以明显看出，公司员工的文化程度普遍比较低。公司管理层共有18人，高中学历的有5人，大专有10人，本科学历的3人。

3.企业人员工作年限：企业人员工作年限为1年到2年所占比例最大，为49%。工作年限为5年以上的所占比例最少，仅占到12%。由此可以看出宏图印刷厂人员流动比例相对较大。

4.企业人员工资薪金核算标准。宏图印刷厂是以印刷为主的，宏图印刷厂的一线员工占到人员总数的77%，因此以一线工人的工资为主线来进行工资薪金的分析。印刷厂一线工人工作量是最大的，工作强度也是最大的，如果需要还要加班加点，从表1和表2可以看出他们得到的报酬是最少的。有了报酬方面的困扰，员工的工作积极性就会减弱。可以说薪资福利似乎成了人才外流的最直接的原因。

（五）宏图印刷厂人力资源存在的问题

1.企业人力资源管理部门设置不合理。人力资源管理应当处于企业的核心地位，而从企业的管理构架可以看出人力资源部设在管理结构的末端。充分证明企业对人力资源管理不够重视。

2.企业管理制度的实施与制定不够合理。企业的制度非常的死板，不考虑人员的情绪和需要，只是一种制度化的制度。即使人员有不满的情绪，也无能为力。

3.企业人员文化程度整体水平低下。企业内部工作人员高学历的只有屈指可数的几人，初中及以下学历人数最多，导致进入企业基本没有礼貌性用语，人们大多都比较粗鲁，在一起工作缺乏温文尔雅的工作环境，顾客群体一旦学历比较高，就感觉会出现交流障碍。

4.企业人员整体平均年龄过小。宏图印刷厂人员整体平均年龄只有26岁，这样的工作群体必定是缺乏经验的，资历比较浅的，和其他企业合作起来会降低企业的持续发展可信度。

5.企业人员男女比例失衡。据统计数据表明宏图印刷厂女性工作者居多，男性工作者是极少数的，俗话说男女搭配，方可事半功倍，所以无论哪种性别的工作人员过多，对企业的健康稳定发展都是没有好处的。

6.人才流失率高。大部分的员工最高工作年限都没有超过5年，1到2年的最多，说明人员不稳定，人员流动性大。

7.人员规划不合理。宏图印刷厂对人员规划是盲目的，没有明确的目标，人才的考核与录用不够严谨，没有针对某一个群体，人员结构相对比较混乱。

8.招聘环节太仓促。2015年1月招聘的50人中有35人没有经过严格的资格审查就录用，导致企业经常出现有事没人干，有人没事干的情况。

9.人员培训不到位。企业为了人员快速上岗，填补岗位空缺，以上50人只培训了15天就上岗（正常培训期为1个月），省去许多有实质性意义的培训环节，培训结束没有进行考核，不论是否具备企业所必须的专业素质就上岗操作。

10.薪资福利。营销网点负责人没有补助，而且提成比较低，员工积极性不能充分调动，如果一直持续这样的模式，人员跳槽的可能性就会很大。

四、改进措施

1.人力资源管理部门应进入二级管理部门，由常务副总经理直接领导。

2.企业在制定和实施管理制度时应尽可能的照顾到员工的情绪，人性化的管理制度会更有效地促进企业的发展，加强与员工之间的沟通，及时了解员工的需要。

3.企业在招聘人员时尽量把招聘对象锁定在高学历的人群，这样可以避免人才招聘中不必要的消费，而且招聘的人员素质也相对比较高。

4.要想提高企业工作人员的整体平均年龄就尽量侧重招聘高校毕业的，有工作经验的，特别优先有相关工作经验的人员。创新招聘方法，吸引男性员工的加入。

5.明确目标人群，要对人才的招聘有所规划，提前预测人员变动，做好人员招聘规划，不要缺人才招人，要有少许优秀的预备人员。

6.无论什么时候都必须要完善培训过程，培训时间不足的人员，培训未经考核人员，培训考核不合格人员坚决不准上岗，否则对企业发展会造成不良影响，最终影响企业的可持续发展。

7.要想降低人才流失率激励制度是重头戏。现行的激励制度只是物质上的激励，而且提成并不高，企业应该精神激励与物质激励相结合，深化精神激励，加大物质激励的力度，把提成再推上一个新的吸引人的高度，这样会大大降低人才流失率。人们各方面都满意了，不带有不满情绪工作，就很少会有人想要跳槽。努力打造具有竞争力的薪酬体系。

8.改进绩效管理。绩效管理对不断发展壮大企业发展非常重要，可以提高员工工作积极性，为企业吸引优秀的人才，减少优秀员工的流失，可以有效降低企业人员流动率。让企业所有人员都认识到绩效管理的重要性，它不仅仅是人事部的事，需要企业各部门相互配合提高企业整体办事效率，提升企业营业额。

随着我国中小企业的不断发展壮大，经济的迅猛发展，印刷业也会不断发展。一个企业的发展仅依靠制定规章制度很难获得长期的成功，相反，一个长期成功的企业必定非常重视规章制度之外的管理方法。往往在员工沟通技能的培养以及企业的文化建设等人力资源方面投入的很多。可以说沟通是一门艺术，对一个企业的管理来说对人的管理是最大的考验。很多矛盾的产生都是由于沟通不到位导致人与人之间存在误会，而有效的沟通能避免很多麻烦事，有利于提高办事效率。进行有效的沟通是达到管理目标的关键。在制定了一定规章制度后，企业还需通过有效沟通对规章制度及流程进行补充，保证企业内部从上到下的个人目标与企业总目标保持一致。依靠有效的人力资源管理，企业就能够在激烈的市场竞争中处于有利地位，并且保持持续、稳定、健康的发展，有序的管理才能够获得较高的管理效率。

参考文献：

[1] 高翔.浅析我国中小企业人力资本投资存在的问题及对策研究[D]

[2] 李明明，郑鹏.中小企业投资存在的问题及对策探析[J]

[3] 陈中秋.中小企业管理创新政策研究.企业导报，[N]2012（19）

[4] 中小企业发展：新环境·新问题·新对策[M].中国发展出版社，2011

[5] 李子彬.中国中小企业2012蓝皮书》[M]，中国发展出版社，2012年版

[6] 刘芳.中小企业人才管理研究与对策[D].唐山学院文章编号1005-5800（2012）05（c）-056-02

[7] 梁达.中小企业的地位、困难与出路.金融与经济，[J]2008（10）

[8] 中华人民共和国经济和社会发展第十二个五年规划化纲要[N].人民日报，2011，03，17

[9] 杨宜.中小企业成长与发展前沿问题研究[M].中国经济出版社，2009年版

[10] 曾漫丰.我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进对策[D]

[11] 张清华.知识经济时代的人力资源管理[J].工业技术经济，2004（7）